はやし会計　茨城県の税理士・社労士　土浦市　つくば市　　

中小企業等経営強化法が７月から施行され

また経産省が音頭をとって経営革新支援機関を使い機械装置１６０万以上の固定資産税の半額軽減や金融支援などのメリットがあります。

いずれ補助金ともひもつきにするらしいです。

すでに補正予算により「ものづくり・商業・サービス新展開支援補助金 」（7/8から8/24締切）もこの経営力向上計画の認定があると

ポイントが上がり採択率も上がる仕組みにしたようです。

個人的には経営革新支援機関の制度ができてほどなく支援機関になったものの

色々と経産省関連のものは厚生労働省に負けず劣らずハードルが高いのであまり利用していませんでしたが

しかし自民党になって使い勝手の良い助成金はすっかり消え失せましたね。

それでも生涯現役企業支援助成金

や介護支援取組助成金 など新設されている助成金もあるようです。

やたら意地悪ＯＢ役人が厳しく審査するようになりましたし事前に計画などが必須なものも多く

助成金の申請ははたで見るほど簡単なものではありません。(ストレスやリスクも半端なくあるんです）

失業率も低くなったせいもあってか雇用保険積立金が史上最高に積み上がり

この４月から雇用保険料率が下がりましたが、また下げられる案も出ているようですし

定年退職後に再雇用されたトラック運転手の男性３人が定年前と同じ業務なのに賃金引下げが違法という訴訟の判決があり

裁判長は業務内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは労働契約法に反すると認定差額分支払命令が出されました。

労働契約法の改正は大きく３つの条文がありました

１　労働契約法の改正により契約社員が５年を超えて反復継続した場合労働者に無期労働契約への転換申込件が発生するのが平成３０年４がｔ１日を超えて通算５年を超えるケースが初めて発生　　第１８条

２　有期労働契約が反服更新する場合雇止めの解雇権乱用法理を類推適用　解雇(雇止め）に客観的合理的理由が必要　　第19条

３　有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件の相違が職務の内容、配置の変更の範囲その他事情に照らして不合理であってはならない　　第20条

この改正があったときすらっと２０条が入り込んだときこれはこれから出る判例等により恐ろしく労働規制に影響が出るのではと心配していましたが、、、、

今の６０代は昔の６０代より１０歳ぐらい若い感じがします。　まだまだ現役同様働けるのに年齢だけで賃金３分の１では老後破産も増える一方

今回のケースは高年齢者雇用安定法ともからんでいて複雑です。　同じく労働契約法と同時期に法改正が成立したのが改正高年齢者雇用安定法です。

年金がもらえるまで働けるよう雇用者全員に６５歳までの雇用を義務つけたものです。　実際は定年の延長より一度退職し再雇用制度を利用している企業がほとんど(８割）です。

判決ではこの制度で再雇用をした場合ほとんどが契約社員、嘱託社員、パートなど非常勤的な状態になり賃金も下がる所が多いです。(年金受給、支払とのからみで労働時間を3/4未満にするケースも多い）

今回の判決では全く労働の中味が変わら何野に再雇用だから賃金を下げるというケースで多くの企業がうちもそうだとはっとしたところもあるかもしれません。

対策としては賃金などの労働条件を下げるなら労働時間、労務内容など何らかの正社員との「違い」が必要となると思います。

労働契約法と高年齢雇用安定法のからみでいうと定年退職者が６０歳定年後５年契約社員を更新(本人が希望すれば雇用継続は義務化

６５歳で終わりと思っても労働契約法１８条により期間の定めのない労働者となってしまう恐れもあります。この場合はきちんと規則などで再雇用期間を６５歳までとうたっておくことも必要かと思います。

ある日突然、、「一身上の都合により会社を辞めさせていただきます。」

　と社員に言われたら

　これは社長でなくてもそれによりしわよせのくる上司、同僚ともに大きな脅威です。

　技術　経験　人脈のある貴重な人材であったならなおさらのこと

　まずやめる理由（必ず建前部分と本音部分があると思います）をじっくり聞いてお互

　いに歩み寄れるところは歩み寄れる話し合いをします。　

　従業員の辞めたくなる理由の本音部分は、給料、待遇より意外と人間関係や仕事内容によることが多く、改善の余地はあるはずです。

　ただどうしても辞めたいという人の退職を拒否することは法律ではできません。

　労働者が辞めたいと言い出したら慰留をしてもあまり効果が少ないケースが多いかと思います。

　従業員が辞める時は少しも自分が悪いとは思わないものですし一度辞めたいと思うと辞めた後がなぜかバラ色のように素敵に思えてしまうからです。(現実はそうでもないのですが）モチベーションの下がった人に嫌々いてもらっても会社の生産性は上がりません。

　自責の念が求められる経営者　周りのせいにできるのが従業員なのです。

　中には退職仲間を作って後に残される人のことも考えず一斉に辞めたり、仕事ごとこっそりもっていって辞めてしまったり　ひどいケースになると労働基準監督署などに訴えに行く人もいます。

　仕事を教え給与を与え気を使ってきた経営者の立場からすると足で砂をかけていくように感じ、人の良い経営者なら軽く人間不信に陥る人もいるでしょう

　それでも自分の悪い所はなかったか反省し下を向かず次次と新しい人を受け入れる活動をしましょう

　一斉に退職届を提出され従業員０になってもまた盛り返し大きく発展した会社もあります。

　別れがあるから出会いもある。　逆に良い人が代わりに入ってきてくれるよう自分の経営者としての経験値が少しこれで上がったと思えばよいのです。

　合従軍に一斉に責められる進軍のように絶対絶命の修羅場をくぐってあきらめない強さが必要なのです。

　組織には不思議と修復能力があり、仕事をとれる経営者以外はこの人が辞めたらもう終わりだと思う人が辞めても自然と周りで修復してしまうものです。

　　労働者の退職の意思表示は、民法の定めによると

　パートのような時給計算の場合→意思表示から２週間

　正社員のような月給制の場合→給与計算期間の前半ならその計算期間の終了日
　　　　　　　　　　　　　　　給与計算期間の後半なら次の計算期間の終了日

　上記の期間が過ぎると　まわりがいくらわめいても労働契約は終了になってしまいます。

　就業規則にあらかじめ合意でない退職の場合退職金減額の定めをすることは有効です。

　雇用保険の場合はやめた日が退職日(資格喪失日）ですが社会保険の場合は退職日の翌日が資格喪失日となります。

　給与計算においては雇用保険は１日でもいたら引く必要があります。　社会保険の場合末日までいると翌月分も社会保険がかかるため末日退職の場合は２月分社会保険料を控除することができます。

　離職票を出したり　辞めた方の住民税の異動届や源泉徴収票の発行など経営者としてやる仕事がこれが結構あるものなのです。　

めったにないことですが労災事故が起きてしまうと会社の慌ててしまうもの

まずそれほどの大事故でない場合の労災事故が事業場で起きたケースを例にあげてみます。

重大な事故、死亡事故などのケースは労働基準監督署のみならず警察にも連絡(現場保存→現場検証　事情徴収）しなくてはなりませんのでここでは説明しません。

大きく分けて病院で労災を使いすべて無料で治療ができるようにすることを「療養の給付」といい、近くに指定病院などがないケースで指定病院以外の病院、薬局で治療を受け

そのかかった費用をいったん支払し請求書にその指定病院以外で証明をもらい労働基準監督署に費用をはらってもらうのを「療養の費用の支給」といいます。

まず労災が起きたら労働者を労災指定病院へ連れて行き労災である旨を伝えます。

厚生労働省のホームページ（様式ダウンロード）で今は労災関連の書類はほとんどダウンロードできます。http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/

業務用労災なら療養補償給付たる療養の給付請求書　業務災害用　様式５号　　通勤なら療養給付たる療養の給付請求書　様式第１６号の３　これを指定病院経由で労基署へ提出します。(病院に出してください）

派遣などの場合は裏面に派遣先も証明する欄があるので証明してもらいます。

発生時刻　どのような場所でどのような作業をしてどのような環境でまたはもので　どのような災害が発生したか詳しく書いてください。　事業主の証明(代表者印）が必要です。（厚生労働省関連の書類に

共通していますが自署の場合は押印は必要ありません）

最初にかかった病院が労災指定病院でない場合は療養補償給付たる療養の費用請求書(業務災害用）様式７号です。薬局用、柔整用　はりきゅう用　通勤用など様式が分かれています。

病院を転院する場合は移った先の病院経由で療養補償給付たる療養の給付を受ける指定病院等（変更）届を提出します。

交通事故の場合は通常自動車保険を使います。　　自賠責保険より先に労災の請求をする場合は交通事故証明書が必要です。

第三者の行為によって労災事故が起きた場合は「第三者行為災害届」を提出します。

労働者が労災で４日以上休業した場合は労働者死傷病報告書(様式８号）を遅滞なく所轄の労働基準監督署に提出します。(派遣先の場合は派遣先、派遣元ともに）

労働者が四日以上休んだ場合休業補償給付の申請をします。

業務災害の場合は様式８号の休業補償給付支給申請書　　給付基礎日額（直前３か月の平均賃金）の６割×休業日数が支給されます。　また社会復帰促進事業として休業特別支給金　給付基礎日額＊20％×休業日数

（給与をもらうと給付基礎日額ーもらった賃金）×６割が支給されます。

通勤災害の場合は様式１６号の６です。

労災による負傷、疾病が療養開始後１年６か月経過した日または治っていない場合傷病特別支給金まはた傷病特別年金が支給されます。　

労災負傷、疾病がもとで身体に一定の障害が残ったら障害補償給付（通勤の場合障害給付）が支給されます。

今、雑誌で税理士についての記事を書く仕事で書いているのですが

最近「ワンストップ」を売りにしている事務所が増えてきました。

税理士事務所(税理士法人）内に社労士や行政書士、司法書士などの有資格者を雇い事務所内で売上倍増？になるのでは

大きな事務所としては有資格者が多いほど箔もつく。。。

そういうわけで税理士事務所が社労士や行政書士の有資格者を募集するケースもたまに見られるんです。

しかし業法というのはどれもこういう形でお給料をもらって会計事務所でいくら開業社労士、開業行政書士として登録できたとしても会計事務所の顧客の仕事を

給与所得者という立場ではすることができません。

ワンストップで税理士事務所内に社会保険労務士や行政書士を雇用契約で雇い税理士事務所の名前で報酬を請求しているケースがあります。　

　社労士には開業社労士と勤務社労士という登録形態がありまず後者の勤務社労士であれば勤務している法人(税理士事務所は対象外）の中の社会保険労働保険手続きしかできません。

　開業社労士として登録していながら会計事務所から給与をもらいその顧問先の社会保険労務士業務を行うことは業法違反です。　

開業社労士は社労士法にあるように独立性の確保された事務所で手続きの対価は直接開業社労士本人の名義で給与でなはく報酬(事業所得）として受領しなくてはならないのです。

　これは行政書士にもいえます。　行政書士の資格のある職員を雇い行政書士の仕事をさせて給与を払うという形式は業法違反です。　

行政書士も必ず依頼者あてに個人の名において領収書を発行し行政書士の事業所得の収入にしなくてはならないとあります。　

よくあるワンストップ事務所で社労士業務や行政書士業務に係る見積書、請求書が

会計事務所名義であることは社労士法２７条（社会保険労務士でないものが他人の求めに応じ報酬を得て、業として社労士業務を行うことができない）。２３条の二（非社会保険労務士との提携の禁止）に違反します。

こんなことを認めてたら銀行、農協、などの金融期間が有資格者を雇えば顧客囲い込みだってできちゃいます。

それでも平気で税理士事務所はなんでもできるとばかりに社労士業務や行政書士業務はたまた司法書士業務までやってしまうとんでもないコンプライアン＜＜＜お金の事務所も

行政書士も就業規則作ったり登記やったり、社労士が年末調整やったりここらへん業際でもめているところですので業法違反なんです。

一番とんでもないのは何も資格がないのにもぐりでやってしまう人　〇〇事務組合、元会計事務所勤務のにせ税理士　

ワンストップといってただ紹介先があるだけというのもよくあるパターンですね。　紹介しあっているだけではぐるぐる回される顧客にとってはワンストップでもなんでもないのですが

紹介しあう事務所同志はそれでお互いに顧客が増えて良いシステムなのですが、私達士業にとって本当に顧客側の観点に立ってみるとどうなのかっていう観点がポイントです。

マイナンバー給与などバイタルな情報がいろいろなところに重複して出さなくてはいけなくて煩雑ですし、　報酬もそれぞれダブルで(事務組合だとさらに事務組合からも）とられるので割高になる傾向があります。

とにかく私たち士業が一番大事なことは顧客のニーズをとらえそれに応えること　自分たちのソフトややり方を無理強いする時代は終わっています。

立派な事務所の先生と契約したつもりが税理士は一度も顔を見せない　顧問料が高い割には何の有効なアドバイスもなくただ会計処理をするだけ　こんな昔ながらのスタイルがだんだん通用しなくなってきていると思うのです。

　会計事務所も競争が非常に厳しく、昔のように開業していれば顧客が付く時代が終わりました。

そのため会計事務所としての仕事の幅、間口を増やすために社労士や行政書士を雇ったり事務所の中で独立させたりする形式が増えてきたのですがそれがあながち強みにはつながらないことも多いのです。

　当事務所ではこれらの資格を職員が持っているわけでなくそれぞれ開業で登録しているため真のワンストップサービスが提供できるようにしています。

　税理士業界も昔の「先生業」が通用した時代は終わりました。

　時代が激変しているのにこの業界だけは化石のように業務スタイルを変えない事務所では生き残りも困難ですし、時代に沿った変革をしてサービス業としての税理士事務所が変化していかないと時代に取り残されてしまいます。

税理士が先生としてふんぞり返っている時代は終わり、個人的には、本当に顧客が困ったときに力になる、助けてくれて初めて「先生」と呼ばれる価値があるのではないかと思います

年金制度については２７年１０月施行で大きく改正が行われました。

おもなものは

1．年金の受給資格期間を現行の25年から10年に短縮する。　→今までは25年払わないとびた一文払われなかった老齢年金ですが（経過措置あり）これが10年となると今まで年金受給をあきらめていた人も
　払いやすくなると思います。

2．厚生年金に公務員の共済年金、私学職員の私学共済も加入し2階部分は厚生年金に統一し共済の3階(職域加算）は廃止する

→厚生年金保険料率は年々上がっていますが28年9月に18.3％となりこれで毎年の上昇は終わりです。

　この数値に共済と私学共済が合わせていくことになります（私学共済などはかなり低めのため大きな影響）
　また共済だけにありました転給制度（たとえば年金受給者の妻が死亡した場合次順位に支給）がなくなり被保険者の年齢制限もすべて70歳までとなります。

職域加算については従来の退職金を切り下げ

→その部分を原資として年金払いの退職給付として半分が有期半分が終身の年金に変わる予定です。

昔の公務員の退職金と恩給が手厚くすべて終身であったことから考えると将来のために公務員も老後設計しないとならないケースが多いかと思います。

その対策として厚生労働省が打ち出したのが個人型確定拠出年金の対象者を増やすこと　　今まで加入できなかった公務員　専業主婦(第三号）企業年金のあるサラリーマンも加入ができるようになります。

3　厚生年金の対象者の拡大　→週所定労働時間20時間以上　1年以上勤務　年収106万以上(8万8千円以上）の強制加入　今のところ従業員501人以上の会社だけですが今後拡大される？可能性があります

今の超高齢化社会においては今の所得代替率62％ほどが将来特に基礎年金の部分が大きく下げられてしまう予定なので5割ぐらいとなることを考えると現役世代のすそ野の広がりはしょうがないのかなぁと思います。

第三号制度　配偶者控除制度については選挙前にはやらないかと思いますが昔の高度経済成長制度において作られた制度であり共働き時代にそぐわないこと

女性の社会進出を阻んでいる一因でもありますから　それでも子供の小さいうちや介護者を抱えている家庭などはきちんと何らかの形で支えるべきだと思いますが

税務改正とタイトルでうたいましたがまず労務のほうから

雇用保険料率については平成28年4月1日より13.5/1000から11/1000へ引き下げ　給料からとる雇用保険料も1/1000下がりますので注意　64歳以上も雇用保険を取るという改正は施行が平成32年4月1日となりました。

介護給付も平成28年8月より67％にひきあげられますので(賃金日額上限1万5620円）介護休業給付利用する人も増えるのかもしれません。

健康保険の報酬月額も現在は「121万円」が上限です。
3等級区分が追加され「139万円」が上限となります。
127万円（報酬月額123.5万円以上129.5万円未満）
133万円（報酬月額129.5万円以上135.5万円未満）
139万円（報酬月額135.5万円以上）
該当しても特に届出は必要なく勝手に行政で決定してくるようです。　

全くどこまで高所得者に厳しい改正が続くのでしょう

標準賞与額も上限額が引き上げられます。改正前：540万円
改正後：573万円

助成金関連ではキャリアアップ助成金　キャリア形成促進助成金の額が増額されています。
政府としては、人の雇用の際の助成金より今いる社員の教育、正社員化に力を入れているようです。

どちらの助成金も（助成金はだいたいそうですが）解雇などがあるともらえないのでよく注意してください。
解雇などは基本的には簡単にはできないもの　後々トラブルがあればどんなに問題社員でも事業主側が負けてしまう割の合わないものです。
助成金がもらえないだけならいいのですが後から監督署に訴えたり、組合に訴えたりされたら業務をやるどころではなくなってしまいます。
労働者が自己都合退職でも失業保険が早く欲しいから解雇扱いにしてほしいというお願いに事業主が従う必要はないのですから（不正受給につながります）

消費税転嫁対策特別措置法セミナー来週　消費税転嫁対策特別措置法のセミナーをやらなくてはならないので簡単なレジュメを作ってみました。添付

色々と評判の悪い消費税の改正　姑息に税込表示だったのを税抜表示にしてもよいと変更したり

消費税還元セールのような表記を禁止したり

消費税分負けさせろという要請をしたらいけないとか

ここまで消費税負担や社会保険料負担も大きいと従業員を雇うより良いアウトソーシング外注先の選出のほうが生き残りのポイントなのかもしれません。

monozukuri-prまたまたものづくり・商業・サービス補助金の申請受付中です。

募集期間は平成28年2月5日から4月13日　当日消印有効

ミラサポにて電子申請も受け付け中です。
認定支援機関(当事務所もＯＫです）のバックアップのもと

１革新的サービス・ものづくりの開発支援

3年～5年で付加価値額年率３％　経常利益年率１％の向上を達成できる計画であることなど

２　サービス・ものづくり高度生産性向上支援

上記の革新的サービス開発・試作品・プロセス改善であってＩＯＴ等を用いた設備投資を行い生産性を向上させ投資利益率５％達成すること

支援額は一般で2/3補助率限度1000万　　小規模型2/3補助率で限度500万です。

給与総額増の取り組みは加点されます。　　点数上位3割～5割ぐらいが採択される予定です。

去年の秋ごろから社会保険の未加入について、年金事務所が税務官庁より情報をもらい

社会保険の違法未加入企業のリストアップ

その企業へ直接訪問、文書に応答もせず加入しないと法的措置で強制加入の脅し？のような文書を配布

平成28年度になりついに政府、厚生労働省もその数値および目標を打ち立て始めました。

http://www.yomiuri.co.jp/politics/20160114-OYT1T50098.html

ざっと80万社ほどの企業が未加入対象で平成28年度中に指導するとか

立ち入り調査により強制加入の場合最大過去2年分さかのぼられるという脅しも怖いです。

(自主的にすらっと入る場合遡求処理をされたことはまずありません　ご心配な事業主はご連絡ください）

厚生労働省のみならず国土交通省などは建設業の許可更新の際に未加入企業に加入をしないとできないようにさせるなど

かなりの助太刀をしております。(運送業法人なども社会保険が義務　介護や医療、派遣なども所轄官庁が未加入だと所轄官庁より厳しく指導されます。）

また負担が重い社会保険ですが未加入である場合デメリットも結構あるものです。

●ハローワークで募集できない
●いい人材がとれない
●経営者も従業員も将来厚生年金がもらえない(国民年金だけだと満額でも6万5千円程　ここから介護保険料などもとられるため生活できません）
●そもそも法人および5人以上の個人事業(一定の業種のぞく）が未加入ですと罰金または法律違反行為なんです(厚生年金保険法違反　　悪質な場合警察に告発、公表することに決めたようです
●マイナンバーもおもな目標の一つに税務と労務情報のワンストップ化があるので逃れられない
●傷病手当金、出産手当金などがもらえない

当事務所も法人では以前から加入していましたがこ個人事務所も任意で社会保険に加入しました。

やはりよい人材に長く勤めてもらうためには必要なコストです。

なぜか会計事務所などの士業の事務所は5人以上でも社会保険加入が強制でないんですよね。

こここそ強制にしてもいいと思うのですが

平成28年度の雇用保険料率は1000分の13.5から1000分の11に引き下げる建議をまとめたようです。

4月より従業員の雇用保険料も0.1％下がる予定です。

失業給付等の積立預金残高が6兆円を超える過去最高水準となっていることが背景です

また26年4月から育児給付が従来賃金の5割でしたのが社会保険の出産手当金と同じ67％まで引き上げられ（180日）

非課税かつ社会保険も払わなくてもはらったものとみなされて計算されるので手取りでいくとざっと8割ほどは払われる計算となります。

育児のための休暇だけではなく介護休暇もこれからの日本は急増することが考えられます。

介護休暇も雇用保険から給付がされます。28年度以降は育児給付と同じ67％まで引き上げられる見込みです。

介護育児離職ゼロを目指す、、、女性だけの力では難しい問題ですね

社会保険の統合調査は原則4年に1度です

提出する書類は調査前2年分です。　賃金台帳　出勤簿　源泉納付書　労働契約書や就業規則など所定労働時間を

判断するための書類も求められることがあります。

調査する主な内容は報酬月額の適正（月額変更もれ　算定基礎の適正さ　賞与支払届もれ）

社会保険加入の対象外の人の調査も見られます。

税務調査のように事業所に行って何から何まで調べるということはないのでご安心を

社会保険の未加入の事業者に対する調査、要請も非常に厳しくなっています。

日本年金機構の資料によると約70万社事業所が未加入というデータがあります。　マイナンバーとの連携はまだまだ

先ですがこのところ非常に厳しくなっています。

未加入の場合について強制的に適用されると該当者の2年分の訴求徴収されるという脅しもされていますので

もし未加入で加入を考えている人は調査される前にすらっと加入しましょう

アメブロにも書いたのですがマイナンバーの質問が多いのでよくある質問から

●雇用保険の手続きでマイナンバーが全部必要なの？

28年から

・雇用保険被保険者資格取得届
・雇用保険被保険者資格喪失届・氏名変更届
・高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付申
請書（※）
・育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書（※）
・介護休業給付金支給申請書（※）
(※）は初回のみです。

となります。　マイナンバーとともに今までの雇用保険番号も使います

●マイナンバーを従業員から扶養控除等申告書に記載してもらい提供を受ける場合も本人確認が必要なの？

原則本人確認が必要なのですが従業員の場合は省略可能です。　新人の場合は採用時に確認してください

●来年以降従業員に渡す源泉徴収票にマイナンバーを記載したら番号が色々なところに漏れないか？
源泉徴収票は本人交付用には記載しません
28年度以降の税務署等への提出には記載します。

●社会保険はいつから
社会保険も本来は平成28年から適用する予定でしたが情報流出事件などの影響で安全な対応が整うまで最大1年5か月延長することとなりました。

●3年後には金融機関も全部把握されるの？
平成27年9月3日成立の改正マイナンバー法により平成30年から金融機関の新規口座にマイナンバー適用することとします。

当面は新規のみですが広く利用範囲が広がる可能性はあります。　不動産、健康保険情報など

●マイナンバーを記載しないと役所で受け付けてくれないの？
記載は義務つけられています。　書類を受理しないということはないかと思います　それによるペナルティーも今のところもうけられていません。

雇用保険の積立額が史上空前に積み上がり（平成12年、15年と失業手当の支給日数を切り下げたことが原因）

6兆円を超えたのに対し、強気を助け弱気をくじくアメノミクスは雇用保険料を安くするとか

失業給付を延長するとか対策なし

助成金の財源も雇用保険のうち事業主負担分(雇用保険二事業0.35％）からまかなわれていますが

こちらもじゃぶじゃぶ出していた民主から自民に変わったら助成金は大きく削減の方向へ動きました。

また最近でも比較的簡単な助成金の額が削られ　難しい意地悪役人ばかりが活躍しそうな助成金が増額してます。

具体的には、比較的もらいやすい助成金でした特定求職者雇用開発助成金（年齢が60歳以上の労働者、母子家庭、父子家庭などの対象者をハローワークを通じて雇い入れた場合の助成金）が金額が引き下げられました。

27年5月1日よりの雇用は従来90万(45万×２回）が60万(30万×2回）に引き下げ　短時間労働者のケースも60万(30万×2回）から40万（20万×2回）へ引き下げられました。　秋からこの制度で5人以上いる場合離職割合が50％超えているケースは新しく助成金の支給が行われなくなりました。

逆に1か月前までにキャリアアップ計画届を提出するキャリアアップ助成金は来年3月31日まで金額を増額しています。

有期労働者を正規労働者へ　→一人当たり50万
勤務地限定正社員　短時間正社員　→一人当たり30万
他にもジョブカード型や処遇改善型　所定労働時間延長型があります。

紛らわしいのはキャリア育成助成金

こちらも計画開始前に計画届を労働局に出しておかなければならず労働者への教育訓練する計画がある場合は賃金助成もあります。(経費などの半額を助成）

いずれにしろ山ほど面倒くさい書類をそろえなくてはならず

もう少し簡単に事業主に還元してほしいものです。

社会保険の負担が年々重い　　社会保険と消費税は毎月雪だるまのように発生していくので

一度支払を止めると払いきるのが困難になるほど資金繰りを圧迫します。

社会保険も税金のように節保険できないのかな？　合法的に考えてみました。

社会保険の算定基礎は4.5.6月の支払給与で年間の社会保険料が決まります。

ゆえにその時期の残業を控えること　臨時手当を避けること

4月の昇給時期を変えること　もし昇給を行う際も社会保険報酬月額表をよく見て各等級の右側の金額

（例えば20万の報酬月額になる人は195000以上210000未満が対象なので21万未満の金額）未満ぎりぎりに設定する。

2等級以上上げないこともポイントです。(月額変更の対象となるため）

それでも年度末の給料を4月に払うなどこの時期繁忙期で給与が年間平均より2等級以上高く出てしまう場合は年間平均による算定基礎も使えます。

また社会保険は賃金が対象であるため「実費精算」の形をとれるものは報酬の基礎にはなりません。

出張手当　営業旅費経費精算　　車両借上料　会社用携帯料金など

また給与の形をとらないで福利厚生費として従業員に還元するのも一つの方法です。

住宅手当→借上社宅

食事手当→現物給与にならない範囲で支給

資格手当→業務に関連する資格を取得した場合資格取得費用を補助する

その他給与にならない支給　慶弔見舞金、永年勤続記念品、業務改善報奨金制度など

賞与も現在は社会保険料が取られてしまいます。　インセンティブとして臨時に業績に応じて

不規則に手当を支給する。

通常の手当も奇数月に支給する形とする

また2社から給与をもらう場合通常はどちらも報酬を考慮されてしまいますが一社は非常勤で3/4未満の勤務でしたら社会保険加入の必要はありません。

また最初は2か月以内の雇用契約で採用する場合はその2か月間は社会保険の加入の必要はありません。

能力等を見極めたい場合には有効です。

加入する場合は1日加入辞める場合は末日にしないほうが節約になります。

そもそも社会保険に入らなくてもよい場合

パートタイム労働者の活用　正社員のおおむね4分の3未満の労働時間なら入らなくても大丈夫です。

130万基準かつ被保険者の2分の1未満というのは被扶養者の要件です。

一番節約できるのが業務委託契約　外注　スマートにいえばアウトソーシングの活用です。

給与で払うか　外注で払うか　社会保険と消費税が上がる中大きな差が出ています。

例えば30万給与を支払うケース

従業員は社会保険42771円を取られ税金も取られて手取りは25万を切ります。

一方給与を支払う法人は社会保険を半額負担するため45177円も+になります。

額面の3割弱の社会保険料を法人と従業員で折半する形になるので税金よりはるかに法人負担は重いのです。

外注なら源泉も社会保険もいらず消費税を８％控除してくれるころになり、交通費諸手当などもいらないし調整も自由自在です。

ただし社内外注は税務上も否認されるリスクが高いですのであまりお勧めしません。

また社会保険は将来の年金の計算にも反映されるので取られっぱなしの税金と違うもの

良い人材は社会保険がないとなかなか来てくれないものです。　許認可も社会保険なしでは通らない業界も。。。公的仕事受注も社会保険加入を見られます。

しかも個人も法人も税金を減らしてくれる税効果があります。たとえば10万社会保険はらえば

10万法人税等3割として3万の節税効果がある。