はやし会計 茨城県の税理士・社労士 土浦市 つくば市  

林税理士社労士事務所は中小企業の税務会計・労務をトータルで解決するワンストップ事務所です。

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社労士

入力をなるべく省力化しよう

主に弥生会計についてなるべく早く正確に入力できる方法をまとめます。

まず入力そのものをやめられる弥生スマート取引取込

インターネットバンキングご利用の場合は最初に登録しておけば二回目以降は自動的に仕分けを作成してインポート

一度体験するとやめられないシステムです。

まず最初に弥生17シリーズ購入 事前に弥生ドライブなども登録しておきましょう  ファイル画面からスマート取引取込を選択します。

最初に仕分けを取り込む金融機関(インターネットバンキング対応)を登録します。 利用者コードでないと入れないので管理者コード以外の登録をしていない場合は

インターネットバンキングで利用者コード(承認行為などに制限があるもの)を作成しておきます。

登録してガイダンス通り仕分けが入ると最初の段階では勘定科目が違っていたり、未確定のものがたくさんあります。

ここを最初だけ大変でも仕分けを登録しておくと次回から登録したところは間違えなく仕分けします。

またカード利用情報も同様に取り込めるためなるべく現金取引を減らしカードとネットバンキングを利用すれば仕分けもかなり楽になるのではないでしょうか

いきなり上級の説明をしてしまいましたが、通常の入力です。 まず事前に弥生会計を使いやすくチューンアップ オプションの環境設定で 初期値のある項目をスキップするにチェック

帳簿や伝票入力時に直前に使用した科目、部門を次回の初期値として表示するにチェックを入れます。

帳簿の取引確認をするにはチェックを入れないように サーチキー方式は英字でフィルター方式 前方一致 入力するたびに仕分辞書選択が出る場合は表示設定でスキップするにチェック

また通常の入力はエクセル同様マウスを使わないのがポイントです。 コピーや摘要登録をたくさん使うため以下の編集キー(Ctrl+E)は最低限使いましょう

Ctrl+E+L=行コピー  Ctrl+Delete=行削除

Ctrl+E+Y=行貼り付け

前の行の項目を写す場合はCtrl+Fが便利です。

仕分けの検索は仕分日記帳でF3を押す

振替伝票はF12で登録

振替伝票入力で給与仕分けなどをコピーしたい場合 コピーする仕分けをダブルクリックでだし日付のところでCtrl+Rして入力F12で登録

科目設定や補助を大量に使いたい場合はエクセルシートで入力すると自動的に補助仕分けを作ることができます。

エクセルをcsvで保存するのですが

A欄 2000と記載

D欄に 日付 2017/09/30という形式です

E欄に借方科目

F欄にE欄の補助科目 補助なければブランク

G欄がE科目の部門 部門なければブランク

Hは消費税の取引区分 対象外とか課税売上8% ここもIF関数で現金や預金は対象外それ以外は課税売上8%などと設定します。

I欄に金額

J欄に消費税額(=ROUNDDOWN(I/1.08*0.08,0)を入力)

K欄に貸方金額

L欄にK科目の補助科目 補助なければブランク

M欄にK科目の部門 部門なければブランク

N欄にK科目の消費税区分

O欄に金額

Q欄にOの消費税(=ROUNDDOWN(O/1.08*0.08,0)を入力)

Qが摘要

Tが0

YにNO

このフォーマットを作っておけば現金出納帳エクセルやレジ売上 仕入データなど膨大なデータも一気に変換できるのでおすすめです。

備忘的にずらずら書いてみましたが弥生の場合はなるべく補助科目を使い売掛金、買掛金、手形、預金の不動の数値を合わせる事 摘要を登録してよく使うものを入力しないことが

会計の重要なポイントです。 弥生給与も同様に使えば仕分けが自動で行くのでさらに便利ですね

 

 

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派遣許可転ばぬ先の杖

とうとう平成30年3月30日以降は、特定労働者派遣事業から一般許可へ切り替えなくては派遣ができないことになっています。

通常3か月程かかる許可申請から許可が下りるまでの期間があるうえに茨城県だけで1000件以上の特定派遣事業があり、そのうち何分の1かが許可に移行するにせよ

非常な混雑が来年以降予想されます。

中小企業事業主の場合常時雇用派遣労働者が10人以下の場合基準資産額が1000万以上 基準資産額が負債総額の7分の1以上 自己名義預金現金800万以上という要件でも

当分の間措置されます。

5人以下の場合基準資産が500万以上 基準資産額(資産から負債をのぞいたもの 資産には繰延資産をのぞきます)が負債総額の7分の1以上 自己名義預金現金が400万以上ですが3年間の措置です。(3年後新たに許可を取る場合また収入印紙12万登録免許税9万円かかります)

また派遣については改正点も多く、まずきちんとしたキャリアアップのための研修計画を作ること

就業規則等で以下のことを定める必要があります。

( 派遣期間終了前における派遣の解除 )

第  条   派遣社員が当初明示された派遣期間の終了前に派遣先のやむをえざる事由により、派遣先から派遣の終了の申し出があった場合には、当該派遣先への派遣社員の派

遣を解除することがある。この場合において、会社は直ちに派遣先と連携して、当該派遣社員に対し派遣先の関係会社での就業のあっせん、或いは別の派遣先を

紹介する等、派遣社員の新たな就業機会の確保を図ることとする。

2.前項の場合において、新たな就業機会の確保ができないときは、会社はまず休業等を行い派遣社員の雇用の維持に努めるとともに休業手当の支払いを行うものとする。更にやむを得ない事由により派遣社員を解雇するに至ったときは、少なくとも30日前に予告することとし、30日前に予告できないときは解雇予告手当を支払う等、雇用主に係る労働基準法等の責任を負うこととする。

( 教育研修・キャリアコンサルティング)

第   条 会社は、派遣社員のキャリアアップのために教育研修を行う。

2.教育研修は新たに派遣社員として採用した者に行う入社時研修と1年以上雇用が

見込まれる派遣社員に行う年度研修とし、無償有給で行う。

3.年度研修は派遣社員のキャリア形成を考慮し希望を確認したうえで会社が用意し

た教育訓練を受講するものとする。

4.教育訓練については受講、及び利用方法に関して詳細を別途明示する。

5.希望する派遣社員は無償でキャリアコンサルティングを受けることができる。

 

また許可の際に一番大事なポイントは決算で資産要件、現金要件を満たすこと それには顧問税理士と社労士の連携が一番大事です。

期中に満たす場合(資本金増資)の場合公認会計士の監査証明などが入りますし会計処理の厳正さも求められますし厳しいものとなります。

コストも高くて50万程かかるところもありますので転ばぬ先の杖 決算書で満たしておくことが肝心なのです。

税理士・社労士・行政書士

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会社の数字これ位は押さえよう

最低限抑えるべき数値 目標数値は

月次推移試算表 まず月の売り上げ=月商を把握 年により変動が多い事業もあるのですが月ごとの波は毎年同じですので資金がショートしやすい月を把握することが大事です。

原価率 原価/売上 この原価率も事業によって様々 製造業、建設業なら60%-70% 飲食業なら50%程 卸売業なら70%~80% 小売業なら50%~60%

サービス業などは原価はほぼ0のところが多いようです。

簡単にいうと原価=売り上げに伴う変動費と考えられますので原価率が低い事業程人件費、家賃などの固定費が高めです。

最低限赤字にならない売上高の求め方(損益分岐点売上高)=固定費/(1-変動費率)です。

これも業種によりますが労働分配率は大事な指標です。人件費は通常の会社ならもっとも大きな経費であり、一人あたりの付加価値をいかに高めるかが会社存続発展のために大事なポイントだと思うからです。

社会保険料も含めた人件費/粗利益が労働分配率であり 原価や借入がある場合は6割を超えると厳しいでしょう。

労働集約率の高い業種はかなり高くなってしまうのですが人件費は一番ウエイトが大きく、完全な固定費なので家賃、借入返済、税金社会保険の支払いとともに大きなキャッシュアウトです。

借入返済も売り上げの最高10%最低5%以内に抑えることが望ましいです。

家賃も5%以内に抑えられると良いのですが店舗などの場合はもう少し高くなるかもしれません。

また決算時には過去5年の比較決算書なども参考になるでしょう。

通常原価率というのは業種業態が変わらなければ変化が少ないものなのですが、労働分配率は売上を減少しても下がらないと赤字にすぐに陥ります。

資金繰りという面で一番大事なのは金融機関との融資ができる決算書でしょう

税金対策のやりすぎで最終利益が赤字になること

営業利益が赤字になること

減価償却をして赤字になること

役員貸付金などほかに貸し付けている使途不明な資産 転貸 目的外使用があること

売上が減少していること

赤字が続いていること

条件変更をしていること

これらのケースでは融資が著しく難しくなります。

また利益の出すぎで税金、社会保険の負担感が大きい場合はキャッシュアウトをしない節税 いずれお金が戻ってくる節税が良いと思います。

(所得拡大促進税制、経営セーフティ共済などの保険対応 貸倒損失、除却損 特定事由の在庫評価損など)

今は年800万以下なら法人税地方税合わせて2割代 残りのキャッシュを会社に蓄積し体力をつけることが継続する会社のために大切です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

法人なりの手続き 税務&労務

個人事業から法人になる法人なり

これには様々な届出が必要となります。

まず税務の世界では、個人と法人は別物と考えるため

個人事業の廃止届、 消費税の事業廃止届(消費税課税事業者の場合)給与支払事務所の廃止届 青色事業専従者関連といった個人事業を終わりにさせる各種届出をします。

青色申告承認申請書は最後の確定申告(個人)が終わるまで出さないでおきます。

基本的には個人の売掛債権、買掛債権は引き継がないので債権債務の回収のみ個人事業は行うことになり最後は貸借対照表もきれいにするのが最終事業年度

車両等事業で使う固定資産があれば個人に引き継ぎ(法人は中古資産として受け入れ)ますが消費税の課税売上になるのが注意 固定資産の譲渡は総合譲渡所得となり事業所得には

関係ありません。事業税は翌年かかるため翌年分(発生するなら)最終年度に未払計上も可能です。

こういった移行の処理は難しいので今まで個人で自分でやってきた人も法人化にあたりプロの手を借りたほうがよいでしょう

消費税については通常その事業年度開始前2年前の事業年度の課税売上高で判断するので法人なりすると基準期間がなくなるため、

原則最長2年間消費税の納税義務がなくなります。(期首から6か月以内の支払い給与または課税売上が1000万以上だと翌年から納税義務者)

輸出が多い場合、大きな建物などの購入が見込まれ調整対象固定資産の調整があるもののシミレーションして有利な場合課税事業者選択届の提出の検討をします。

資本金が1000万以上の法人を設立した場合簡易課税の選択が有利かどうかシミレーションして簡易課税の選択の届け出の検討をします。

その他新たに提出するのは 法人の開業の異動届、青色申告承認申請書 給与支払事務所の開設届 10人未満で半期に一度の源泉納付のための納期の特例 地方も異動届を出します。

一方労務は、法人なりをしても実態が同じなら各種変更で手続きが比較的簡単にすみます。

労災は労働保険名称所在地変更届

雇用保険は事業主事業所各種変更届

健康保険、厚生年金適用事業所(所在地、名称)変更届(社会保険にすでに入っている場合 未加入だった場合は新規適用届)事業主も社会保険に入る手続きが必要です。

青色事業専従者は社会保険には入れるけど、雇用保険は入れない 法人なりになっても基本は同じです。

医業や建設業など医師国保、建設国保を個人の時に加入していれば除外申請書を5日以内に年金事務所に提出することにより健康保険だけは協会健保に加入せず

厚生年金だけにすることができます。 保険料率、賞与などから取られないという意味でも健康保険料の負担は比較的小さくなるので有利です。

 

これってパワハラ?

 職場のいじめ、パワハラに関する相談が10年で8倍近くと一番大きく増加しています。
以前はパワハラについては、認知が少なく職場で問題とされなかった就業環境もあるのだろうが今は年々急速に増加し相談案件としては一番近年増えている案件です。
また今は個別労働紛争解決制度(労働局の総合労働相談)に寄せられる相談も「いじめ嫌がらせ」が4年連続トップです。
以前は退職解雇がらみがダントツでしたのですがこれも時代の流れでしょうか
年間100万件を超える相談があるというのですから毎日5000人ほど?の労働者が労基署に駆け込んでいるわけでどの経営者にも降りかかるトラブルの一つとなっています。
もともといじめや鬱などは個人的な問題であり、労使で争う案件でもなかったのですが今の時代は権利意識の強い労働者と
昔ながらの指導をする管理者との間にある価値観のギャップから
いじめ→パワハラ→うつ→労務不能→解雇となりトラブルになるケースが増えています。
解雇などと違い、上司が部下を業務遂行上の指導は当然であるという意識に対し、労働者側では教育指導、鍛練がすぐに「パワハラ、いじめ」として受け入れられるとう境界線的なところがあり判断が非常に難しい側面があります。

今の若い人(に限らないのですが)は職場以外で怒られる経験も少なく、社会に出ていて概して打たれ弱い側面があります。
 ミスをした部下に対し注意や叱責をするのは職務円滑上会社が次のミスを防ぐためには必要不可欠な事象であるため社会常識的には許容されることだと解釈されます。

一方パワハラの被害を受けた従業員からするとパワハラと受け止め各種相談書に駆け込むケースが多いです。
パワハラ+うつ+サービス残業+解雇+労基署までの訴えは一連のコースになりつつあるのです。
本当にひどいパワハラのケースはそれもありなのです。

業務上の指導か、単なるいじめ嫌がらせかよくよく見極めることが肝心です。

 単なる本人の社会的未熟度からその受容度のキャパが低く、「業務上の指導」を受け、それが原因でうつ状態になり
会社に行けなくなる。→パワハラで訴えなどというケースが増えているのが今の時代です。一方何か失敗、ミスがある場合その事象に対し部下に嫌われたくないトラブルにしたくないと叱れない上司が増えています。叱るというのは叱る方もエネルギーを使い後味も悪いものです。何も言わないいいよいいよとミスを許す上司が好かれるのは当たり前です。それによってミスをした従業員はこの程度のミスは許されると思う 一方確実に周りはその人の評価を下げています。

業務上きちんと指導叱責をしてくれてそれにたいし感謝反省ができる人は確実に伸びます。 一方ミスをしても怒られず甘やかされて育つとろくな社員になれません。そして本来本人の未熟性、社会性の欠如が原因であるケースでも何でも会社のせい上司のせいとし、労働義務を果たせないのにネットなどの情報により権利意識ばかり強い人が増えています。
自分の行いを正当化し謝らない人=他罰的な人が増えています。 そして今は新型うつなど奇怪なうつ病で会社を簡単に休み医師も本人提訴が主体であり簡単に患者のために診断書を書いてくれる。→ 役所は役所で昔ながらの判管びいきで事なかれが徹底しているため杓子定規に悪=事業主としてことを進めてしまう傾向がまだみられます。

次にパワハラについての判断です。
セクハラ行為については受けたものの心情がほぼ認められるのに対しパワハラについてはここら辺の微妙な心理的ギャップがあり
一筋縄ではいかないのが現状です。

パワハラとして認定される例としては
○直接または間接暴力
○相手に対する人格否定、名誉棄損、侮辱
○仕事をさせない 人間関係を持たせない 無視 追い出し部屋 退職強要
○仕事上であきらかに無理な仕事をやらせる 単純作業の仕事に移す
○見せしめのための降格
○過度の制裁
○プライバシー立ち寄ったいじめ

副次的にいじめがひどくうつ病などになり勤務不能で退職などに追い込まれるケースも多いです。
この場合の労働災害性、損害賠償についても増えてきているが立証がかなり困難です。

とにかく通常の職務指導と混乱させないため言った言わないにならないため労使双方で以下の対策が必要でしょう。
1証拠を残す(記録する) 業務による指導ならその実績を残す

2申し入れをする(話し合いの場)
3パワハラに対する懲戒規程を作り懲戒処分とする。


 中には全て会社のせいにして労基署などへ駆け込む従業員も多いのですがここでは、労働相談に持ち込まず労基署に労災として持ち込む
ケースを考えてみます。 労働災害については認定は非常に厳しいです。昨今の電通問題のように明らかな長時間労働、パワハラがあれば認められますが通常の労働環境では難しいでしょう

上司から嫌がらせいじめなどを受けたということでうつなどの精神疾患を発症し療養補償給付及び休業補償給付がもらえるかの判断は
厚生労働諸合うの「心理的負荷による精神障害の認定基準について」で基準を策定しています。
相当の心理的負荷がある場合、もちろんその裏付け証拠も必要になることから単なるいじめ程度ではもらえないのが実情です。

またそのその立証責任は双方にあり、物的証拠(他の従業員などの証言なども含む)も会社側に多く残されているケースがありかなり難しいのが現状です。
いじめだけでなく長時間労働、退職強要などがあると認められるケースも増えてきます。

うつ病をくり返す社員と就業規則

休職規定というのはそもそも、福利厚生的なもの(慶弔規定などと同じ)で特に作らなくてはならないものではありません。
就業規則や労働基準法ができた当時は、結核の人が多く休職期間をある程度設けていたという事情があります。

現在は、ほとんどうつ病、また定年年齢が延長等しがんなどの長期療養に使われています。
がんについては今や2人に1人はかかる病気であり、長年勤続した場合に休職、治療期間、社会保険による扶助(傷病手当金)
が使えるのは非常に望ましいことです。
この場合は休職規定を新たに設けなくても治癒に必要な期間は休職扱いをしてあげるのが会社として望ましいでしょう。

一方非常に増えているうつ病による休職です。
そもそも休職規定自体が上記にのべたように「うつ」を対象としていないで作られた制度のため実態にそぐわない形になっていることが多いです。
ただしメンタル疾患対策が叫ばれる中、本当の鬱にかかった方へのある程度の配慮は必要でしょう。
一番大事なのはうつ病になる原因を取り除く事
採用時にメンタルチェックを行う
会社起因のものにさせないため過度の労働、長時間労働 パワハラセクハラ禁止
職場での悪口かげ口禁止など
まず予防レベルが大事になってくるのがメンタルヘルス対策です。

一番困るのは、うつから回復してすぐまたうつに戻ってしまうケース 
本当のうつ病ですと本人もかなり苦労するのですが、会社以外は元気に遊びまわっている新型うつという最近のうつ病です。
がんのように病理が見えないため本人提訴が主体となり、お医者さんも症状から簡単に診断書を書いてしまう傾向があるのがこの病気の特徴で
中には、すべて会社のせいにして、大げさに被害意識を膨らませ、診断書を片手に労働義務は果たさないのに権利ばかりふりかざす訴えを起こすモンスター社員もわずかですがいます。
確かに問題になるほどのパワハラレベルなら配慮するべきですが会社自体がこのような場合疲弊し苦労する結果となります。

休職は個人的にはケースバイケースで個々に与える形でよいのではないかと思うのですが規定する場合最低限このような工夫が必要でしょう
①連続した数か月の欠勤で休職開始というのが多いのですが、有給を除き通算日以上とする
②休職開始時に休職発令書と復職願いを渡し休職日が満了する日を伝える(そこで直らなければ自然退職)
③休職期間は○日と日にちにする(直前の賃金締切日から締切日まで)
④復職後また休職という場合は通算する(復職後6か月以内)
⑤勤続年数により差をつける 試用期間中、勤続1年未満は試用期間を与えない
⑥復職の際は会社が指定する医師による復職可能の診断書を出す
⑦休職が終了しても従来の職務の遂行が困難な場合職場や仕事を変えたり、労働条件を引き下げることもできるようにする。

そもそも労働者には毎日労働する義務があるのですが昨今は労働義務を果たさず権利ばかり主張する人がネットなどの情報により増えています。
ノーワークノーペーイの原則、労務不能という状態である場合本来は、会社は雇用継続義務はないのが通常なのです。
しかし病気になったからとすぐに今まで長年働いてくれた従業員に治療の期間を設けないのも会社としての信義則が問われてしまいます。

うつ病を繰り返す職員を解雇すると後の労務トラブルにつながるケースが多いため、休職期間満了後自然退職という形が一番良いでしょう。

これからの給与設計

今一問一答形式の労務Q&Aを毎日少しずつ更新しています。(一度お客さんからほめられたので そこでは一枚の情報が多すぎるのであまり長文書いていませんここで少しずつ解説していきます。)

まず労働者も経営者も関心のある給与からです・

給料には各種の従来から慣例で支払われる手当があります。
まず賞与 たいてい基本給をベースとした○か月分が夏冬2回支給されることが多いものです。
一度賞与を規定してしまうとそれが生活給として社員の生活設計に組み込まれてしまい削減することに抵抗があると思います。
これから賞与を設計するとしたら、毎月の給料は変わらず賞与で業績評価をある程度反映できるシステムのほうがいいでしょう。
賞与や退職金を一切支給せずその原資を毎月の給与に分配し手取りを大きく上げている会社のほうが採用、離職率でも良くなる可能性もあります。
従業員は毎月の手取りが一番の関心事ですから
また会社の著しい業績悪化の際には賞与は支給しないことがあるという一文も追加しておきましょう。
ポイントは、やってもやらなくても同じという給与では本当にやる気があり成果の出している社員に報われないものです。
きちんと業績評価に対する手当を増やし、何となく温情で与えている手当は削減していきましょう。

その他の手当

役職手当  課長級以上の管理職は残業代がつかない代わりに
手当を支給することが多いものです。  これも残業代を付ける役職のケース不要でしょう

残業手当  労働時間の算定できない事業場外労働のみなし時間制 裁量労働のみなし時間制(専門職、企画等)は労使協定によりあらかじめ定められた

みなし時間とすることができる 9時間なら割増1時間が必要 時間外労働は残業命令がなくても黙示している場合認められてしまう

ただし使用者の明示の残業禁止命令に反して行った時間外労働は残業時間の対象外である。(残業禁止が不合理である場合を除く)

固定残業制も一定時間分を超えた部分は割増の対象とする。 営業手当が残業手当をしているという言い訳は通用しないので残業手当とする

年俸制にしているから残業代とするというのも裁判例では認められていない。オール歩合給はそもそも労基法違反だが割増賃金は発生する

残業を払わないでいい管理監督者に該当しなかった例 一般社員と同じ賃金体系、時間管理、人事権のない 名ばかり工場長 支店長代理 ホテル料理長

教室部長 ソフトウエアプロジェクトリーダー マグドナルド店長など

皆勤手当  毎日時間通りに出勤するのが当たり前なので今となっては不要でしょう。

営業外手当 外回りの労働者などで残業手当を支給しないケースに支給します

資格手当  その資格がないと仕事ができないようなケースだけでいいでしょう

家族手当   家族(扶養)がいるといないとでは、生活における可処分所得が著しく違います。 企業の社会的貢献という意味でもある程度残すといいでしょう
ただし、会社への貢献、能力と関係のない手当は不公平感を持つことから
一時金制度にするなど相対的に減少している手当の一つでもあります。 後から説明す住宅手当、通勤手当とともに残業割増に含めて
計算する必要がないため入れている会社が多いのですが、能力や成果に関係ない温情手当は削減する方向です。

住宅手当   社宅のあった時代の名残のケースが多いものです。   この手当は減っているケースが多いものです。

通勤手当  労働者、経営者双方当然払わなくてはならない手当の一つと考えられていますが労働基準法上必ず支払う手当ではありません。
この手当もよく考えると近い人と遠い人でかなりの差が生まれる手当であり遠方よりの通勤というだけで社会保険、雇用保険も高く設定されます。 そもそも通勤も仕事の うちという考え方もありますが、通勤時間は会社にとっても本人にとってもなんらプロフィットがなく短い事がのぞましい時間でもあります。  この場合会社で1万円もしくは1万5千円等限度額を定めておくのが合理的でしょう

単身赴任手当  家族手当同様温情的にはコストがかなりかかるので会社都合ということもあり残しておいた方が良いでしょう。
奨励手当(インセンティブ、評価給) 煩雑になりますが 業績に応じた給与はやる気を生み企業に活力をつけます。

残念ながら人間の能力には差があります。 1人の人が一日10できる仕事がどんなに一生けん命やっても2か3しかできない。それはすなわち能力の差なのです。
給料を設計する場合、温情や慣習からなんとなくでなく その人材が『採算』の取れる人材であることを目標に能力とその能力を発揮した成果を正当に評価できる手当があるといいと思います。

なぜなら 経営者は常に利益を出すことを目標に考えますが、従業員は毎月の給料が定額のため 頑張れば報われるとか 採算の悪い仕事をしたら低い評価をされるという感覚がなく『自分がペイしているか(採算を考えて仕事しているか)』を考慮できないものです。

そのため経営者が給料において評価システムそれに伴う給与システムが大切になると思います。

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再雇用のポイント(同日得喪・高年齢雇用継続給付)

65歳までの再雇用等雇用が義務付けられ、この春から再雇用という方も多いのでは ここでは再雇用者の労務について書いてみます。(税務は一休みで少し労務中心に)

以前は特別支給の年金対象者が限定でしたが25年4月からは60歳以上の方すべて対象です。

継続雇用に関する証明書(事業主)を添付します。(フォームは問わず)

例3月31日退職4月1日再雇用再雇用前50万 再雇用20万のケース4月1日に同日得喪(資格喪失届と資格取得届を同日に提出)

標準報酬月額が4月から20万に変わります。(これにより3か月の随時改定を待たないで低い報酬に見合った社会保険料に変わる)

高年齢雇用継続基本、給付は雇用保険から支払われる給付です。

条件:60歳以上65歳未満の雇用保険一般日保険者で60歳時点で5年雇用保険期間があること(5年になった日から受給可能)

60歳児の賃金より61%以下-75%未満低下 (低下率に応じて下げた賃金月額の最大15%支給(61%下落した場合)

手続き:事業主が初回申請の場合最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して4か月以内

2回目以降はハローワークが指定する隔月(奇数月か偶数月か指定されます)

提出書類:高年齢雇用継続基本給付支給申請書 雇用保険被保険者60歳時到達等賃金証明書

年齢がわかるための運転免許証か住民票の写し

(当事務所は電子で行うため同意書や賃金台帳、出勤簿も必要です)

60歳以降全く違う会社に再雇用された場合は 高年齢再就職給付金が対象となります。

60歳以降の雇用については、段階的に支給される特別支給の年金とのからみがあり複雑です。

簡単なシミレーションを顧問先限定で行っていますのでお問合せください

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社会保険と税法の扶養の違い

扶養色々 このところお客様から扶養についてのお問合せが多いため特に社会保険と税金の扶養の違いを書いてみます。

社会保険の扶養に入る目安は年収130万(60歳以上ですと180万)

この年収は税金と違い税金では非課税の交通費

傷病手当金、失業手当、遺族や障害年金も含みます。

税金の扶養は年間の収入で判断します。前半で103万超えたら後半無職でも税法の扶養に入れない。

また、子ども手当などをもらっている年少扶養親族も税法上扶養として計算されません。

その扶養にはいる時の収入(月108333円未満)かどうかで判断されるため辞める前は高額な所得でもこれから先108333円をクリアしていれば扶養に入れます。

ただし、失業保険期間中は先ほどのように入れないケースがほとんど 待機中は入れます。

税金と違い実態重視で同居している内縁(世帯住民票)も入れます。

健康保険上の扶養は75歳未満のもの(後期高齢者医療制度に移行するため) 第三号として年金上の扶養(配偶者のみ)は20歳以上60歳未満です。

配偶者と3親等以内の親族が社会保険扶養の対象です。税金は6親等以内の血族、3親等以内の姻族ですから少し範囲が広いです。

税金は夫婦共働きの場合一人は父親一人は母親とできるのですが社会保険は考え方が古いので原則世帯主が扶養に入れます。

(奥さんに入れる場合は理由を明らかにするような書面をつけることも)

また古い時代の名残から弟妹は同居してなくても社会保険扶養でしたが兄姉は同居をしていないと扶養になれませんでしたが今は入れるようになりました。

所得税の扶養は来年から配偶者控除が150万まで引き上げられます。

社会保険は生計を維持されていること 税金は生計を一にしていることが要件(同居していなくても仕送りなどでも大丈夫です)

ご存知103万の壁ですがこれは給与所得の場合、配当や不動産所得では最低の65万の給与所得控除はないので注意です。

青色事業専従者はたとえ85000円でも扶養に入れませんが

逆に専従者の扶養には入れることもあるんです。

こういった扶養に関する内容だけでもこんがらがるのですが、給与計算はソフトを入れていないと自動に年齢で判断できないので難しいですね。

例えば64歳になったら雇用保険を取らなくするとか (今は65歳以上も雇用保険に入れるようになりましたが保険料は免除です)

介護保険は40歳の誕生日の前日の月から徴収し、65歳に達した時に徴収をやめます。(第一号被保険者となり市町村から徴収します 多くは年金天引きです)

その他月額変更、賞与計算 60歳時の同日得喪 高年齢雇用継続給付 産前産後 育児休業給付などなど 知らないともらえない給付も多いので事業主の責任も大きいです。

社会保険加入は建設業などを中心に許認可や仕事に入れなくなるほどのインパクトがありますし、助成金やハローワークの募集にもきちんとした労働整備が求められます。

 

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働き方改革


今の政府はやたら「働き方改革」「一億総活躍社会」とうたって労働政策に力を入れている風です。

1 同一労働同一賃金など非正規効用の処遇改善

キャリアアップ助成金 パート 非正規労働者を正規労働者にしたための助成金を充実

去年4月施行された労働契約法20条に伴う裁判がどんどん増えています。

定年退職後も全く同じ仕事をしているのに賃金を下げられたことによる裁判は違法とされました。

また郵政などの非正規職員の裁判(非正規というだけで同じ仕事なのに待遇が全然違うもの)なども行われています。

正規社員がそれほど増えていなくて特に女性の場合増えたのはほとんど非正規社員です。

今後大きな問題になるポイントかと思います。

2賃金引上げと労働生産性の向上

最低賃金を上げることによる助成金が拡充されました。業務改善助成金

3時間外労働上限規制 長時間労働の是正

長時間労働を抑制 職場意識改善助成金

4 雇用吸収力の高い業種への転職、育成、教育

キャリアアップ助成金など一番メニューが豊富です。

雇用保険被保険者が自主的に受ける講座費用の負担も拡充されています。教育訓練給付

5 テレワーク

職場意識改善助成金(テレワーク型)

6女性、若者活躍

三年以内既卒者等採用定着奨励金」が復活しています。

平成29年2月10日から平成31年3月31日まで募集を行い31年4月30日までに対象者を採用した事業主

既卒者、中退者が応募可能な新卒求人を出す→正規労働者として雇う既卒者1年定着後50万2年定着後10万3年定着後10万

女性活躍加速化助成金」女性が現時点でいる事業主 事前に行動計画が必要です。女性の採用実数、採用者に占める女性の割合を引き上げる目標

7高齢者就業支援

60歳以上の高年齢者をハローワークから採用した場合は特定求職者雇用開発助成金が有名ですが(障碍者、母子家庭の親なども対象)

以下のものもあります。

高年齢者雇用安定助成金とは65歳超雇用推進助成金ができました!

65歳以上の定年の引き上げで100万円

66歳以上の定年の引き上げまたは定年の定めの廃止 120間年

希望者全員66歳から69歳まで継続雇用制度  60万

者全員70歳以上継続雇用 80万円

元気な高齢者(長生き)な場合年金を最低請求せず70歳まで働くと実に42%も年金が増えます。

また60歳以降に支払った厚生年金保険料も再計算して加算されます。

好きな仕事なら生涯現役のほうが長生きする場合もありますから

8病気 子育て 介護と仕事の両立

介護離職防止支援助成金ができました。

介護については来年の1月より介護休暇が原則1回から3回まで分割して取得できるようになります。介護休暇の取得単位も半日単位で可能になります。

介護のため残業の免除制度の導入 介護休業給付金は今まで40%でしたが来年から67%と育休、傷病手当金と同じ割合に

9外国人受け入れ →これは後日説明します。

 

 

健康診断

ご存知の通り健康診断は労働安全衛生法66条で 採用時健診 年1回の定期検診(深夜業等特定な業務従事者の場合6か月1回)義務づけられているものです。

Q&A方式で内容を確認してみると

〇健康診断の時間は労働時間に含まれるの?

→労働時間に含めなくてはいけない(有給)にする義務はありません。 ただ通達では含めるのが望ましいとされています。有害業務従事者の健診は会社負担です

〇罰則はあるの?

→違反には50万以下の罰金もあります。 実際罰金を課せられるケースは少ないのですが監督署の調査においては健康診断と三六協定の提出の有無は厳しく見られるので注意です。

〇パートでもあるの?

→パートでも1年以上雇用の見込みで週の所定労働時間が4分の3以上の場合対象となります。

〇協会健保の補助を使うには?

生活習慣予防病は35歳以上75歳未満の被保険者  6520円負担補助

特定健康診査(45歳以上75歳未満の被扶養者)が補助となります。 40歳と50歳の付加健診 40歳以上の偶数年の女性の場合子宮がんや乳がん検診の補助もあります。

20歳~38歳の偶数年齢の女性は子宮頸がん検診 肝炎ウイルス健診(プライバシー保護の観点から申し込みも結果通知も本人限定になります)

医療機関予約→事業主を通じて協会けんぽへ申し込み

〇健康診断の費用の負担は会社がしなくてはいけないの?

→法律的な義務つけられている項目は会社負担です。 人間ドックなど高価な健診を負担する場合も福利厚生費として経費化できます。

ただし役員だけ 社長だけの場合経済的利益=役員賞与とされる可能性もあります。一定年齢以上など規定しておくことがよいでしょう

〇健康診断をさせれば会社はそれだけで義務は果たしたの?

→常時50人以上の場合定期健康診断実施後遅滞なく定期健康診断報告書を労働基準監督署に提出義務があります。健康診断個人票も5年間保存義務があります。

安全衛生法では会社に健康診断の結果(有所見者にかかわるものに限る)に基づき当該労働者の健康を保持するために必要な措置について3か月以内に

医師または歯科医師の意見を聴かなくてはならないとあります。

医師の意見をもとに必要があれば労働時間の短縮等必要な措置をとらなくてはなりません。 過労死の予防として脳疾患

心臓疾患に関する一定の項目に異常な所見のある場合二次健康診断等給付を社員は受けることができます。

〇健康診断をした記録は その記録を会社に開示する義務があるの?

→会社に5年間記録保持義務があります。 そもそも会社が把握しないと健康保持のための安全配慮義務が果たせません。

法定項目については診断結果が原則会社に属する情報です。 ただし個人情報ですので厳密に取り扱わなくてはなりません。

再検査や法定以外の健康診断の項目については本人の同意が必要です。

〇ストレスチェックなどによる精神疾患 うつなどの健康診断情報は

→ストレスチェックの場合まず質問票(57ほどの項目)を配布

→質問票は医師やその補助をする実施事務従事者が回収(第三者や人事権をもつ人は閲覧不可)

→質問票をもとに医師などの実施者が高ストレス者と選択し面接指導→労働者から申し出があった場合面接指導を事業者はさせなくてはいけない

その後就業上の措置の必要があればその内容につき意見を聴き労働時間の短縮などの措置をとる

→結果は直接本人へ(企業が知るには本人の同意が必要)

→保存は医師などの実施者が厳密に保管(5年間保存義務)ストレスチェックや面接指導の個人情報取扱者は法律で守秘義務が課され違反した場合刑罰あり

という流れです。 もちろん面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、退職勧 不当な配置転換は禁止です。

 

 

 

助成金と補助金の違い

助成金と補助金についてはもらう立場からすると返済の必要のない国からのお金という事で違いがわかりにくいのですが

おもに助成金は厚生労働省からの助成金で就職が困難な人を雇ったり、キャリアアップ キャリア形成などに対して支払われるもので

きちんと要件にあっていればほぼ貰える助成金

ただしほぼ貰えるといっても労働基準法に沿ってないもの(1週間に1日も休日がないとか残業代がついていないとか)、賃金台帳や労働者名簿など当然

労働法令により備えておかなければならない書類が不備な場合、解雇、退職勧奨6か月以内の場合 最低賃金法違反は不支給にされます。

10人以上の会社で就業規則が出てないばっかりにキャリアアップ助成金の対象外になるということもあります。

要件があわなくて労働局から不支給にされる場合、自ら書類不備のため取り下げの処理にしておいたほうが次の助成金がもらいやすいと思います

不支給となるとたとえお金を一円ももらってなくても内容によっては助成金がしばらくもらえなくなるからです。(申請だけでも不正受給となるケースもあるため)

また特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金のようにハローワークからの紹介限定でのものについては、以前から知っていた人とか採用していた人などを

対象とすると不正受給となります。

不正受給になると助成金が3年間支給されなくなりますしあまりにも悪質なケースは詐欺罪として書類送検されることもあるのです。

特に一時期多かったのが雇用調整助成金に対する不正受給 これについては休んでいないのに休んだことにして

雇っていないのに雇ったことにして大金の支給を受けていた事業者は書類送検されかつ労働局のホームページに3年間会社名代表者ともに公告されます。

もともと失業保険の不正受給も3倍返しなのでわかるように厚生労働省の助成金での不正については非常に厳しい処置がとられます。

いったん労働局を通ってもその上の公金管理する会計検査院でひっかかったり

辞めた労働者が不正を通報したりなんていうこともあるのですから

とにかく〇〇なことにしてという不正は絶対にやめましょう (これは税務でも同じです)

社労士がからんでたりすると社労士ももちろん処分されますし 資格や許認可にも影響することもあります。

介護関連の会社ですと労働基準法違反で立件されると指定取り消しとされてしまいます。

一方の補助金 こちらは経済産業省管轄で中小企業庁や県が出している補助金で

いつの間にか出てると思うとあっという間に締切で常にもらえるものではありません。

しかも採択率は3割ほど(今はもう少し高い?)なのでよほど書類の整備をきちんとしないと上から順に採択されるので厳しいです。

これも怪しい補助金コンサルなどには注意してください。 違法にもらうと厚生労働省以上の監査厳罰が下されてしまいます。

どちらも共通しているのは恐ろしく後からお金が振り込まれることと

原価がないので(コンサルなどに払うお金位?)事業主にとっては非常にうれしいものであること

消費税は対象外であるけど法人税や所得税では雑収入になること

そしてこのように非常にリスクのあるお仕事ですので個人的には私の場合は顧問先から頼まれないとやっていません。

http://tsuchiuratax.jp

はやし会計

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

最低賃金と助成金

平成28年10月より最低賃金がまた上がり

ここ茨城県では771円 東京は932円ですから2割以上も違うのです。

それでも最低時給750円はアウトになってしまうので該当時給者がいる場合対処が必要です。

他の助成金の多くが姿を消す中比較的長寿の業務改善助成金は、この中小企業の

事業所内のもっとも低い賃金の引き上げを図るための制度です。

9月5日にガラッと内容が変わっていて 対象者が全国47都道府県の事業所で

最低賃金が1000円未満の中小企業となっています。

現行コースは60円以上引き上げると30人以下だと生産性向上資する設備導入費用の

3/4(助成上限100万)となっていますが

補正予算で引き上げ選択コースというのが新たに作られました。

30円アップで3/4補助上限50万

40円アップで3/4補助 上限70万

90円アップで上限3/4補助 上限150万

120円以上アップで上限3/4 上限200万  となっています。

生産性指標= (営業利益+減価償却+人件費+動産不動産賃料+租税公課)/雇用保険被保険者数

の割合が3年前と比較して6%以上上昇していれば補助率は4/5と高い補助率になるようです。

対象設備も意外と幅が広いのでレジや発注在庫システム、リフト付き特殊車両 ホームページやコンサルティング費用などを考えている方には良いのではないでしょうか

この助成金はあらかじめ労働局に計画を提出する必要があります。 厚生労働省の

助成金なので原則労働保険や雇用保険加入が要件です。

消費税のアップは先延ばしされましたが来年3月までに軽減税率対策補助金なども

現在受付中です(平成28年3月29日~平成29年3月31日までに導入) 申請は29年5月末日までです 軽減税率対応レジなどの導入補助金です(こちらは経産省)

リースや受発注システムなどにも対応しているようです。 こちらは導入後申請なので

事前に計画書などは出す必要がないようですが対象物件かどうかの確認は必要でしょう

中小企業等経営強化法って 補助金 助成金

中小企業等経営強化法が7月から施行され

 

また経産省が音頭をとって経営革新支援機関を使い機械装置160万以上の固定資産税の半額軽減や金融支援などのメリットがあります。

 

いずれ補助金ともひもつきにするらしいです。

 

すでに補正予算により「ものづくり・商業・サービス新展開支援補助金 」(7/8から8/24締切)もこの経営力向上計画の認定があると

 

ポイントが上がり採択率も上がる仕組みにしたようです。

 

個人的には経営革新支援機関の制度ができてほどなく支援機関になったものの

 

色々と経産省関連のものは厚生労働省に負けず劣らずハードルが高いのであまり利用していませんでしたが

 

しかし自民党になって使い勝手の良い助成金はすっかり消え失せましたね。

 

それでも生涯現役企業支援助成金

 

介護支援取組助成金 など新設されている助成金もあるようです。

やたら意地悪OB役人が厳しく審査するようになりましたし事前に計画などが必須なものも多く

 

助成金の申請ははたで見るほど簡単なものではありません。(ストレスやリスクも半端なくあるんです)

 

失業率も低くなったせいもあってか雇用保険積立金が史上最高に積み上がり

 

この4月から雇用保険料率が下がりましたが、また下げられる案も出ているようですし

労働契約法20条が牙をむく

定年退職後に再雇用されたトラック運転手の男性3人が定年前と同じ業務なのに賃金引下げが違法という訴訟の判決があり

裁判長は業務内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは労働契約法に反すると認定差額分支払命令が出されました。

労働契約法の改正は大きく3つの条文がありました

1 労働契約法の改正により契約社員が5年を超えて反復継続した場合労働者に無期労働契約への転換申込件が発生するのが平成30年4がt1日を超えて通算5年を超えるケースが初めて発生  第18条

2 有期労働契約が反服更新する場合雇止めの解雇権乱用法理を類推適用 解雇(雇止め)に客観的合理的理由が必要  第19条

3 有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件の相違が職務の内容、配置の変更の範囲その他事情に照らして不合理であってはならない  第20条

この改正があったときすらっと20条が入り込んだときこれはこれから出る判例等により恐ろしく労働規制に影響が出るのではと心配していましたが、、、、

今の60代は昔の60代より10歳ぐらい若い感じがします。 まだまだ現役同様働けるのに年齢だけで賃金3分の1では老後破産も増える一方

今回のケースは高年齢者雇用安定法ともからんでいて複雑です。 同じく労働契約法と同時期に法改正が成立したのが改正高年齢者雇用安定法です。

年金がもらえるまで働けるよう雇用者全員に65歳までの雇用を義務つけたものです。 実際は定年の延長より一度退職し再雇用制度を利用している企業がほとんど(8割)です。

判決ではこの制度で再雇用をした場合ほとんどが契約社員、嘱託社員、パートなど非常勤的な状態になり賃金も下がる所が多いです。(年金受給、支払とのからみで労働時間を3/4未満にするケースも多い)

今回の判決では全く労働の中味が変わら何野に再雇用だから賃金を下げるというケースで多くの企業がうちもそうだとはっとしたところもあるかもしれません。

対策としては賃金などの労働条件を下げるなら労働時間、労務内容など何らかの正社員との「違い」が必要となると思います。

労働契約法と高年齢雇用安定法のからみでいうと定年退職者が60歳定年後5年契約社員を更新(本人が希望すれば雇用継続は義務化

65歳で終わりと思っても労働契約法18条により期間の定めのない労働者となってしまう恐れもあります。この場合はきちんと規則などで再雇用期間を65歳までとうたっておくことも必要かと思います。

辞めたいと従業員が言ってきたら

ある日突然、、「一身上の都合により会社を辞めさせていただきます。」

 と社員に言われたら

 これは社長でなくてもそれによりしわよせのくる上司、同僚ともに大きな脅威です。

 技術 経験 人脈のある貴重な人材であったならなおさらのこと

 まずやめる理由(必ず建前部分と本音部分があると思います)をじっくり聞いてお互

 いに歩み寄れるところは歩み寄れる話し合いをします。 

 従業員の辞めたくなる理由の本音部分は、給料、待遇より意外と人間関係や仕事内容によることが多く、改善の余地はあるはずです。

 ただどうしても辞めたいという人の退職を拒否することは法律ではできません。

 労働者が辞めたいと言い出したら慰留をしてもあまり効果が少ないケースが多いかと思います。

 従業員が辞める時は少しも自分が悪いとは思わないものですし一度辞めたいと思うと辞めた後がなぜかバラ色のように素敵に思えてしまうからです。(現実はそうでもないのですが)モチベーションの下がった人に嫌々いてもらっても会社の生産性は上がりません。

 自責の念が求められる経営者 周りのせいにできるのが従業員なのです。

 中には退職仲間を作って後に残される人のことも考えず一斉に辞めたり、仕事ごとこっそりもっていって辞めてしまったり ひどいケースになると労働基準監督署などに訴えに行く人もいます。

 仕事を教え給与を与え気を使ってきた経営者の立場からすると足で砂をかけていくように感じ、人の良い経営者なら軽く人間不信に陥る人もいるでしょう

 それでも自分の悪い所はなかったか反省し下を向かず次次と新しい人を受け入れる活動をしましょう

 一斉に退職届を提出され従業員0になってもまた盛り返し大きく発展した会社もあります。

 別れがあるから出会いもある。 逆に良い人が代わりに入ってきてくれるよう自分の経営者としての経験値が少しこれで上がったと思えばよいのです。

 合従軍に一斉に責められる進軍のように絶対絶命の修羅場をくぐってあきらめない強さが必要なのです。

 組織には不思議と修復能力があり、仕事をとれる経営者以外はこの人が辞めたらもう終わりだと思う人が辞めても自然と周りで修復してしまうものです。

  労働者の退職の意思表示は、民法の定めによると

 パートのような時給計算の場合→意思表示から2週間

 正社員のような月給制の場合→給与計算期間の前半ならその計算期間の終了日
               給与計算期間の後半なら次の計算期間の終了日

 上記の期間が過ぎると まわりがいくらわめいても労働契約は終了になってしまいます。

 就業規則にあらかじめ合意でない退職の場合退職金減額の定めをすることは有効です。

 雇用保険の場合はやめた日が退職日(資格喪失日)ですが社会保険の場合は退職日の翌日が資格喪失日となります。

 給与計算においては雇用保険は1日でもいたら引く必要があります。 社会保険の場合末日までいると翌月分も社会保険がかかるため末日退職の場合は2月分社会保険料を控除することができます。

 離職票を出したり 辞めた方の住民税の異動届や源泉徴収票の発行など経営者としてやる仕事がこれが結構あるものなのです。 

労災が起きたら

めったにないことですが労災事故が起きてしまうと会社の慌ててしまうもの

まずそれほどの大事故でない場合の労災事故が事業場で起きたケースを例にあげてみます。

重大な事故、死亡事故などのケースは労働基準監督署のみならず警察にも連絡(現場保存→現場検証 事情徴収)しなくてはなりませんのでここでは説明しません。

大きく分けて病院で労災を使いすべて無料で治療ができるようにすることを「療養の給付」といい、近くに指定病院などがないケースで指定病院以外の病院、薬局で治療を受け

そのかかった費用をいったん支払し請求書にその指定病院以外で証明をもらい労働基準監督署に費用をはらってもらうのを「療養の費用の支給」といいます。

まず労災が起きたら労働者を労災指定病院へ連れて行き労災である旨を伝えます。

厚生労働省のホームページ(様式ダウンロード)で今は労災関連の書類はほとんどダウンロードできます。http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/

業務用労災なら療養補償給付たる療養の給付請求書 業務災害用 様式5号  通勤なら療養給付たる療養の給付請求書 様式第16号の3 これを指定病院経由で労基署へ提出します。(病院に出してください)

派遣などの場合は裏面に派遣先も証明する欄があるので証明してもらいます。

発生時刻 どのような場所でどのような作業をしてどのような環境でまたはもので どのような災害が発生したか詳しく書いてください。 事業主の証明(代表者印)が必要です。(厚生労働省関連の書類に

共通していますが自署の場合は押印は必要ありません)

最初にかかった病院が労災指定病院でない場合は療養補償給付たる療養の費用請求書(業務災害用)様式7号です。薬局用、柔整用 はりきゅう用 通勤用など様式が分かれています。

病院を転院する場合は移った先の病院経由で療養補償給付たる療養の給付を受ける指定病院等(変更)届を提出します。

交通事故の場合は通常自動車保険を使います。  自賠責保険より先に労災の請求をする場合は交通事故証明書が必要です。

第三者の行為によって労災事故が起きた場合は「第三者行為災害届」を提出します。

労働者が労災で4日以上休業した場合は労働者死傷病報告書(様式8号)を遅滞なく所轄の労働基準監督署に提出します。(派遣先の場合は派遣先、派遣元ともに)

労働者が四日以上休んだ場合休業補償給付の申請をします。

業務災害の場合は様式8号の休業補償給付支給申請書  給付基礎日額(直前3か月の平均賃金)の6割×休業日数が支給されます。 また社会復帰促進事業として休業特別支給金 給付基礎日額*20%×休業日数

(給与をもらうと給付基礎日額ーもらった賃金)×6割が支給されます。

通勤災害の場合は様式16号の6です。

労災による負傷、疾病が療養開始後1年6か月経過した日または治っていない場合傷病特別支給金まはた傷病特別年金が支給されます。 

労災負傷、疾病がもとで身体に一定の障害が残ったら障害補償給付(通勤の場合障害給付)が支給されます。

真のワンストップってなんだろう

今、雑誌で税理士についての記事を書く仕事で書いているのですが

最近「ワンストップ」を売りにしている事務所が増えてきました。

税理士事務所(税理士法人)内に社労士や行政書士、司法書士などの有資格者を雇い事務所内で売上倍増?になるのでは

大きな事務所としては有資格者が多いほど箔もつく。。。

そういうわけで税理士事務所が社労士や行政書士の有資格者を募集するケースもたまに見られるんです。

しかし業法というのはどれもこういう形でお給料をもらって会計事務所でいくら開業社労士、開業行政書士として登録できたとしても会計事務所の顧客の仕事を

給与所得者という立場ではすることができません。

ワンストップで税理士事務所内に社会保険労務士や行政書士を雇用契約で雇い税理士事務所の名前で報酬を請求しているケースがあります。 

 社労士には開業社労士と勤務社労士という登録形態がありまず後者の勤務社労士であれば勤務している法人(税理士事務所は対象外)の中の社会保険労働保険手続きしかできません。

 開業社労士として登録していながら会計事務所から給与をもらいその顧問先の社会保険労務士業務を行うことは業法違反です。 

開業社労士は社労士法にあるように独立性の確保された事務所で手続きの対価は直接開業社労士本人の名義で給与でなはく報酬(事業所得)として受領しなくてはならないのです。

 これは行政書士にもいえます。 行政書士の資格のある職員を雇い行政書士の仕事をさせて給与を払うという形式は業法違反です。 

行政書士も必ず依頼者あてに個人の名において領収書を発行し行政書士の事業所得の収入にしなくてはならないとあります。 

よくあるワンストップ事務所で社労士業務や行政書士業務に係る見積書、請求書が

会計事務所名義であることは社労士法27条(社会保険労務士でないものが他人の求めに応じ報酬を得て、業として社労士業務を行うことができない)。23条の二(非社会保険労務士との提携の禁止)に違反します。

こんなことを認めてたら銀行、農協、などの金融期間が有資格者を雇えば顧客囲い込みだってできちゃいます。

それでも平気で税理士事務所はなんでもできるとばかりに社労士業務や行政書士業務はたまた司法書士業務までやってしまうとんでもないコンプライアン<<<お金の事務所も

行政書士も就業規則作ったり登記やったり、社労士が年末調整やったりここらへん業際でもめているところですので業法違反なんです。

一番とんでもないのは何も資格がないのにもぐりでやってしまう人 〇〇事務組合、元会計事務所勤務のにせ税理士 

ワンストップといってただ紹介先があるだけというのもよくあるパターンですね。 紹介しあっているだけではぐるぐる回される顧客にとってはワンストップでもなんでもないのですが

紹介しあう事務所同志はそれでお互いに顧客が増えて良いシステムなのですが、私達士業にとって本当に顧客側の観点に立ってみるとどうなのかっていう観点がポイントです。

マイナンバー給与などバイタルな情報がいろいろなところに重複して出さなくてはいけなくて煩雑ですし、 報酬もそれぞれダブルで(事務組合だとさらに事務組合からも)とられるので割高になる傾向があります。

とにかく私たち士業が一番大事なことは顧客のニーズをとらえそれに応えること 自分たちのソフトややり方を無理強いする時代は終わっています。

立派な事務所の先生と契約したつもりが税理士は一度も顔を見せない 顧問料が高い割には何の有効なアドバイスもなくただ会計処理をするだけ こんな昔ながらのスタイルがだんだん通用しなくなってきていると思うのです。

 会計事務所も競争が非常に厳しく、昔のように開業していれば顧客が付く時代が終わりました。

そのため会計事務所としての仕事の幅、間口を増やすために社労士や行政書士を雇ったり事務所の中で独立させたりする形式が増えてきたのですがそれがあながち強みにはつながらないことも多いのです。

 当事務所ではこれらの資格を職員が持っているわけでなくそれぞれ開業で登録しているため真のワンストップサービスが提供できるようにしています。

 税理士業界も昔の「先生業」が通用した時代は終わりました。

 時代が激変しているのにこの業界だけは化石のように業務スタイルを変えない事務所では生き残りも困難ですし、時代に沿った変革をしてサービス業としての税理士事務所が変化していかないと時代に取り残されてしまいます。

税理士が先生としてふんぞり返っている時代は終わり、個人的には、本当に顧客が困ったときに力になる、助けてくれて初めて「先生」と呼ばれる価値があるのではないかと思います

年金はあてにできるのかな

年金制度については27年10月施行で大きく改正が行われました。

おもなものは

1.年金の受給資格期間を現行の25年から10年に短縮する。 →今までは25年払わないとびた一文払われなかった老齢年金ですが(経過措置あり)これが10年となると今まで年金受給をあきらめていた人も
 払いやすくなると思います。

2.厚生年金に公務員の共済年金、私学職員の私学共済も加入し2階部分は厚生年金に統一し共済の3階(職域加算)は廃止する

→厚生年金保険料率は年々上がっていますが28年9月に18.3%となりこれで毎年の上昇は終わりです。

 この数値に共済と私学共済が合わせていくことになります(私学共済などはかなり低めのため大きな影響)
 また共済だけにありました転給制度(たとえば年金受給者の妻が死亡した場合次順位に支給)がなくなり被保険者の年齢制限もすべて70歳までとなります。

職域加算については従来の退職金を切り下げ

→その部分を原資として年金払いの退職給付として半分が有期半分が終身の年金に変わる予定です。

昔の公務員の退職金と恩給が手厚くすべて終身であったことから考えると将来のために公務員も老後設計しないとならないケースが多いかと思います。

その対策として厚生労働省が打ち出したのが個人型確定拠出年金の対象者を増やすこと  今まで加入できなかった公務員 専業主婦(第三号)企業年金のあるサラリーマンも加入ができるようになります。

3 厚生年金の対象者の拡大 →週所定労働時間20時間以上 1年以上勤務 年収106万以上(8万8千円以上)の強制加入 今のところ従業員501人以上の会社だけですが今後拡大される?可能性があります

今の超高齢化社会においては今の所得代替率62%ほどが将来特に基礎年金の部分が大きく下げられてしまう予定なので5割ぐらいとなることを考えると現役世代のすそ野の広がりはしょうがないのかなぁと思います。

第三号制度 配偶者控除制度については選挙前にはやらないかと思いますが昔の高度経済成長制度において作られた制度であり共働き時代にそぐわないこと

女性の社会進出を阻んでいる一因でもありますから それでも子供の小さいうちや介護者を抱えている家庭などはきちんと何らかの形で支えるべきだと思いますが

改正情報(労務)

税務改正とタイトルでうたいましたがまず労務のほうから

雇用保険料率については平成28年4月1日より13.5/1000から11/1000へ引き下げ 給料からとる雇用保険料も1/1000下がりますので注意 64歳以上も雇用保険を取るという改正は施行が平成32年4月1日となりました。

介護給付も平成28年8月より67%にひきあげられますので(賃金日額上限1万5620円)介護休業給付利用する人も増えるのかもしれません。

健康保険の報酬月額も現在は「121万円」が上限です。
3等級区分が追加され「139万円」が上限となります。
127万円(報酬月額123.5万円以上129.5万円未満)
133万円(報酬月額129.5万円以上135.5万円未満)
139万円(報酬月額135.5万円以上)
該当しても特に届出は必要なく勝手に行政で決定してくるようです。 

全くどこまで高所得者に厳しい改正が続くのでしょう

標準賞与額も上限額が引き上げられます。改正前:540万円
改正後:573万円

助成金関連ではキャリアアップ助成金 キャリア形成促進助成金の額が増額されています。
政府としては、人の雇用の際の助成金より今いる社員の教育、正社員化に力を入れているようです。

どちらの助成金も(助成金はだいたいそうですが)解雇などがあるともらえないのでよく注意してください。
解雇などは基本的には簡単にはできないもの 後々トラブルがあればどんなに問題社員でも事業主側が負けてしまう割の合わないものです。
助成金がもらえないだけならいいのですが後から監督署に訴えたり、組合に訴えたりされたら業務をやるどころではなくなってしまいます。
労働者が自己都合退職でも失業保険が早く欲しいから解雇扱いにしてほしいというお願いに事業主が従う必要はないのですから(不正受給につながります)

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