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労働契約法20条が牙をむく

労働契約法20条が牙をむく

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定年退職後に再雇用されたトラック運転手の男性3人が定年前と同じ業務なのに賃金引下げが違法という訴訟の判決があり

裁判長は業務内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは労働契約法に反すると認定差額分支払命令が出されました。

労働契約法の改正は大きく3つの条文がありました

1 労働契約法の改正により契約社員が5年を超えて反復継続した場合労働者に無期労働契約への転換申込件が発生するのが平成30年4がt1日を超えて通算5年を超えるケースが初めて発生  第18条

2 有期労働契約が反服更新する場合雇止めの解雇権乱用法理を類推適用 解雇(雇止め)に客観的合理的理由が必要  第19条

3 有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件の相違が職務の内容、配置の変更の範囲その他事情に照らして不合理であってはならない  第20条

この改正があったときすらっと20条が入り込んだときこれはこれから出る判例等により恐ろしく労働規制に影響が出るのではと心配していましたが、、、、

今の60代は昔の60代より10歳ぐらい若い感じがします。 まだまだ現役同様働けるのに年齢だけで賃金3分の1では老後破産も増える一方

今回のケースは高年齢者雇用安定法ともからんでいて複雑です。 同じく労働契約法と同時期に法改正が成立したのが改正高年齢者雇用安定法です。

年金がもらえるまで働けるよう雇用者全員に65歳までの雇用を義務つけたものです。 実際は定年の延長より一度退職し再雇用制度を利用している企業がほとんど(8割)です。

判決ではこの制度で再雇用をした場合ほとんどが契約社員、嘱託社員、パートなど非常勤的な状態になり賃金も下がる所が多いです。(年金受給、支払とのからみで労働時間を3/4未満にするケースも多い)

今回の判決では全く労働の中味が変わら何野に再雇用だから賃金を下げるというケースで多くの企業がうちもそうだとはっとしたところもあるかもしれません。

対策としては賃金などの労働条件を下げるなら労働時間、労務内容など何らかの正社員との「違い」が必要となると思います。

労働契約法と高年齢雇用安定法のからみでいうと定年退職者が60歳定年後5年契約社員を更新(本人が希望すれば雇用継続は義務化

65歳で終わりと思っても労働契約法18条により期間の定めのない労働者となってしまう恐れもあります。この場合はきちんと規則などで再雇用期間を65歳までとうたっておくことも必要かと思います。

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