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04月

うつ病をくり返す社員と就業規則

休職規定というのはそもそも、福利厚生的なもの(慶弔規定などと同じ)で特に作らなくてはならないものではありません。
就業規則や労働基準法ができた当時は、結核の人が多く休職期間をある程度設けていたという事情があります。

現在は、ほとんどうつ病、また定年年齢が延長等しがんなどの長期療養に使われています。
がんについては今や2人に1人はかかる病気であり、長年勤続した場合に休職、治療期間、社会保険による扶助(傷病手当金)
が使えるのは非常に望ましいことです。
この場合は休職規定を新たに設けなくても治癒に必要な期間は休職扱いをしてあげるのが会社として望ましいでしょう。

一方非常に増えているうつ病による休職です。
そもそも休職規定自体が上記にのべたように「うつ」を対象としていないで作られた制度のため実態にそぐわない形になっていることが多いです。
ただしメンタル疾患対策が叫ばれる中、本当の鬱にかかった方へのある程度の配慮は必要でしょう。
一番大事なのはうつ病になる原因を取り除く事
採用時にメンタルチェックを行う
会社起因のものにさせないため過度の労働、長時間労働 パワハラセクハラ禁止
職場での悪口かげ口禁止など
まず予防レベルが大事になってくるのがメンタルヘルス対策です。

一番困るのは、うつから回復してすぐまたうつに戻ってしまうケース 
本当のうつ病ですと本人もかなり苦労するのですが、会社以外は元気に遊びまわっている新型うつという最近のうつ病です。
がんのように病理が見えないため本人提訴が主体となり、お医者さんも症状から簡単に診断書を書いてしまう傾向があるのがこの病気の特徴で
中には、すべて会社のせいにして、大げさに被害意識を膨らませ、診断書を片手に労働義務は果たさないのに権利ばかりふりかざす訴えを起こすモンスター社員もわずかですがいます。
確かに問題になるほどのパワハラレベルなら配慮するべきですが会社自体がこのような場合疲弊し苦労する結果となります。

休職は個人的にはケースバイケースで個々に与える形でよいのではないかと思うのですが規定する場合最低限このような工夫が必要でしょう
①連続した数か月の欠勤で休職開始というのが多いのですが、有給を除き通算日以上とする
②休職開始時に休職発令書と復職願いを渡し休職日が満了する日を伝える(そこで直らなければ自然退職)
③休職期間は○日と日にちにする(直前の賃金締切日から締切日まで)
④復職後また休職という場合は通算する(復職後6か月以内)
⑤勤続年数により差をつける 試用期間中、勤続1年未満は試用期間を与えない
⑥復職の際は会社が指定する医師による復職可能の診断書を出す
⑦休職が終了しても従来の職務の遂行が困難な場合職場や仕事を変えたり、労働条件を引き下げることもできるようにする。

そもそも労働者には毎日労働する義務があるのですが昨今は労働義務を果たさず権利ばかり主張する人がネットなどの情報により増えています。
ノーワークノーペーイの原則、労務不能という状態である場合本来は、会社は雇用継続義務はないのが通常なのです。
しかし病気になったからとすぐに今まで長年働いてくれた従業員に治療の期間を設けないのも会社としての信義則が問われてしまいます。

うつ病を繰り返す職員を解雇すると後の労務トラブルにつながるケースが多いため、休職期間満了後自然退職という形が一番良いでしょう。

これからの給与設計

今一問一答形式の労務Q&Aを毎日少しずつ更新しています。(一度お客さんからほめられたので そこでは一枚の情報が多すぎるのであまり長文書いていませんここで少しずつ解説していきます。)

まず労働者も経営者も関心のある給与からです・

給料には各種の従来から慣例で支払われる手当があります。
まず賞与 たいてい基本給をベースとした○か月分が夏冬2回支給されることが多いものです。
一度賞与を規定してしまうとそれが生活給として社員の生活設計に組み込まれてしまい削減することに抵抗があると思います。
これから賞与を設計するとしたら、毎月の給料は変わらず賞与で業績評価をある程度反映できるシステムのほうがいいでしょう。
賞与や退職金を一切支給せずその原資を毎月の給与に分配し手取りを大きく上げている会社のほうが採用、離職率でも良くなる可能性もあります。
従業員は毎月の手取りが一番の関心事ですから
また会社の著しい業績悪化の際には賞与は支給しないことがあるという一文も追加しておきましょう。
ポイントは、やってもやらなくても同じという給与では本当にやる気があり成果の出している社員に報われないものです。
きちんと業績評価に対する手当を増やし、何となく温情で与えている手当は削減していきましょう。

その他の手当

役職手当  課長級以上の管理職は残業代がつかない代わりに
手当を支給することが多いものです。  これも残業代を付ける役職のケース不要でしょう

残業手当  労働時間の算定できない事業場外労働のみなし時間制 裁量労働のみなし時間制(専門職、企画等)は労使協定によりあらかじめ定められた

みなし時間とすることができる 9時間なら割増1時間が必要 時間外労働は残業命令がなくても黙示している場合認められてしまう

ただし使用者の明示の残業禁止命令に反して行った時間外労働は残業時間の対象外である。(残業禁止が不合理である場合を除く)

固定残業制も一定時間分を超えた部分は割増の対象とする。 営業手当が残業手当をしているという言い訳は通用しないので残業手当とする

年俸制にしているから残業代とするというのも裁判例では認められていない。オール歩合給はそもそも労基法違反だが割増賃金は発生する

残業を払わないでいい管理監督者に該当しなかった例 一般社員と同じ賃金体系、時間管理、人事権のない 名ばかり工場長 支店長代理 ホテル料理長

教室部長 ソフトウエアプロジェクトリーダー マグドナルド店長など

皆勤手当  毎日時間通りに出勤するのが当たり前なので今となっては不要でしょう。

営業外手当 外回りの労働者などで残業手当を支給しないケースに支給します

資格手当  その資格がないと仕事ができないようなケースだけでいいでしょう

家族手当   家族(扶養)がいるといないとでは、生活における可処分所得が著しく違います。 企業の社会的貢献という意味でもある程度残すといいでしょう
ただし、会社への貢献、能力と関係のない手当は不公平感を持つことから
一時金制度にするなど相対的に減少している手当の一つでもあります。 後から説明す住宅手当、通勤手当とともに残業割増に含めて
計算する必要がないため入れている会社が多いのですが、能力や成果に関係ない温情手当は削減する方向です。

住宅手当   社宅のあった時代の名残のケースが多いものです。   この手当は減っているケースが多いものです。

通勤手当  労働者、経営者双方当然払わなくてはならない手当の一つと考えられていますが労働基準法上必ず支払う手当ではありません。
この手当もよく考えると近い人と遠い人でかなりの差が生まれる手当であり遠方よりの通勤というだけで社会保険、雇用保険も高く設定されます。 そもそも通勤も仕事の うちという考え方もありますが、通勤時間は会社にとっても本人にとってもなんらプロフィットがなく短い事がのぞましい時間でもあります。  この場合会社で1万円もしくは1万5千円等限度額を定めておくのが合理的でしょう

単身赴任手当  家族手当同様温情的にはコストがかなりかかるので会社都合ということもあり残しておいた方が良いでしょう。
奨励手当(インセンティブ、評価給) 煩雑になりますが 業績に応じた給与はやる気を生み企業に活力をつけます。

残念ながら人間の能力には差があります。 1人の人が一日10できる仕事がどんなに一生けん命やっても2か3しかできない。それはすなわち能力の差なのです。
給料を設計する場合、温情や慣習からなんとなくでなく その人材が『採算』の取れる人材であることを目標に能力とその能力を発揮した成果を正当に評価できる手当があるといいと思います。

なぜなら 経営者は常に利益を出すことを目標に考えますが、従業員は毎月の給料が定額のため 頑張れば報われるとか 採算の悪い仕事をしたら低い評価をされるという感覚がなく『自分がペイしているか(採算を考えて仕事しているか)』を考慮できないものです。

そのため経営者が給料において評価システムそれに伴う給与システムが大切になると思います。

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再雇用のポイント(同日得喪・高年齢雇用継続給付)

65歳までの再雇用等雇用が義務付けられ、この春から再雇用という方も多いのでは ここでは再雇用者の労務について書いてみます。(税務は一休みで少し労務中心に)

以前は特別支給の年金対象者が限定でしたが25年4月からは60歳以上の方すべて対象です。

継続雇用に関する証明書(事業主)を添付します。(フォームは問わず)

例3月31日退職4月1日再雇用再雇用前50万 再雇用20万のケース4月1日に同日得喪(資格喪失届と資格取得届を同日に提出)

標準報酬月額が4月から20万に変わります。(これにより3か月の随時改定を待たないで低い報酬に見合った社会保険料に変わる)

高年齢雇用継続基本、給付は雇用保険から支払われる給付です。

条件:60歳以上65歳未満の雇用保険一般日保険者で60歳時点で5年雇用保険期間があること(5年になった日から受給可能)

60歳児の賃金より61%以下-75%未満低下 (低下率に応じて下げた賃金月額の最大15%支給(61%下落した場合)

手続き:事業主が初回申請の場合最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して4か月以内

2回目以降はハローワークが指定する隔月(奇数月か偶数月か指定されます)

提出書類:高年齢雇用継続基本給付支給申請書 雇用保険被保険者60歳時到達等賃金証明書

年齢がわかるための運転免許証か住民票の写し

(当事務所は電子で行うため同意書や賃金台帳、出勤簿も必要です)

60歳以降全く違う会社に再雇用された場合は 高年齢再就職給付金が対象となります。

60歳以降の雇用については、段階的に支給される特別支給の年金とのからみがあり複雑です。

簡単なシミレーションを顧問先限定で行っていますのでお問合せください

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役員退職金 従業員の退職金注意ポイント

〇まず法人税法上の役員退職金を支払いたい場合は

  • 債務確定時に損金算入が要件  ⇒そのためには役員退職金を支給する年度内にて株主総会の決議が必要です。
  • その事業年度中に支払うか株主総会で決議する。
  • 退職慰労金は多額になるため一括で支払えないケースもあるかと思います。たとえば3000万のうち1000万を払いその後分割支払いということも認められます。(源泉所得税はその都度)

不相当に高額な部分は損金に算入されない狙われるところです。

1 代表は最終報酬月額×在職年数×3倍 代表以外は2倍程度に収めておくことが無難 在職年数は切り上げ計算可能です。

 

2 支給金額が5000万以上 功績倍率5倍以上(代表以外3倍以上)から注意                                                       役員退職金は否認ができれば一つの否認で数千万の否認が可能なため税務署からは狙われるところです。その金額が相当かどうかは次の基準がポイントです。

  • 不相当に高額な金額が妥当であるかの基準
  • その役員の法人業務に従事していた期間
  • 退職の事情
  • その法人と同種の事業を営む法人でその事業規模が類似する物の役員に対する退職金の支給の状況

 

役員の貢献度によりほぼ事実認定で不相当に高額でないかの判定が行われます。

具体的には

その会社の売上規模、利益準備金積立額⇒ある程度大きければ多額でも認められる

法人の設立 発展までに功績のあった場合⇒創業メンバー

創業者 経営者としての役割、企業価値増加への貢献度合い

⇒事前に役員報酬規程により役員の業務内容などを明らかにしておく  功績が大きかったことを釈明する資料を議事録以外に作成しておく

〇会長職として残るがいったん退職して現場を離れたい場合の退職金

  • 分掌変更における役員退職金で否認されないために

 

条件

  • 常勤が非常勤となったこと
  • 報酬が50%以上減少
  • 監査役になる
  • 株などを持っている場合は、経営権があると実質的に経営に関与しているとみなされるため、注意

〇従業員が役員になった時に打ち切り支給として従業員の退職金相当額を支給する場合

使用人が役員昇格により打ち切り支給される退職金名義のお金は費用計上可能です。

条件

・その後使用人であった期間の退職金の計算期間を加味しないこと

・従業員の退職金として相当額であること

繰延資産ってどういうもの?

税法上の繰延資産というのはどういうものがあるのでしょうか

まず店舗や事務所を賃貸する場合の支出 保証金として差し入れた金額のうち契約において返還されない金額は繰延資産として

5年間(賃借期間がそれより短い場合はその賃借期間)とされています。

逆に賃借する側は変換しなくてよい保証金はその収受した時に収入にあげなくてはなりません。

フランチャイズなどの加盟店が支払う加盟金も繰延資産として5年償却します。ノーハウの頭金等は5年

公共下水道の受益者負担金は償却期間6年

広告宣伝用資産を贈与したことの費用は耐用年数7/10(5年を限度)

公共、共同施設の設置改良のための費用はその施設の耐用年数の7/10で償却 アーケイド、アーチ、日よけなどの共同施設の負担金は5年償却

同業者団体の入会金も5年償却

繰延資産ではないですが営業権も5年均等償却ですから5年で償却できるものは意外と多いのです。

繰延資産となるものでも支出金額が20万未満のものは全額経費可能です。

修繕費も20万未満でしたら経費化できるので20万というのは以前は経費の基準だったのでしょう

繰延資産も減価償却資産も決算において償却費として経理していないと税法上費用として認めてもらえません(費用漏れなどで申告書として減産できない)

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社会保険と税法の扶養の違い

扶養色々 このところお客様から扶養についてのお問合せが多いため特に社会保険と税金の扶養の違いを書いてみます。

社会保険の扶養に入る目安は年収130万(60歳以上ですと180万)

この年収は税金と違い税金では非課税の交通費

傷病手当金、失業手当、遺族や障害年金も含みます。

税金の扶養は年間の収入で判断します。前半で103万超えたら後半無職でも税法の扶養に入れない。

また、子ども手当などをもらっている年少扶養親族も税法上扶養として計算されません。

その扶養にはいる時の収入(月108333円未満)かどうかで判断されるため辞める前は高額な所得でもこれから先108333円をクリアしていれば扶養に入れます。

ただし、失業保険期間中は先ほどのように入れないケースがほとんど 待機中は入れます。

税金と違い実態重視で同居している内縁(世帯住民票)も入れます。

健康保険上の扶養は75歳未満のもの(後期高齢者医療制度に移行するため) 第三号として年金上の扶養(配偶者のみ)は20歳以上60歳未満です。

配偶者と3親等以内の親族が社会保険扶養の対象です。税金は6親等以内の血族、3親等以内の姻族ですから少し範囲が広いです。

税金は夫婦共働きの場合一人は父親一人は母親とできるのですが社会保険は考え方が古いので原則世帯主が扶養に入れます。

(奥さんに入れる場合は理由を明らかにするような書面をつけることも)

また古い時代の名残から弟妹は同居してなくても社会保険扶養でしたが兄姉は同居をしていないと扶養になれませんでしたが今は入れるようになりました。

所得税の扶養は来年から配偶者控除が150万まで引き上げられます。

社会保険は生計を維持されていること 税金は生計を一にしていることが要件(同居していなくても仕送りなどでも大丈夫です)

ご存知103万の壁ですがこれは給与所得の場合、配当や不動産所得では最低の65万の給与所得控除はないので注意です。

青色事業専従者はたとえ85000円でも扶養に入れませんが

逆に専従者の扶養には入れることもあるんです。

こういった扶養に関する内容だけでもこんがらがるのですが、給与計算はソフトを入れていないと自動に年齢で判断できないので難しいですね。

例えば64歳になったら雇用保険を取らなくするとか (今は65歳以上も雇用保険に入れるようになりましたが保険料は免除です)

介護保険は40歳の誕生日の前日の月から徴収し、65歳に達した時に徴収をやめます。(第一号被保険者となり市町村から徴収します 多くは年金天引きです)

その他月額変更、賞与計算 60歳時の同日得喪 高年齢雇用継続給付 産前産後 育児休業給付などなど 知らないともらえない給付も多いので事業主の責任も大きいです。

社会保険加入は建設業などを中心に許認可や仕事に入れなくなるほどのインパクトがありますし、助成金やハローワークの募集にもきちんとした労働整備が求められます。

 

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貸倒れ損失ができる場合

売掛金などが貸倒になるのは避けたい状態です。

税法では

継続的な取引について催促しても回収が困難であり取引停止後1年経過した場合備忘価格1円を残して貸倒ができるとされています。

今は通信販売、ネット販売が増えています。

ネットで顧客を管理していて一度でも取引があれば継続反復を期待して顧客情報を管理している場合1回限りでもこの規定が適用できます。

ただし不動産取引のように1回限りの取引についてはこの規定は適用できません。

また遠方であり売掛債権のその債務者に対する債権の総額が取り立て費用の方が大きい場合で催促しても弁済がない場合

また債務者の資産状況支払能力からみて全額が明らかに全部が回収できない場合(担保物がある場合はそれを処分後)

債務超過の相当期間というのは通常3年~5年とされていますが個々の債務者の事情を考慮するとあります。

また債務超過が相当期間続く場合で債務者に書面でその金額を明らかにすれば切捨ては認められます。

法的に更生手続きや民事再生により切り捨てられた場合や債権者集会により切り捨てられた金額などは書面通知をなくても切り捨てできます。

一方債権には様々な時効があります。最短2年のものも多いのでこまめに請求はしてください。

時効は債権者が援用して初めて効力を持つもの

時効の期限が過ぎたからといって自動的に権利が消滅するわけではありません。

決算が多く多額の利益が見込まれる場合でキャッシュアウトを避けたい場合に使えるのがこの貸倒の洗い出しと

在庫処分セール

固定資産などで今は形式などが古くて使われていない資産の除却[有姿除却)などがあげられます。

未払費用も積極的に上げましょう

賦課決定が4月の固定資産は分割でも未払い計上できるので4月決算以降使えますし その他賦課決定のあった日に損金計上できるのは不動産取得税

自動車税、都市計画税などがあります。

労働保険も5月決算以降は分割未払い分を未払い計上できるわけです。

決算賞与は注意 決算月でない翌月に通知を事前にしていれば経費化可能ですが

賞与に対する社会保険料は未払いの場合経費化できません。 決算賞与を出すなら決算月の方が経費化の面ではよさそうです。

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個人と法人の土地建物譲渡

税法の扱いは、個人と法人間の譲渡につき贈与や低額譲渡がある場合特別な取り扱いをしています。

まず個人から法人へ土地建物を譲渡した場合

貰った法人はその資産の時価相当額を受贈益として認識し課税の対象となり、個人も時価で譲渡したものとして計算するのです。

これをみなし譲渡所得課税といいダブルパンチになり一番税金的に損な行為です。

贈与だけでなく著しく低い価格(時価の2分の1未満)で個人から法人へ譲渡した場合も時価との差額が受贈益となり、個人も時価で譲渡したものとして所得税がかかります。

時価の2分の1以上の価格で譲渡していればみなし譲渡課税が生じないのですが同族会社と役員の場合は行為計算否認規定がありより慎重な価格が求められます。

また同族会社の場合贈与等により株価が上昇すれば法人株主には贈与課税が発生します。

実際問題個人所有の事業用、賃貸用物件を譲渡する場合、申告等をしていた建物の帳簿価格で譲渡しても時価よりの差額が否認されることはないと思います。

反対に法人から個人へ贈与または低額譲渡をした場合はどうなるのでしょう

贈与した場合法人は時価で贈与したものとして寄付金課税の対象になり法人税がかかります。

個人も時価で贈与を法人から受ければその法人の従業員役員の場合給与、そうでなければ一時所得となります。

役員は賞与損金不算入ですからこちらも課税上かなり厳しい税制です。

時価の2分の1未満の譲渡も同じように双方課税されます(みなし譲渡課税)

この場合の時価は相続税評価ではなく売却を前提とした実現可能価格とされています。

消費税法上も建物を役員などに譲渡した場合著しく低い(50%未満)税抜き みなし譲渡となります。

棚卸資産を法人から役員に譲渡した場合は時価のおおむね50%に相当する金額以上、仕入れ価格以上の場合はその価格が消費税の課税価格として扱われます。

 

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