はやし会計　茨城県の税理士・社労士　土浦市　つくば市　　

とうとう平成３０年３月３０日以降は、特定労働者派遣事業から一般許可へ切り替えなくては派遣ができないことになっています。

通常３か月程かかる許可申請から許可が下りるまでの期間があるうえに茨城県だけで１０００件以上の特定派遣事業があり、そのうち何分の１かが許可に移行するにせよ

非常な混雑が来年以降予想されます。

中小企業事業主の場合常時雇用派遣労働者が１０人以下の場合基準資産額が１０００万以上　基準資産額が負債総額の７分の１以上　自己名義預金現金８００万以上という要件でも

当分の間措置されます。

５人以下の場合基準資産が５００万以上　基準資産額（資産から負債をのぞいたもの　資産には繰延資産をのぞきます）が負債総額の７分の１以上　自己名義預金現金が４００万以上ですが３年間の措置です。（３年後新たに許可を取る場合また収入印紙１２万登録免許税９万円かかります）

また派遣については改正点も多く、まずきちんとしたキャリアアップのための研修計画を作ること

就業規則等で以下のことを定める必要があります。

( 派遣期間終了前における派遣の解除 )

第　 条   派遣社員が当初明示された派遣期間の終了前に派遣先のやむをえざる事由により、派遣先から派遣の終了の申し出があった場合には、当該派遣先への派遣社員の派

遣を解除することがある。この場合において、会社は直ちに派遣先と連携して、当該派遣社員に対し派遣先の関係会社での就業のあっせん、或いは別の派遣先を

紹介する等、派遣社員の新たな就業機会の確保を図ることとする。

２．前項の場合において、新たな就業機会の確保ができないときは、会社はまず休業等を行い派遣社員の雇用の維持に努めるとともに休業手当の支払いを行うものとする。更にやむを得ない事由により派遣社員を解雇するに至ったときは、少なくとも３０日前に予告することとし、３０日前に予告できないときは解雇予告手当を支払う等、雇用主に係る労働基準法等の責任を負うこととする。

( 教育研修・キャリアコンサルティング)

第 　 条 会社は、派遣社員のキャリアアップのために教育研修を行う。

２．教育研修は新たに派遣社員として採用した者に行う入社時研修と１年以上雇用が

見込まれる派遣社員に行う年度研修とし、無償有給で行う。

３．年度研修は派遣社員のキャリア形成を考慮し希望を確認したうえで会社が用意し

た教育訓練を受講するものとする。

４．教育訓練については受講、及び利用方法に関して詳細を別途明示する。

５．希望する派遣社員は無償でキャリアコンサルティングを受けることができる。

また許可の際に一番大事なポイントは決算で資産要件、現金要件を満たすこと　それには顧問税理士と社労士の連携が一番大事です。

期中に満たす場合（資本金増資）の場合公認会計士の監査証明などが入りますし会計処理の厳正さも求められますし厳しいものとなります。

コストも高くて５０万程かかるところもありますので転ばぬ先の杖　決算書で満たしておくことが肝心なのです。

税理士・社労士・行政書士

http://tsuchiuratax.jp

はやし会計

休職規定というのはそもそも、福利厚生的なもの（慶弔規定などと同じ）で特に作らなくてはならないものではありません。
就業規則や労働基準法ができた当時は、結核の人が多く休職期間をある程度設けていたという事情があります。

現在は、ほとんどうつ病、また定年年齢が延長等しがんなどの長期療養に使われています。
がんについては今や２人に１人はかかる病気であり、長年勤続した場合に休職、治療期間、社会保険による扶助（傷病手当金）
が使えるのは非常に望ましいことです。
この場合は休職規定を新たに設けなくても治癒に必要な期間は休職扱いをしてあげるのが会社として望ましいでしょう。

一方非常に増えているうつ病による休職です。
そもそも休職規定自体が上記にのべたように「うつ」を対象としていないで作られた制度のため実態にそぐわない形になっていることが多いです。
ただしメンタル疾患対策が叫ばれる中、本当の鬱にかかった方へのある程度の配慮は必要でしょう。
一番大事なのはうつ病になる原因を取り除く事
採用時にメンタルチェックを行う
会社起因のものにさせないため過度の労働、長時間労働　パワハラセクハラ禁止
職場での悪口かげ口禁止など
まず予防レベルが大事になってくるのがメンタルヘルス対策です。

一番困るのは、うつから回復してすぐまたうつに戻ってしまうケース　
本当のうつ病ですと本人もかなり苦労するのですが、会社以外は元気に遊びまわっている新型うつという最近のうつ病です。
がんのように病理が見えないため本人提訴が主体となり、お医者さんも症状から簡単に診断書を書いてしまう傾向があるのがこの病気の特徴で
中には、すべて会社のせいにして、大げさに被害意識を膨らませ、診断書を片手に労働義務は果たさないのに権利ばかりふりかざす訴えを起こすモンスター社員もわずかですがいます。
確かに問題になるほどのパワハラレベルなら配慮するべきですが会社自体がこのような場合疲弊し苦労する結果となります。

休職は個人的にはケースバイケースで個々に与える形でよいのではないかと思うのですが規定する場合最低限このような工夫が必要でしょう
①連続した数か月の欠勤で休職開始というのが多いのですが、有給を除き通算日以上とする
②休職開始時に休職発令書と復職願いを渡し休職日が満了する日を伝える（そこで直らなければ自然退職）
③休職期間は○日と日にちにする（直前の賃金締切日から締切日まで）
④復職後また休職という場合は通算する（復職後６か月以内）
⑤勤続年数により差をつける　試用期間中、勤続１年未満は試用期間を与えない
⑥復職の際は会社が指定する医師による復職可能の診断書を出す
⑦休職が終了しても従来の職務の遂行が困難な場合職場や仕事を変えたり、労働条件を引き下げることもできるようにする。

そもそも労働者には毎日労働する義務があるのですが昨今は労働義務を果たさず権利ばかり主張する人がネットなどの情報により増えています。
ノーワークノーペーイの原則、労務不能という状態である場合本来は、会社は雇用継続義務はないのが通常なのです。
しかし病気になったからとすぐに今まで長年働いてくれた従業員に治療の期間を設けないのも会社としての信義則が問われてしまいます。

うつ病を繰り返す職員を解雇すると後の労務トラブルにつながるケースが多いため、休職期間満了後自然退職という形が一番良いでしょう。