ある日突然、、「一身上の都合により会社を辞めさせていただきます。」
と社員に言われたら
これは社長でなくてもそれによりしわよせのくる上司、同僚ともに大きな脅威です。
技術 経験 人脈のある貴重な人材であったならなおさらのこと
まずやめる理由（必ず建前部分と本音部分があると思います）をじっくり聞いてお互
いに歩み寄れるところは歩み寄れる話し合いをします。
従業員の辞めたくなる理由の本音部分は、給料、待遇より意外と人間関係や仕事内容によることが多く、改善の余地はあるはずです。
ただどうしても辞めたいという人の退職を拒否することは法律ではできません。
労働者が辞めたいと言い出したら慰留をしてもあまり効果が少ないケースが多いかと思います。
従業員が辞める時は少しも自分が悪いとは思わないものですし一度辞めたいと思うと辞めた後がなぜかバラ色のように素敵に思えてしまうからです。(現実はそうでもないのですが）モチベーションの下がった人に嫌々いてもらっても会社の生産性は上がりません。
自責の念が求められる経営者 周りのせいにできるのが従業員なのです。
中には退職仲間を作って後に残される人のことも考えず一斉に辞めたり、仕事ごとこっそりもっていって辞めてしまったり ひどいケースになると労働基準監督署などに訴えに行く人もいます。
仕事を教え給与を与え気を使ってきた経営者の立場からすると足で砂をかけていくように感じ、人の良い経営者なら軽く人間不信に陥る人もいるでしょう
それでも自分の悪い所はなかったか反省し下を向かず次次と新しい人を受け入れる活動をしましょう
一斉に退職届を提出され従業員０になってもまた盛り返し大きく発展した会社もあります。
別れがあるから出会いもある。 逆に良い人が代わりに入ってきてくれるよう自分の経営者としての経験値が少しこれで上がったと思えばよいのです。
合従軍に一斉に責められる進軍のように絶対絶命の修羅場をくぐってあきらめない強さが必要なのです。
組織には不思議と修復能力があり、仕事をとれる経営者以外はこの人が辞めたらもう終わりだと思う人が辞めても自然と周りで修復してしまうものです。
労働者の退職の意思表示は、民法の定めによると
パートのような時給計算の場合→意思表示から２週間
正社員のような月給制の場合→給与計算期間の前半ならその計算期間の終了日
給与計算期間の後半なら次の計算期間の終了日
上記の期間が過ぎると まわりがいくらわめいても労働契約は終了になってしまいます。
就業規則にあらかじめ合意でない退職の場合退職金減額の定めをすることは有効です。
雇用保険の場合はやめた日が退職日(資格喪失日）ですが社会保険の場合は退職日の翌日が資格喪失日となります。
給与計算においては雇用保険は１日でもいたら引く必要があります。 社会保険の場合末日までいると翌月分も社会保険がかかるため末日退職の場合は２月分社会保険料を控除することができます。
離職票を出したり 辞めた方の住民税の異動届や源泉徴収票の発行など経営者としてやる仕事がこれが結構あるものなのです。
