はやし会計 茨城県の税理士・社労士 土浦市 つくば市  

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入力をなるべく省力化しよう

主に弥生会計についてなるべく早く正確に入力できる方法をまとめます。

まず入力そのものをやめられる弥生スマート取引取込

インターネットバンキングご利用の場合は最初に登録しておけば二回目以降は自動的に仕分けを作成してインポート

一度体験するとやめられないシステムです。

まず最初に弥生17シリーズ購入 事前に弥生ドライブなども登録しておきましょう  ファイル画面からスマート取引取込を選択します。

最初に仕分けを取り込む金融機関(インターネットバンキング対応)を登録します。 利用者コードでないと入れないので管理者コード以外の登録をしていない場合は

インターネットバンキングで利用者コード(承認行為などに制限があるもの)を作成しておきます。

登録してガイダンス通り仕分けが入ると最初の段階では勘定科目が違っていたり、未確定のものがたくさんあります。

ここを最初だけ大変でも仕分けを登録しておくと次回から登録したところは間違えなく仕分けします。

またカード利用情報も同様に取り込めるためなるべく現金取引を減らしカードとネットバンキングを利用すれば仕分けもかなり楽になるのではないでしょうか

いきなり上級の説明をしてしまいましたが、通常の入力です。 まず事前に弥生会計を使いやすくチューンアップ オプションの環境設定で 初期値のある項目をスキップするにチェック

帳簿や伝票入力時に直前に使用した科目、部門を次回の初期値として表示するにチェックを入れます。

帳簿の取引確認をするにはチェックを入れないように サーチキー方式は英字でフィルター方式 前方一致 入力するたびに仕分辞書選択が出る場合は表示設定でスキップするにチェック

また通常の入力はエクセル同様マウスを使わないのがポイントです。 コピーや摘要登録をたくさん使うため以下の編集キー(Ctrl+E)は最低限使いましょう

Ctrl+E+L=行コピー  Ctrl+Delete=行削除

Ctrl+E+Y=行貼り付け

前の行の項目を写す場合はCtrl+Fが便利です。

仕分けの検索は仕分日記帳でF3を押す

振替伝票はF12で登録

振替伝票入力で給与仕分けなどをコピーしたい場合 コピーする仕分けをダブルクリックでだし日付のところでCtrl+Rして入力F12で登録

科目設定や補助を大量に使いたい場合はエクセルシートで入力すると自動的に補助仕分けを作ることができます。

エクセルをcsvで保存するのですが

A欄 2000と記載

D欄に 日付 2017/09/30という形式です

E欄に借方科目

F欄にE欄の補助科目 補助なければブランク

G欄がE科目の部門 部門なければブランク

Hは消費税の取引区分 対象外とか課税売上8% ここもIF関数で現金や預金は対象外それ以外は課税売上8%などと設定します。

I欄に金額

J欄に消費税額(=ROUNDDOWN(I/1.08*0.08,0)を入力)

K欄に貸方金額

L欄にK科目の補助科目 補助なければブランク

M欄にK科目の部門 部門なければブランク

N欄にK科目の消費税区分

O欄に金額

Q欄にOの消費税(=ROUNDDOWN(O/1.08*0.08,0)を入力)

Qが摘要

Tが0

YにNO

このフォーマットを作っておけば現金出納帳エクセルやレジ売上 仕入データなど膨大なデータも一気に変換できるのでおすすめです。

備忘的にずらずら書いてみましたが弥生の場合はなるべく補助科目を使い売掛金、買掛金、手形、預金の不動の数値を合わせる事 摘要を登録してよく使うものを入力しないことが

会計の重要なポイントです。 弥生給与も同様に使えば仕分けが自動で行くのでさらに便利ですね

 

 

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不動産の土地建物の時価 一括売買

不動産の譲渡については個人、法人でいろいろなケースがあります。

まず 個人→個人 時価より半分以上低く売った場合売った方は売却損で税金が出ないのですが、これが第三者間の取引なら成立するかもしれませんが

親子などの場合はみなし贈与として、もらったほうに贈与税がかかります。借金つきで資産を贈与するケースなどもありますが負担付贈与の場合も時価での贈与となります。

不動産の時価といってもこの場合相続税評価は使いません。 通常の「時価」を使います (時価の概念はあとで)

問題は個人→法人への低額譲渡 例えば不動産オーナーが不動産管理会社などに資産を譲渡するケースを考えてみます。

個人から法人へ低額に譲渡してもその譲渡価格で譲渡所得を計算するのですが注意点として時価の2分の1未満で売った場合売った個人が時価で売買したとみなされる

みなし譲渡所得課税という恐ろしい制度があります。 また不動産管理会社などの同族会社の場合行為計算否認といいあまりに時価とかけ離れた取引を否認する制度が税法にはあります。

また買い手である法人は個人から低額でうけたものは2分の1にかかわらず時価との差額は受贈益として計上されます。

反対に時価より著しく低く法人が個人に不動産を売ると法人側では時価との差額が寄付金課税され、個人は時価で取得したとして譲渡所得が課税されます。

要するに法人と個人間では一度税金の精算が行われるのです。

ここでいう時価ってなんでしょう

建物については事業に供していたなら簿価(改良費、改築などを大幅にしている場合はその価格を含み、圧縮損などがある場合は圧縮する前)で譲渡されても良いと思います。

また建物の価格が不明な場合は建物の標準的な建築価格表とうのがあり、都道府県ごとの建物の建築価格の単価により取得価格を算定し、そこから減価の額を控除して時価を求めることもできます。

土地は評価方法がたくさんあるだけに困難です。

1 固定資産税評価額 土地建物を一括譲渡する場合などは固定資産税評価額の割合で按分する方法は認められると思います。

また時価は本来の時価の7割を目安として評価されています。 固定資産税評価額=時価は難しいでしょう

2 相続税評価額

路線価がついている土地などの場合相続税や贈与税の申告においてはこの評価を使いますが譲渡の場合の時価にはできないと思います。

目安として本来の時価の8割を目安として評価されています。

3 通常の取引価格

実際に不動産の取引価格情報で不動産業者などにより不動産流通推進センターによる価格査定マニュアルによって同地域における時価を簡易算定する方法です。

全くの第三者間の取引であれば多少時価から上下しても税務上は問題ないのですが同族間 親子間などの場合はなかなか難しいところです。

この場合の時価は収益還元法を使わず、取引事例比較法を使います。

4 地価公示価格

毎年標準値における時価を公示価格としています。この場合はこの価格をベースに個々の事例により時価評価します

5 不動産鑑定士による時価

不動産鑑定士による時価 収益還元法なども用いられるところもありますがまず無難な時価が算定されるので税務上リスクは少ないと思います。

このように色々な時価があり迷ってしまうのですがいろいろなケースで借入を起こすようなケースも多いでしょう

銀行は建物の残償却年数をベースにしてしか借入が難しいと思います。

建物は簿価土地は相続税評価をベースに融資側では見るでしょう

損害保険会社などは再調達価格をベースに契約金額を設定します。 同じようなものを立てた場合の価格ー減耗分です。

また建物だけ譲渡する場合借地権の問題もあるので「土地の無償返還の届け出」が必要になる場合があります。

 

 

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派遣許可転ばぬ先の杖

とうとう平成30年3月30日以降は、特定労働者派遣事業から一般許可へ切り替えなくては派遣ができないことになっています。

通常3か月程かかる許可申請から許可が下りるまでの期間があるうえに茨城県だけで1000件以上の特定派遣事業があり、そのうち何分の1かが許可に移行するにせよ

非常な混雑が来年以降予想されます。

中小企業事業主の場合常時雇用派遣労働者が10人以下の場合基準資産額が1000万以上 基準資産額が負債総額の7分の1以上 自己名義預金現金800万以上という要件でも

当分の間措置されます。

5人以下の場合基準資産が500万以上 基準資産額(資産から負債をのぞいたもの 資産には繰延資産をのぞきます)が負債総額の7分の1以上 自己名義預金現金が400万以上ですが3年間の措置です。(3年後新たに許可を取る場合また収入印紙12万登録免許税9万円かかります)

また派遣については改正点も多く、まずきちんとしたキャリアアップのための研修計画を作ること

就業規則等で以下のことを定める必要があります。

( 派遣期間終了前における派遣の解除 )

第  条   派遣社員が当初明示された派遣期間の終了前に派遣先のやむをえざる事由により、派遣先から派遣の終了の申し出があった場合には、当該派遣先への派遣社員の派

遣を解除することがある。この場合において、会社は直ちに派遣先と連携して、当該派遣社員に対し派遣先の関係会社での就業のあっせん、或いは別の派遣先を

紹介する等、派遣社員の新たな就業機会の確保を図ることとする。

2.前項の場合において、新たな就業機会の確保ができないときは、会社はまず休業等を行い派遣社員の雇用の維持に努めるとともに休業手当の支払いを行うものとする。更にやむを得ない事由により派遣社員を解雇するに至ったときは、少なくとも30日前に予告することとし、30日前に予告できないときは解雇予告手当を支払う等、雇用主に係る労働基準法等の責任を負うこととする。

( 教育研修・キャリアコンサルティング)

第   条 会社は、派遣社員のキャリアアップのために教育研修を行う。

2.教育研修は新たに派遣社員として採用した者に行う入社時研修と1年以上雇用が

見込まれる派遣社員に行う年度研修とし、無償有給で行う。

3.年度研修は派遣社員のキャリア形成を考慮し希望を確認したうえで会社が用意し

た教育訓練を受講するものとする。

4.教育訓練については受講、及び利用方法に関して詳細を別途明示する。

5.希望する派遣社員は無償でキャリアコンサルティングを受けることができる。

 

また許可の際に一番大事なポイントは決算で資産要件、現金要件を満たすこと それには顧問税理士と社労士の連携が一番大事です。

期中に満たす場合(資本金増資)の場合公認会計士の監査証明などが入りますし会計処理の厳正さも求められますし厳しいものとなります。

コストも高くて50万程かかるところもありますので転ばぬ先の杖 決算書で満たしておくことが肝心なのです。

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会社の数字これ位は押さえよう

最低限抑えるべき数値 目標数値は

月次推移試算表 まず月の売り上げ=月商を把握 年により変動が多い事業もあるのですが月ごとの波は毎年同じですので資金がショートしやすい月を把握することが大事です。

原価率 原価/売上 この原価率も事業によって様々 製造業、建設業なら60%-70% 飲食業なら50%程 卸売業なら70%~80% 小売業なら50%~60%

サービス業などは原価はほぼ0のところが多いようです。

簡単にいうと原価=売り上げに伴う変動費と考えられますので原価率が低い事業程人件費、家賃などの固定費が高めです。

最低限赤字にならない売上高の求め方(損益分岐点売上高)=固定費/(1-変動費率)です。

これも業種によりますが労働分配率は大事な指標です。人件費は通常の会社ならもっとも大きな経費であり、一人あたりの付加価値をいかに高めるかが会社存続発展のために大事なポイントだと思うからです。

社会保険料も含めた人件費/粗利益が労働分配率であり 原価や借入がある場合は6割を超えると厳しいでしょう。

労働集約率の高い業種はかなり高くなってしまうのですが人件費は一番ウエイトが大きく、完全な固定費なので家賃、借入返済、税金社会保険の支払いとともに大きなキャッシュアウトです。

借入返済も売り上げの最高10%最低5%以内に抑えることが望ましいです。

家賃も5%以内に抑えられると良いのですが店舗などの場合はもう少し高くなるかもしれません。

また決算時には過去5年の比較決算書なども参考になるでしょう。

通常原価率というのは業種業態が変わらなければ変化が少ないものなのですが、労働分配率は売上を減少しても下がらないと赤字にすぐに陥ります。

資金繰りという面で一番大事なのは金融機関との融資ができる決算書でしょう

税金対策のやりすぎで最終利益が赤字になること

営業利益が赤字になること

減価償却をして赤字になること

役員貸付金などほかに貸し付けている使途不明な資産 転貸 目的外使用があること

売上が減少していること

赤字が続いていること

条件変更をしていること

これらのケースでは融資が著しく難しくなります。

また利益の出すぎで税金、社会保険の負担感が大きい場合はキャッシュアウトをしない節税 いずれお金が戻ってくる節税が良いと思います。

(所得拡大促進税制、経営セーフティ共済などの保険対応 貸倒損失、除却損 特定事由の在庫評価損など)

今は年800万以下なら法人税地方税合わせて2割代 残りのキャッシュを会社に蓄積し体力をつけることが継続する会社のために大切です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

法人なりの手続き 税務&労務

個人事業から法人になる法人なり

これには様々な届出が必要となります。

まず税務の世界では、個人と法人は別物と考えるため

個人事業の廃止届、 消費税の事業廃止届(消費税課税事業者の場合)給与支払事務所の廃止届 青色事業専従者関連といった個人事業を終わりにさせる各種届出をします。

青色申告承認申請書は最後の確定申告(個人)が終わるまで出さないでおきます。

基本的には個人の売掛債権、買掛債権は引き継がないので債権債務の回収のみ個人事業は行うことになり最後は貸借対照表もきれいにするのが最終事業年度

車両等事業で使う固定資産があれば個人に引き継ぎ(法人は中古資産として受け入れ)ますが消費税の課税売上になるのが注意 固定資産の譲渡は総合譲渡所得となり事業所得には

関係ありません。事業税は翌年かかるため翌年分(発生するなら)最終年度に未払計上も可能です。

こういった移行の処理は難しいので今まで個人で自分でやってきた人も法人化にあたりプロの手を借りたほうがよいでしょう

消費税については通常その事業年度開始前2年前の事業年度の課税売上高で判断するので法人なりすると基準期間がなくなるため、

原則最長2年間消費税の納税義務がなくなります。(期首から6か月以内の支払い給与または課税売上が1000万以上だと翌年から納税義務者)

輸出が多い場合、大きな建物などの購入が見込まれ調整対象固定資産の調整があるもののシミレーションして有利な場合課税事業者選択届の提出の検討をします。

資本金が1000万以上の法人を設立した場合簡易課税の選択が有利かどうかシミレーションして簡易課税の選択の届け出の検討をします。

その他新たに提出するのは 法人の開業の異動届、青色申告承認申請書 給与支払事務所の開設届 10人未満で半期に一度の源泉納付のための納期の特例 地方も異動届を出します。

一方労務は、法人なりをしても実態が同じなら各種変更で手続きが比較的簡単にすみます。

労災は労働保険名称所在地変更届

雇用保険は事業主事業所各種変更届

健康保険、厚生年金適用事業所(所在地、名称)変更届(社会保険にすでに入っている場合 未加入だった場合は新規適用届)事業主も社会保険に入る手続きが必要です。

青色事業専従者は社会保険には入れるけど、雇用保険は入れない 法人なりになっても基本は同じです。

医業や建設業など医師国保、建設国保を個人の時に加入していれば除外申請書を5日以内に年金事務所に提出することにより健康保険だけは協会健保に加入せず

厚生年金だけにすることができます。 保険料率、賞与などから取られないという意味でも健康保険料の負担は比較的小さくなるので有利です。

 

これってパワハラ?

 職場のいじめ、パワハラに関する相談が10年で8倍近くと一番大きく増加しています。
以前はパワハラについては、認知が少なく職場で問題とされなかった就業環境もあるのだろうが今は年々急速に増加し相談案件としては一番近年増えている案件です。
また今は個別労働紛争解決制度(労働局の総合労働相談)に寄せられる相談も「いじめ嫌がらせ」が4年連続トップです。
以前は退職解雇がらみがダントツでしたのですがこれも時代の流れでしょうか
年間100万件を超える相談があるというのですから毎日5000人ほど?の労働者が労基署に駆け込んでいるわけでどの経営者にも降りかかるトラブルの一つとなっています。
もともといじめや鬱などは個人的な問題であり、労使で争う案件でもなかったのですが今の時代は権利意識の強い労働者と
昔ながらの指導をする管理者との間にある価値観のギャップから
いじめ→パワハラ→うつ→労務不能→解雇となりトラブルになるケースが増えています。
解雇などと違い、上司が部下を業務遂行上の指導は当然であるという意識に対し、労働者側では教育指導、鍛練がすぐに「パワハラ、いじめ」として受け入れられるとう境界線的なところがあり判断が非常に難しい側面があります。

今の若い人(に限らないのですが)は職場以外で怒られる経験も少なく、社会に出ていて概して打たれ弱い側面があります。
 ミスをした部下に対し注意や叱責をするのは職務円滑上会社が次のミスを防ぐためには必要不可欠な事象であるため社会常識的には許容されることだと解釈されます。

一方パワハラの被害を受けた従業員からするとパワハラと受け止め各種相談書に駆け込むケースが多いです。
パワハラ+うつ+サービス残業+解雇+労基署までの訴えは一連のコースになりつつあるのです。
本当にひどいパワハラのケースはそれもありなのです。

業務上の指導か、単なるいじめ嫌がらせかよくよく見極めることが肝心です。

 単なる本人の社会的未熟度からその受容度のキャパが低く、「業務上の指導」を受け、それが原因でうつ状態になり
会社に行けなくなる。→パワハラで訴えなどというケースが増えているのが今の時代です。一方何か失敗、ミスがある場合その事象に対し部下に嫌われたくないトラブルにしたくないと叱れない上司が増えています。叱るというのは叱る方もエネルギーを使い後味も悪いものです。何も言わないいいよいいよとミスを許す上司が好かれるのは当たり前です。それによってミスをした従業員はこの程度のミスは許されると思う 一方確実に周りはその人の評価を下げています。

業務上きちんと指導叱責をしてくれてそれにたいし感謝反省ができる人は確実に伸びます。 一方ミスをしても怒られず甘やかされて育つとろくな社員になれません。そして本来本人の未熟性、社会性の欠如が原因であるケースでも何でも会社のせい上司のせいとし、労働義務を果たせないのにネットなどの情報により権利意識ばかり強い人が増えています。
自分の行いを正当化し謝らない人=他罰的な人が増えています。 そして今は新型うつなど奇怪なうつ病で会社を簡単に休み医師も本人提訴が主体であり簡単に患者のために診断書を書いてくれる。→ 役所は役所で昔ながらの判管びいきで事なかれが徹底しているため杓子定規に悪=事業主としてことを進めてしまう傾向がまだみられます。

次にパワハラについての判断です。
セクハラ行為については受けたものの心情がほぼ認められるのに対しパワハラについてはここら辺の微妙な心理的ギャップがあり
一筋縄ではいかないのが現状です。

パワハラとして認定される例としては
○直接または間接暴力
○相手に対する人格否定、名誉棄損、侮辱
○仕事をさせない 人間関係を持たせない 無視 追い出し部屋 退職強要
○仕事上であきらかに無理な仕事をやらせる 単純作業の仕事に移す
○見せしめのための降格
○過度の制裁
○プライバシー立ち寄ったいじめ

副次的にいじめがひどくうつ病などになり勤務不能で退職などに追い込まれるケースも多いです。
この場合の労働災害性、損害賠償についても増えてきているが立証がかなり困難です。

とにかく通常の職務指導と混乱させないため言った言わないにならないため労使双方で以下の対策が必要でしょう。
1証拠を残す(記録する) 業務による指導ならその実績を残す

2申し入れをする(話し合いの場)
3パワハラに対する懲戒規程を作り懲戒処分とする。


 中には全て会社のせいにして労基署などへ駆け込む従業員も多いのですがここでは、労働相談に持ち込まず労基署に労災として持ち込む
ケースを考えてみます。 労働災害については認定は非常に厳しいです。昨今の電通問題のように明らかな長時間労働、パワハラがあれば認められますが通常の労働環境では難しいでしょう

上司から嫌がらせいじめなどを受けたということでうつなどの精神疾患を発症し療養補償給付及び休業補償給付がもらえるかの判断は
厚生労働諸合うの「心理的負荷による精神障害の認定基準について」で基準を策定しています。
相当の心理的負荷がある場合、もちろんその裏付け証拠も必要になることから単なるいじめ程度ではもらえないのが実情です。

またそのその立証責任は双方にあり、物的証拠(他の従業員などの証言なども含む)も会社側に多く残されているケースがありかなり難しいのが現状です。
いじめだけでなく長時間労働、退職強要などがあると認められるケースも増えてきます。

うつ病をくり返す社員と就業規則

休職規定というのはそもそも、福利厚生的なもの(慶弔規定などと同じ)で特に作らなくてはならないものではありません。
就業規則や労働基準法ができた当時は、結核の人が多く休職期間をある程度設けていたという事情があります。

現在は、ほとんどうつ病、また定年年齢が延長等しがんなどの長期療養に使われています。
がんについては今や2人に1人はかかる病気であり、長年勤続した場合に休職、治療期間、社会保険による扶助(傷病手当金)
が使えるのは非常に望ましいことです。
この場合は休職規定を新たに設けなくても治癒に必要な期間は休職扱いをしてあげるのが会社として望ましいでしょう。

一方非常に増えているうつ病による休職です。
そもそも休職規定自体が上記にのべたように「うつ」を対象としていないで作られた制度のため実態にそぐわない形になっていることが多いです。
ただしメンタル疾患対策が叫ばれる中、本当の鬱にかかった方へのある程度の配慮は必要でしょう。
一番大事なのはうつ病になる原因を取り除く事
採用時にメンタルチェックを行う
会社起因のものにさせないため過度の労働、長時間労働 パワハラセクハラ禁止
職場での悪口かげ口禁止など
まず予防レベルが大事になってくるのがメンタルヘルス対策です。

一番困るのは、うつから回復してすぐまたうつに戻ってしまうケース 
本当のうつ病ですと本人もかなり苦労するのですが、会社以外は元気に遊びまわっている新型うつという最近のうつ病です。
がんのように病理が見えないため本人提訴が主体となり、お医者さんも症状から簡単に診断書を書いてしまう傾向があるのがこの病気の特徴で
中には、すべて会社のせいにして、大げさに被害意識を膨らませ、診断書を片手に労働義務は果たさないのに権利ばかりふりかざす訴えを起こすモンスター社員もわずかですがいます。
確かに問題になるほどのパワハラレベルなら配慮するべきですが会社自体がこのような場合疲弊し苦労する結果となります。

休職は個人的にはケースバイケースで個々に与える形でよいのではないかと思うのですが規定する場合最低限このような工夫が必要でしょう
①連続した数か月の欠勤で休職開始というのが多いのですが、有給を除き通算日以上とする
②休職開始時に休職発令書と復職願いを渡し休職日が満了する日を伝える(そこで直らなければ自然退職)
③休職期間は○日と日にちにする(直前の賃金締切日から締切日まで)
④復職後また休職という場合は通算する(復職後6か月以内)
⑤勤続年数により差をつける 試用期間中、勤続1年未満は試用期間を与えない
⑥復職の際は会社が指定する医師による復職可能の診断書を出す
⑦休職が終了しても従来の職務の遂行が困難な場合職場や仕事を変えたり、労働条件を引き下げることもできるようにする。

そもそも労働者には毎日労働する義務があるのですが昨今は労働義務を果たさず権利ばかり主張する人がネットなどの情報により増えています。
ノーワークノーペーイの原則、労務不能という状態である場合本来は、会社は雇用継続義務はないのが通常なのです。
しかし病気になったからとすぐに今まで長年働いてくれた従業員に治療の期間を設けないのも会社としての信義則が問われてしまいます。

うつ病を繰り返す職員を解雇すると後の労務トラブルにつながるケースが多いため、休職期間満了後自然退職という形が一番良いでしょう。

これからの給与設計

今一問一答形式の労務Q&Aを毎日少しずつ更新しています。(一度お客さんからほめられたので そこでは一枚の情報が多すぎるのであまり長文書いていませんここで少しずつ解説していきます。)

まず労働者も経営者も関心のある給与からです・

給料には各種の従来から慣例で支払われる手当があります。
まず賞与 たいてい基本給をベースとした○か月分が夏冬2回支給されることが多いものです。
一度賞与を規定してしまうとそれが生活給として社員の生活設計に組み込まれてしまい削減することに抵抗があると思います。
これから賞与を設計するとしたら、毎月の給料は変わらず賞与で業績評価をある程度反映できるシステムのほうがいいでしょう。
賞与や退職金を一切支給せずその原資を毎月の給与に分配し手取りを大きく上げている会社のほうが採用、離職率でも良くなる可能性もあります。
従業員は毎月の手取りが一番の関心事ですから
また会社の著しい業績悪化の際には賞与は支給しないことがあるという一文も追加しておきましょう。
ポイントは、やってもやらなくても同じという給与では本当にやる気があり成果の出している社員に報われないものです。
きちんと業績評価に対する手当を増やし、何となく温情で与えている手当は削減していきましょう。

その他の手当

役職手当  課長級以上の管理職は残業代がつかない代わりに
手当を支給することが多いものです。  これも残業代を付ける役職のケース不要でしょう

残業手当  労働時間の算定できない事業場外労働のみなし時間制 裁量労働のみなし時間制(専門職、企画等)は労使協定によりあらかじめ定められた

みなし時間とすることができる 9時間なら割増1時間が必要 時間外労働は残業命令がなくても黙示している場合認められてしまう

ただし使用者の明示の残業禁止命令に反して行った時間外労働は残業時間の対象外である。(残業禁止が不合理である場合を除く)

固定残業制も一定時間分を超えた部分は割増の対象とする。 営業手当が残業手当をしているという言い訳は通用しないので残業手当とする

年俸制にしているから残業代とするというのも裁判例では認められていない。オール歩合給はそもそも労基法違反だが割増賃金は発生する

残業を払わないでいい管理監督者に該当しなかった例 一般社員と同じ賃金体系、時間管理、人事権のない 名ばかり工場長 支店長代理 ホテル料理長

教室部長 ソフトウエアプロジェクトリーダー マグドナルド店長など

皆勤手当  毎日時間通りに出勤するのが当たり前なので今となっては不要でしょう。

営業外手当 外回りの労働者などで残業手当を支給しないケースに支給します

資格手当  その資格がないと仕事ができないようなケースだけでいいでしょう

家族手当   家族(扶養)がいるといないとでは、生活における可処分所得が著しく違います。 企業の社会的貢献という意味でもある程度残すといいでしょう
ただし、会社への貢献、能力と関係のない手当は不公平感を持つことから
一時金制度にするなど相対的に減少している手当の一つでもあります。 後から説明す住宅手当、通勤手当とともに残業割増に含めて
計算する必要がないため入れている会社が多いのですが、能力や成果に関係ない温情手当は削減する方向です。

住宅手当   社宅のあった時代の名残のケースが多いものです。   この手当は減っているケースが多いものです。

通勤手当  労働者、経営者双方当然払わなくてはならない手当の一つと考えられていますが労働基準法上必ず支払う手当ではありません。
この手当もよく考えると近い人と遠い人でかなりの差が生まれる手当であり遠方よりの通勤というだけで社会保険、雇用保険も高く設定されます。 そもそも通勤も仕事の うちという考え方もありますが、通勤時間は会社にとっても本人にとってもなんらプロフィットがなく短い事がのぞましい時間でもあります。  この場合会社で1万円もしくは1万5千円等限度額を定めておくのが合理的でしょう

単身赴任手当  家族手当同様温情的にはコストがかなりかかるので会社都合ということもあり残しておいた方が良いでしょう。
奨励手当(インセンティブ、評価給) 煩雑になりますが 業績に応じた給与はやる気を生み企業に活力をつけます。

残念ながら人間の能力には差があります。 1人の人が一日10できる仕事がどんなに一生けん命やっても2か3しかできない。それはすなわち能力の差なのです。
給料を設計する場合、温情や慣習からなんとなくでなく その人材が『採算』の取れる人材であることを目標に能力とその能力を発揮した成果を正当に評価できる手当があるといいと思います。

なぜなら 経営者は常に利益を出すことを目標に考えますが、従業員は毎月の給料が定額のため 頑張れば報われるとか 採算の悪い仕事をしたら低い評価をされるという感覚がなく『自分がペイしているか(採算を考えて仕事しているか)』を考慮できないものです。

そのため経営者が給料において評価システムそれに伴う給与システムが大切になると思います。

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再雇用のポイント(同日得喪・高年齢雇用継続給付)

65歳までの再雇用等雇用が義務付けられ、この春から再雇用という方も多いのでは ここでは再雇用者の労務について書いてみます。(税務は一休みで少し労務中心に)

以前は特別支給の年金対象者が限定でしたが25年4月からは60歳以上の方すべて対象です。

継続雇用に関する証明書(事業主)を添付します。(フォームは問わず)

例3月31日退職4月1日再雇用再雇用前50万 再雇用20万のケース4月1日に同日得喪(資格喪失届と資格取得届を同日に提出)

標準報酬月額が4月から20万に変わります。(これにより3か月の随時改定を待たないで低い報酬に見合った社会保険料に変わる)

高年齢雇用継続基本、給付は雇用保険から支払われる給付です。

条件:60歳以上65歳未満の雇用保険一般日保険者で60歳時点で5年雇用保険期間があること(5年になった日から受給可能)

60歳児の賃金より61%以下-75%未満低下 (低下率に応じて下げた賃金月額の最大15%支給(61%下落した場合)

手続き:事業主が初回申請の場合最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して4か月以内

2回目以降はハローワークが指定する隔月(奇数月か偶数月か指定されます)

提出書類:高年齢雇用継続基本給付支給申請書 雇用保険被保険者60歳時到達等賃金証明書

年齢がわかるための運転免許証か住民票の写し

(当事務所は電子で行うため同意書や賃金台帳、出勤簿も必要です)

60歳以降全く違う会社に再雇用された場合は 高年齢再就職給付金が対象となります。

60歳以降の雇用については、段階的に支給される特別支給の年金とのからみがあり複雑です。

簡単なシミレーションを顧問先限定で行っていますのでお問合せください

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役員退職金 従業員の退職金注意ポイント

〇まず法人税法上の役員退職金を支払いたい場合は

  • 債務確定時に損金算入が要件  ⇒そのためには役員退職金を支給する年度内にて株主総会の決議が必要です。
  • その事業年度中に支払うか株主総会で決議する。
  • 退職慰労金は多額になるため一括で支払えないケースもあるかと思います。たとえば3000万のうち1000万を払いその後分割支払いということも認められます。(源泉所得税はその都度)

不相当に高額な部分は損金に算入されない狙われるところです。

1 代表は最終報酬月額×在職年数×3倍 代表以外は2倍程度に収めておくことが無難 在職年数は切り上げ計算可能です。

 

2 支給金額が5000万以上 功績倍率5倍以上(代表以外3倍以上)から注意                                                       役員退職金は否認ができれば一つの否認で数千万の否認が可能なため税務署からは狙われるところです。その金額が相当かどうかは次の基準がポイントです。

  • 不相当に高額な金額が妥当であるかの基準
  • その役員の法人業務に従事していた期間
  • 退職の事情
  • その法人と同種の事業を営む法人でその事業規模が類似する物の役員に対する退職金の支給の状況

 

役員の貢献度によりほぼ事実認定で不相当に高額でないかの判定が行われます。

具体的には

その会社の売上規模、利益準備金積立額⇒ある程度大きければ多額でも認められる

法人の設立 発展までに功績のあった場合⇒創業メンバー

創業者 経営者としての役割、企業価値増加への貢献度合い

⇒事前に役員報酬規程により役員の業務内容などを明らかにしておく  功績が大きかったことを釈明する資料を議事録以外に作成しておく

〇会長職として残るがいったん退職して現場を離れたい場合の退職金

  • 分掌変更における役員退職金で否認されないために

 

条件

  • 常勤が非常勤となったこと
  • 報酬が50%以上減少
  • 監査役になる
  • 株などを持っている場合は、経営権があると実質的に経営に関与しているとみなされるため、注意

〇従業員が役員になった時に打ち切り支給として従業員の退職金相当額を支給する場合

使用人が役員昇格により打ち切り支給される退職金名義のお金は費用計上可能です。

条件

・その後使用人であった期間の退職金の計算期間を加味しないこと

・従業員の退職金として相当額であること

繰延資産ってどういうもの?

税法上の繰延資産というのはどういうものがあるのでしょうか

まず店舗や事務所を賃貸する場合の支出 保証金として差し入れた金額のうち契約において返還されない金額は繰延資産として

5年間(賃借期間がそれより短い場合はその賃借期間)とされています。

逆に賃借する側は変換しなくてよい保証金はその収受した時に収入にあげなくてはなりません。

フランチャイズなどの加盟店が支払う加盟金も繰延資産として5年償却します。ノーハウの頭金等は5年

公共下水道の受益者負担金は償却期間6年

広告宣伝用資産を贈与したことの費用は耐用年数7/10(5年を限度)

公共、共同施設の設置改良のための費用はその施設の耐用年数の7/10で償却 アーケイド、アーチ、日よけなどの共同施設の負担金は5年償却

同業者団体の入会金も5年償却

繰延資産ではないですが営業権も5年均等償却ですから5年で償却できるものは意外と多いのです。

繰延資産となるものでも支出金額が20万未満のものは全額経費可能です。

修繕費も20万未満でしたら経費化できるので20万というのは以前は経費の基準だったのでしょう

繰延資産も減価償却資産も決算において償却費として経理していないと税法上費用として認めてもらえません(費用漏れなどで申告書として減産できない)

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社会保険と税法の扶養の違い

扶養色々 このところお客様から扶養についてのお問合せが多いため特に社会保険と税金の扶養の違いを書いてみます。

社会保険の扶養に入る目安は年収130万(60歳以上ですと180万)

この年収は税金と違い税金では非課税の交通費

傷病手当金、失業手当、遺族や障害年金も含みます。

税金の扶養は年間の収入で判断します。前半で103万超えたら後半無職でも税法の扶養に入れない。

また、子ども手当などをもらっている年少扶養親族も税法上扶養として計算されません。

その扶養にはいる時の収入(月108333円未満)かどうかで判断されるため辞める前は高額な所得でもこれから先108333円をクリアしていれば扶養に入れます。

ただし、失業保険期間中は先ほどのように入れないケースがほとんど 待機中は入れます。

税金と違い実態重視で同居している内縁(世帯住民票)も入れます。

健康保険上の扶養は75歳未満のもの(後期高齢者医療制度に移行するため) 第三号として年金上の扶養(配偶者のみ)は20歳以上60歳未満です。

配偶者と3親等以内の親族が社会保険扶養の対象です。税金は6親等以内の血族、3親等以内の姻族ですから少し範囲が広いです。

税金は夫婦共働きの場合一人は父親一人は母親とできるのですが社会保険は考え方が古いので原則世帯主が扶養に入れます。

(奥さんに入れる場合は理由を明らかにするような書面をつけることも)

また古い時代の名残から弟妹は同居してなくても社会保険扶養でしたが兄姉は同居をしていないと扶養になれませんでしたが今は入れるようになりました。

所得税の扶養は来年から配偶者控除が150万まで引き上げられます。

社会保険は生計を維持されていること 税金は生計を一にしていることが要件(同居していなくても仕送りなどでも大丈夫です)

ご存知103万の壁ですがこれは給与所得の場合、配当や不動産所得では最低の65万の給与所得控除はないので注意です。

青色事業専従者はたとえ85000円でも扶養に入れませんが

逆に専従者の扶養には入れることもあるんです。

こういった扶養に関する内容だけでもこんがらがるのですが、給与計算はソフトを入れていないと自動に年齢で判断できないので難しいですね。

例えば64歳になったら雇用保険を取らなくするとか (今は65歳以上も雇用保険に入れるようになりましたが保険料は免除です)

介護保険は40歳の誕生日の前日の月から徴収し、65歳に達した時に徴収をやめます。(第一号被保険者となり市町村から徴収します 多くは年金天引きです)

その他月額変更、賞与計算 60歳時の同日得喪 高年齢雇用継続給付 産前産後 育児休業給付などなど 知らないともらえない給付も多いので事業主の責任も大きいです。

社会保険加入は建設業などを中心に許認可や仕事に入れなくなるほどのインパクトがありますし、助成金やハローワークの募集にもきちんとした労働整備が求められます。

 

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貸倒れ損失ができる場合

売掛金などが貸倒になるのは避けたい状態です。

税法では

継続的な取引について催促しても回収が困難であり取引停止後1年経過した場合備忘価格1円を残して貸倒ができるとされています。

今は通信販売、ネット販売が増えています。

ネットで顧客を管理していて一度でも取引があれば継続反復を期待して顧客情報を管理している場合1回限りでもこの規定が適用できます。

ただし不動産取引のように1回限りの取引についてはこの規定は適用できません。

また遠方であり売掛債権のその債務者に対する債権の総額が取り立て費用の方が大きい場合で催促しても弁済がない場合

また債務者の資産状況支払能力からみて全額が明らかに全部が回収できない場合(担保物がある場合はそれを処分後)

債務超過の相当期間というのは通常3年~5年とされていますが個々の債務者の事情を考慮するとあります。

また債務超過が相当期間続く場合で債務者に書面でその金額を明らかにすれば切捨ては認められます。

法的に更生手続きや民事再生により切り捨てられた場合や債権者集会により切り捨てられた金額などは書面通知をなくても切り捨てできます。

一方債権には様々な時効があります。最短2年のものも多いのでこまめに請求はしてください。

時効は債権者が援用して初めて効力を持つもの

時効の期限が過ぎたからといって自動的に権利が消滅するわけではありません。

決算が多く多額の利益が見込まれる場合でキャッシュアウトを避けたい場合に使えるのがこの貸倒の洗い出しと

在庫処分セール

固定資産などで今は形式などが古くて使われていない資産の除却[有姿除却)などがあげられます。

未払費用も積極的に上げましょう

賦課決定が4月の固定資産は分割でも未払い計上できるので4月決算以降使えますし その他賦課決定のあった日に損金計上できるのは不動産取得税

自動車税、都市計画税などがあります。

労働保険も5月決算以降は分割未払い分を未払い計上できるわけです。

決算賞与は注意 決算月でない翌月に通知を事前にしていれば経費化可能ですが

賞与に対する社会保険料は未払いの場合経費化できません。 決算賞与を出すなら決算月の方が経費化の面ではよさそうです。

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個人と法人の土地建物譲渡

税法の扱いは、個人と法人間の譲渡につき贈与や低額譲渡がある場合特別な取り扱いをしています。

まず個人から法人へ土地建物を譲渡した場合

貰った法人はその資産の時価相当額を受贈益として認識し課税の対象となり、個人も時価で譲渡したものとして計算するのです。

これをみなし譲渡所得課税といいダブルパンチになり一番税金的に損な行為です。

贈与だけでなく著しく低い価格(時価の2分の1未満)で個人から法人へ譲渡した場合も時価との差額が受贈益となり、個人も時価で譲渡したものとして所得税がかかります。

時価の2分の1以上の価格で譲渡していればみなし譲渡課税が生じないのですが同族会社と役員の場合は行為計算否認規定がありより慎重な価格が求められます。

また同族会社の場合贈与等により株価が上昇すれば法人株主には贈与課税が発生します。

実際問題個人所有の事業用、賃貸用物件を譲渡する場合、申告等をしていた建物の帳簿価格で譲渡しても時価よりの差額が否認されることはないと思います。

反対に法人から個人へ贈与または低額譲渡をした場合はどうなるのでしょう

贈与した場合法人は時価で贈与したものとして寄付金課税の対象になり法人税がかかります。

個人も時価で贈与を法人から受ければその法人の従業員役員の場合給与、そうでなければ一時所得となります。

役員は賞与損金不算入ですからこちらも課税上かなり厳しい税制です。

時価の2分の1未満の譲渡も同じように双方課税されます(みなし譲渡課税)

この場合の時価は相続税評価ではなく売却を前提とした実現可能価格とされています。

消費税法上も建物を役員などに譲渡した場合著しく低い(50%未満)税抜き みなし譲渡となります。

棚卸資産を法人から役員に譲渡した場合は時価のおおむね50%に相当する金額以上、仕入れ価格以上の場合はその価格が消費税の課税価格として扱われます。

 

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在庫の計算

業種によっては期末に棚卸として在庫を計上する必要がある。

小売り卸売などは商品を棚卸 ここでは棚卸商品のうち将来通常な価格では販売できないことが過去の実績等であきらかば場合評価損を計上

することができる。 評価替えは原則認められないのだが

1 季節商品で売れ残り通常価格で売れないもの

2 新製品の発売により性能品質が著しくおとり通常の方法では販売できないもの

3 破損、棚ざらし、品質低下など

流行性の高い洋服などがあてはまるのでしょう 処分可能価格で評価されることになるので過去に実績を記録しておくと安全です。

在庫といえば難しいのが、建設業、製造業、ソフトウエア開発などの在庫のうち仕掛工事(建設業では未成工事支出金)でしょう。

厳密な原価計算をしているところはさておき中小零細企業の場合は、特に建設業を例にとると

原価のうち外注費、原材料費、など特に変動する費用を中心にまだ売り上げとして計上していないもののうち当期中に経費として計上してあるものを積算し

仕掛工事原価としてあげます。(税抜処理の場合税抜き価格です)

原価といえども毎期固定で経常的に支出される作業員人件費は棚卸原価に挙げなくてよいという通達があります。

建設業や受注製造業などは工期も長く収益の計上時期が先になることもあるため在庫の計上が大きなポイントです。

在庫が減れば利益が減り、在庫が増えればキャッシュは減る。悩ましい在庫ですが過大な在庫はキャッシュフローを考慮すると望ましくないので

在庫は大きく抱えない方が安全なのです。

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役員給与の上下はできない? 

役員報酬は、期首から3か月以内にしか改定できません。(定期同額給与)

例えば3か月以内に増額決定して4月5月分をさかのぼって差額支給することは定期同額給与としては認められません。

役員の分掌変更によるもの 例えば現代表の引退によりやむをえず期中から就任する場合などは増額は認められます。(その上げる前と上げた後の金額は一定)

その他の臨時改定事由として役員が病気などで入院し職務の執行が一部できない状態になった場合も認められます。

入院前80万 入院中20万 退院後80万という形も臨時改定事由として認められるのです。病気その他というのには出産などの産前産後休暇なども含まれます。

また役員報酬の減額、著しい業績悪化により役員給与の額を減額する場合の取り扱いが良く質問されるところです。

第三者である利害関係者 (株主、債権者、取引先等)との関係上経営悪化に伴い役員給与を減額せざるを得ない状態でないと認めてもらえずただ資金繰りが厳しいとか

急に赤字になったぐらいでは難しいでしょう。

取引先銀行との間の借入金リスケなどを行っている場合や、大きなクレームリコールなど業績悪化の具体的事由がある場合

資金繰りの悪化などにより取引先等への支払いその他で信用を維持確保するのがこのままの状態では難しい事

などが認められる理由ではないかと思います。

役員だけこのように利益調整の対象としてばりばりに縛りを受けるのは少し不合理な気もするのですがしょうがありません。

役員にも賞与(損金不算入が原則です でこぼこ支給は損金不算入)を出したい場合は事前確定給与を出すと認められます(期首から4か月以内)

これも臨時改定事由があれば臨時改定事由が生じた日から1月を経過する日までに提出することができます(すでに提出している事前確定給与があれば変更届出)

事前確定給与を出せば賞与としてももらえますが額が違う、支給時期が違うなどがあると損金算入されないため今期の保険の満期が来るなど

予想される利益があるときには有効ですがリスクのある届出と言えましょう

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土地と建物の一括譲渡

土地と建物を一括譲渡 契約書などで消費税の記載がない、区分がない場合法人税、所得税、消費税ともに合理的な方法で区分しなくてはならない。

土地に係る譲渡は消費税非課税 建物にかかわる譲渡は課税取引となり金額も大きいため事業用、賃貸用の物件の譲渡には特に消費税に注意だ。

買い手がまた事業者である場合、建物の割合が多い方が消費税の控除も使えるし、減価償却費として費用計上できる金額が大きくなる。

一方売り手は、土地の割合が多い方が消費税がかからず、建物部分が1000万以下なら他に課税がなければ翌々年に課税事業者になることもない。

(もっともこれは個人事業、法人のケースで個人が自宅を売買した場合は消費税は無縁だ)

土地か建物の価格をどちらかを合理的に算出して差引計算する方法と 時価で合理的に按分する方法があるが後者の方が適正な数値になるだろう

時価は鑑定評価または固定資産税評価の割合などがあげられる。 差引法でいけば土地については固定資産税評価は時価の7割 相続税評価は時価の8割なのでその金額を割り返した金額で評価し建物を差し引きするという方法も認められるのではないかと思う。

また税務署が認める建物の標準的な建築価格表から未償却残高を求めて差引する方法など建物について先に求め差引で土地の評価を求めることもできる。

固定資産税評価は税金を取るための評価であるため経年が大きい物件ほど時価より高めにされているのでこれが100%正しいとは言えないと思うが。。。

鑑定評価も費用がかさむのが難点

一番良いのは売買契約書に消費税の記載がある事(宅建業法でも定められているはずだが)である余程の恣意的な数字でなければそれが税法上認められる。

またたまにしか行わない土地建物譲渡の場合課税売上割合が大きく下がるため課税売上割合に準ずる方法の届け出も必要だろう

土地建物の賃借も悩ましい所だ。 土地に建物を建てて人に貸す場合、建設中の地代を払う契約をしたらその地代さえ課税鳥式と照会されていた。

地主が建てたら土地賃貸も建物と一括して課税 借主が建てたら地代は非課税となる。(駐車場や施設も同様)

建物賃借権利金も地主が建てたら課税となり、相手側は繰延資産として償却できる。

 

 

 

 

修繕費としていけるもの

本日から少しずつ自分のブラッシュアップを兼ねてここに主に国税庁の質疑応答集や公表採決事例集を参考とした

税務の取り扱い(最低3つ)について書いてみたいと思う。

今日の一つ目はアパートの壁紙は経費になるか?

修繕と資本的支出については区分が難しいのだが、たとえ費用がかさんだとしても外壁や屋根の塗り替え、壁紙の取得時以外の張り替えは全額修繕費で構わない

また事務所や工場の蛍光灯を蛍光灯型LEDにすべて取り換える 通常附属設備と呼ばれる電気設備 給排水設備だが

電球を取り換えるだけではたとえ耐久性などが著しく向上するにしても100万単位でも全額修繕費とすることができる。

耐震補強などで実物のあるまま修繕を行った場合はで資本的支出であるか修繕費であるか明らかでない場合は30%修繕費とする取扱いも認められる。

被災などで現状回復、補強工事、排水防水工事は修繕費として認められる。

ソフトウエアのバグ修正も修繕費として認められる (機能の追加は資本的支出)

形式的な基準もある 金額的に20万未満のもの 3年周期のもの さらに不明な場合60万未満のもの 前期末取得価格の10%以下のものは修繕費として認められる(

ただし明らかに資本的支=資産計上)するものを除く。

 

 

2017年税制改正

もう一つのマイブログにも書いた内容ですが

今回の税制改正は微妙なものが多いです。

即時償却が有効だった先端設備の投資促進税制は、中小企業経営強化税制により経営強化法の認定が要件に
器具備品や建物付属設備も対象に
税理士や商工会などの経営革新機構のサポートを受け経営力向上計画を策定し認定を受けると言うもの
経営革新支援機関の改善支援を受けた場合の商業 サービス業農業などの器具備品や付属設備の特別償却も延長
去年から経営強化法の認定が要件ですが新たに取得した固定資産税が3年半額にあんるとか融資が受けられやすくなるとか
補助金(全がもらえるわけでなく優先順位順にもらえます)の優先順位が上がるという制度です。
ここも経営革新支援機関のサポートがないとできない制度ですがほとんどを占める税理士より金融機関や商工会のほうが動いているのでしょうか
経営革新支援機関は制度が出来て早めに認定を受けたけど全く役に立っていない
商工会などはいいのかな
何となく商工会もすぐに入ったけど借入もしないし全くメリットを感じないのです。
所得拡大促進税制も改正で上昇率が2%以上は税額控除を10%から22%と有利に この制度はかなり計算も大変でやっていない税理士も多いと思いまうsが
これからはやらないと賠償対象になりそうです。(私のところはできるケースはやっています)
タワマン課税の見直しも1階と50階で3倍ほど市価が違うのに固定資産税評価(相続税も使います)が同じですからね メスが入れられました。
配偶者控除も来年から150万へ
年収が1121万以上配偶者控除を使えなくるため税収は増税になるという試算もある。
結局社会保険に扶養の目安は下がる方向だからあまり効果ないかと
働き方改革の流れから、国は配偶者手当の廃止の流れを作りたいようです。
公務員の扶養手当も半減になるとか
その代わり子供手当てを増額
国を挙げて共働き体制に制度をシフトしているのでしょう
手当としては家族手当は住宅手当などより支給している割合が多いとか
それでも能力と関係のない手当というのはこれからはどんどん減少していくのでしょう
非正規と正規社員の同一労働同一賃金も
パート2から3人で正社員一人ぐらいの賃金格差があるのだから営利企業はますます非正規を利用すると思うのです。
パートでもやる気のある人なら時間内にきちんとやってくれるケースも多いし女性のパート軍団をうまく使っている税理士さんは
かなり儲かっていると話を聴いたこともあります。
外回り要因ならいざしらず女性のほうが会計事務所内勤は明らかに向いています。
仕事の内容が女性向けだと思うのです(きめの細やかさ、基点がきくか 残業をしない事を守ってくれる)

働き方改革


今の政府はやたら「働き方改革」「一億総活躍社会」とうたって労働政策に力を入れている風です。

1 同一労働同一賃金など非正規効用の処遇改善

キャリアアップ助成金 パート 非正規労働者を正規労働者にしたための助成金を充実

去年4月施行された労働契約法20条に伴う裁判がどんどん増えています。

定年退職後も全く同じ仕事をしているのに賃金を下げられたことによる裁判は違法とされました。

また郵政などの非正規職員の裁判(非正規というだけで同じ仕事なのに待遇が全然違うもの)なども行われています。

正規社員がそれほど増えていなくて特に女性の場合増えたのはほとんど非正規社員です。

今後大きな問題になるポイントかと思います。

2賃金引上げと労働生産性の向上

最低賃金を上げることによる助成金が拡充されました。業務改善助成金

3時間外労働上限規制 長時間労働の是正

長時間労働を抑制 職場意識改善助成金

4 雇用吸収力の高い業種への転職、育成、教育

キャリアアップ助成金など一番メニューが豊富です。

雇用保険被保険者が自主的に受ける講座費用の負担も拡充されています。教育訓練給付

5 テレワーク

職場意識改善助成金(テレワーク型)

6女性、若者活躍

三年以内既卒者等採用定着奨励金」が復活しています。

平成29年2月10日から平成31年3月31日まで募集を行い31年4月30日までに対象者を採用した事業主

既卒者、中退者が応募可能な新卒求人を出す→正規労働者として雇う既卒者1年定着後50万2年定着後10万3年定着後10万

女性活躍加速化助成金」女性が現時点でいる事業主 事前に行動計画が必要です。女性の採用実数、採用者に占める女性の割合を引き上げる目標

7高齢者就業支援

60歳以上の高年齢者をハローワークから採用した場合は特定求職者雇用開発助成金が有名ですが(障碍者、母子家庭の親なども対象)

以下のものもあります。

高年齢者雇用安定助成金とは65歳超雇用推進助成金ができました!

65歳以上の定年の引き上げで100万円

66歳以上の定年の引き上げまたは定年の定めの廃止 120間年

希望者全員66歳から69歳まで継続雇用制度  60万

者全員70歳以上継続雇用 80万円

元気な高齢者(長生き)な場合年金を最低請求せず70歳まで働くと実に42%も年金が増えます。

また60歳以降に支払った厚生年金保険料も再計算して加算されます。

好きな仕事なら生涯現役のほうが長生きする場合もありますから

8病気 子育て 介護と仕事の両立

介護離職防止支援助成金ができました。

介護については来年の1月より介護休暇が原則1回から3回まで分割して取得できるようになります。介護休暇の取得単位も半日単位で可能になります。

介護のため残業の免除制度の導入 介護休業給付金は今まで40%でしたが来年から67%と育休、傷病手当金と同じ割合に

9外国人受け入れ →これは後日説明します。

 

 

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