在職老齢年金制度の見直しで高齢者の働き方はどう変わるか

在職老齢年金制度の見直しによって、高齢者の働き方は大きく変わると考えられます。

これまでの制度では、給与と年金の合計が月額50万円を超えると年金が減額される「50万円の壁」があり、高齢者が働きすぎると年金が減るため、労働時間や収入を意図的に抑える「働き控え」が広がっていました。

今回の見直しでは、この基準額を62万円や71万円に引き上げ、制度自体を廃止する案が検討されています。もし基準額が引き上げられれば、これまでより多く働いても年金が減額されにくくなり、高齢者が就業調整せずに自由に働ける環境が整います。

この結果、以下のような変化が期待されます。

• 高齢者が「壁」を気にせず、希望に応じて長く働けるようになる
• 労働力不足の緩和や、企業の人材確保・技能継承にプラス
• 高齢者の就業意欲が高まり、労働参加率や労働時間が増加する傾向

一方で、働く高齢者への年金支給が増えるため、年金財政への影響や将来世代の給付水準への配慮も課題となります

総じて、在職老齢年金制度の見直しは「高齢者がより自由に、意欲的に働ける社会」への転換を後押しするものです。

回の年金改革における高額所得者の報酬月額変更

概要

2025年の年金制度改正により、高額所得者（主に年収1,000万円超の会社員など）を対象に、厚生年金保険料の算定基準となる「標準報酬月額」の上限が段階的に引き上げられます。

改正内容とスケジュール

• 現在の標準報酬月額の上限は65万円（等級第32級）ですが、2027年から2029年にかけて3段階で引き上げられます。
• 段階的な引き上げスケジュールは以下の通りです。

実施時期	標準報酬月額の上限
現行	65万円
2027年9月	68万円
2028年9月	71万円
2029年9月	75万円

 

• 対象となるのは、賞与を除く月収が66万5,000円以上、年収換算でおおよそ1,000万円超の高所得者です

影響

• 上限引き上げにより、該当する高所得層の厚生年金保険料負担が増加します。
• 例えば、最終的な保険料負担は月額で約6万8,625円（標準報酬月額75万円の場合、2025年度額）となります
• 年間の本人負担増加額は、2029年時点で約11万円（1年あたり）と見込まれています^[。
• その一方で、将来受け取れる年金額（報酬比例部分）も増加し、20年間納付した場合は月額約1万円の年金増額が見込まれます^[

 

年金制度改革の主なポイントとスケジュール

• パートタイムや短時間労働者の厚生年金加入拡大が柱です。これまで従業員51人以上の企業に限られていた厚生年金の適用が、段階的に小規模企業にも拡大され、最終的に企業規模要件が撤廃されます

適用年度と企業規模要件の詳細

年度	適用される企業規模要件	主な内容
2024年10月	従業員51人以上	51人以上の企業で短時間労働者（パート等）も厚生年金加入対象
2027年10月	従業員36人以上	36人以上以下同文
2029年10月	従業員22人以上	21人以上以下同文
2032年10月	従業員11人以上	11人以上以下同文

2035年10月　従業員基準なし全事業所対象

• これにより、従業員数が少ない企業や個人事業所でも、パートなど短時間労働者が厚生年金に加入しやすくなります
• 現在の「106万円の壁」（年収106万円以上で厚生年金加入）も、法成立後3年以内を目途に撤廃される予定です。
• 原則として週20時間以上勤務が社会保険の壁になっていきます。

 

近年ドライバー不足、高齢化が進み

働き方改革等法改正の影響もあり運送業の労務管理の重要性が増しています。

ドライバーは長い間車中で運転し、意外と悩みなどを解決する場がないため頭の中で

ストレスが蓄積しやすい職種です。

よくある運送業労務トラブル事例

①長時間残業•未払残業

渋滞などどうしても時間までに到着しないとならない運送業の場合36協定を超えた残業が常態化している場合もあります。

残業代未払は以前は2年でしたが3年分請求されることがありますので多額になります。

②移動時間の労働時間未カウント

営業所から集配拠点までの移動や

荷待ち時間が業務外　労働時間に該当する場合あり

③労働条件通知書を渡さない　契約の不備

業務委託契約か雇用かわからない

固定残業の根拠などが不明

手当などが成り行き計算

労務トラブル対応策

〇労働時間の正確な管理

・デジタコやGPSで運行管理を自動化

・荷待ちや荷下ろしなどの「拘束期間」の把握

•労働時間の見える化で過労や法令違反を防ぐ

•三六協定の見直し　特別条項付き協定の乱用を避け年720時間以内の残業規制に対応

•定期的な運転手面談　健康診断

•労働条件通知書や雇用契約書で明文化

•女性や若手も働けるハラスメントのない職場環境の整備

•残業を削減し人件費を削減　ドライバーの健康維持

これらの働きやすさとやりがいのある報酬制度導入で定着率を向上させる

「辞めない会社」が運送業の強みです

「うちは訴える人などいないし大丈夫」と思っている会社ほど突然労務トラブルは発生します。

まずは就業規則と労働条件通知書の見直し　人事制度の見直しから

 

コロナ渦を経てEC市場拡大、物流多様化により運送業の需要は増加しています。

また去年の春から運送業も働き方改革関連法への対応で労務管理の見直しが行われています。

会計の特徴として

運送業は昨今のガソリン価格高騰、

車両及び関連費修繕等の高騰、

ETCや保険の値上げ　　ドライバーの給与単価上昇　残業問題

に追われる経費増加傾向にあります。

運送業の許可権者は社会保険が義務化であり、雇用が前提のため必然的に社会負担と消費税の負担が膨大になります。

また許可を取った後でも厳しい運輸局の監査があります。

建設業同様　請負的性格があり、荷主の力関係が強いため増大する経費に対応する値上げ転嫁がしにくいという特徴があり、「資金繰り」が一番大事な要素です。

また気になる税務調査のポイントをあげますと

〇売上の計上漏れ　運転日報などがありますから売り上げの漏れは一番見られるところです。

〇自動車保険　契約期間が1年を超える場合の保険は前払費用へ

〇軽油取引税　一番狙われるところです　消費税がかかりません

〇外注費と給与の区分　ドライバーは原則給与ですが外注の場合きちんとした業務委託の根拠が必要です（特に対個人）

 

「急にスタッフが辞めた」

「残業代の請求された」

「有給をまとめて取られた」

「産休、育休対応でスタッフ不足に」

そんなお悩みが多いクリニック

スタッフがほとんど国家資格者、

しかも先生がプレーヤーとして第一線に活躍し非常に多忙なため

労務管理が後回しになりやすい側面があります。

トラブルごとにその解決策

〇片付け、掃除　着替え時間が労働時間にカウントされていない

→労働時間に該当します。また業務終了後はすみやかにタイムカードを押させます。勤怠管理はアプリ等で管理し給与計算に反映させていきます。36協定を提出

〇忙しい、好きかってに休まれると困る

→有給取得管理表を見える化　有給は取得申請を書面、デジタルなどで記録

〇産休、育休•時短勤務に対する理解不足

→女性職員の多い医業では産休•育休に関する事案も多いです。

近年は介護休暇等介護に関する休暇についての要望も増加中です。

育児介護休業等の法令規定の整備　取りやすい環境整備

〇人間関係のストレス

院長の叱責や機嫌に職場の空気が左右される

ベテラン職員の「見えない権力　パワー」で新人がなじめず辞める

ハラスメント

→定期的な院内ミーティング

→１対１の面談

→スタッフとの交流やコミュニケーションの促進

→外部専門家など社外相談窓口の設置

 

 

外来患者数の変化

昨年の診療報酬改定、働き方改革、物価高騰、等マクロの変化のみならず急速に変化している状況です。

コロナ渦を経て「本当に必要な時しか受診しない」傾向が強まりどの地域でも競争は激化しています。

類を見ない高齢化＝患者割合が増加し成長産業といわれる医療介護業界ですが戦略が必要になつてきています

少子高齢化が進み、人口が減少する時代ですが特に地方は新規開業が増えており競争が激化しています。　昔からの患者さんがいるから大丈夫と思いきや新しいクリニックの近隣開業で大きな収入減少のようなこともおこっています。

人口一人当たりの医師が少ない地域は

一位　埼玉県　二位茨城県　三位千葉県と首都圏が多く、西高東低の状況です。ここ茨城ではつくば市と水戸市は医師過多　特に内科や小児科の患者の獲得が困難です。

それ以外の地域は鹿行地域等をはじめ地方部は医師不足が深刻な地域があります。

高齢化の進展で在宅医療や訪問診療のニーズは増加しています。生活習慣病管理や予防医療への関心も高まっています。　病院や介護施設等との連携強化も地域医療の質向上につなかります。

対策として　地域ニーズを踏まえた診療時間、診療科の見直し

健康診断　ワクチン等自費診療の収益多角化

診療予約システム　LINE通知などの導入

土曜午後診療、午後遅くなどニーズに合った診療時間設定

ウエブ広告の充実

地方は患者との関係性が一番大事になります。先生が話をよく聞いてくれる

受付の感じがよい　温かい対応をしてくれる　等親しみやすさがポイントです。

医療材料費の高騰

2024年～2025年にかけて検査試薬やディスポ品の価格が軒並み上昇しています。

歯科材料の金属等の価格も高騰しています。

特に輸入品に依存している備品類は、円安の影響から仕入価格のコントロールが困難です。

会計での注意点

医療材料の無駄、過剰ストック防止

医薬品等と備品等の内容を請求書での正確に確認

診療報酬改定と請求漏れ対策

2024年の診療報酬改定においてはDX加算や医療DX推進体制整備加算など「デジタル対応」に絡む加算が増えました。

一方算定条件が複雑化し、請求漏れや返戻のリスクも高まっています。

対策　請求ミスを防ぐレセプトチェック体制の強化

新設の加算•改正点の早期把握と運用ルールの社内共有研修

人手不足　スタッフ定着力の低下

医療関連の人材は全国的に人材確保が困難になっています。

「すぐ辞める」「そもそも応募がない」

人が辞める理由は給与だけでなく一番大きな理由は

人間関係です。

次に職場環境などの働きやすさ

そのため

勤怠管理や有給管理　残業の把握

産休　育休等制度を取りやすい環境整備

１on１ミーティングなどコミニケーション強化

福利厚生の充実

等が考えられます。

 

 

 

 

この業界のみではないですが昨今の建設業界は多くの課題に直面しています。

まず建設資材等の高騰でかつて1000万台で建てられた住宅が1500-1800万が

ボリュームゾーンへ

令和７年より省エネ基準に満たないローコスト住宅は控除率が07％控除期間も短縮

安さだけでは選ばれない時代のため

脆弱な基盤のホームビルダーの生き残りが厳しい時代です。

建設業は大きく分類して土木と建築に分かれます。

どちらかというと建築は外注等を使い人をそれほど抱えなくてもできる形態に対し

土木は一定以上の人を抱えるところが多いです。

インボイス改正により消費税の負担が増えています。

人件費割合の多い土木はもともと消費税負担が大きい業界です。

一方建築等も外注や調達先がインボイス事業者でないと現在８割しか消費税を控除できなため

増税の影響を受けています。来年の１０月からはインボイス免税事業者は５割しか控除できないため免税事業者への外注はますます厳しいものになるでしょう

さて労務面については、熟練労働者が高齢化し若い資格者が少なく著しい人手不足状態です。

特定技能等外国人労働者が増加している分野でもあります。

働き方改革で2024年４月より

月４５時間　寝ん６０時間の労働時間の原則制限

特別条項付きでも年７２０時間かつ月１００時間未満　複数月平均８０時間以内

三六協定を出さないと行政指導の対象になります

今まで労務管理をしていないところが多い業界だけに労働時間管理は難しいです

タイムカード管理が難しい場合モバイル打刻などIT化による管理導入も増えています

また建設業はいつの世も税務調査では重点業種となりますのできちんとした会計処理を

日頃から行うことも肝心です

 

 

 

令和５年事務事業年度の税務調査の概要

簡易な接触が増加していること

消費税の不正還付を絶対許さない！という意気込み（税関とタッグ）

海外ならばれない　海外不正取引

コロナ期間中に無申告の重加算税率を上げておきましたので

無申告法人を重点的に調査

毎年発表される不正発見割合の多い業種ランキング

１位　バークラブ（コロナの時期はなかったのですが）

２位　その他の飲食

３位　外国料理

４位　土木工事

５位　美容

６位　一般土木

７位　職別土木

８位　廃棄物処理

９位　船舶

10位　その他の道路貨物運送

と１０位の中に建設が三つもランクイン　昔から建設業は税務署が大好きなんですね

まず１件当たりの金額が大きい（売上漏れや仕掛などで追徴しやすい　小売りや卸売りなど多くのアイテム商品を販売しているようなところは在庫や売り上げをなかなか終えずあまり行かないのです。）

仕掛工事も大きくなる可能性があること　誰でも取りやすい期ずれを狙えること

廃棄物の雑収入や現金取引怪しい外注など大きな経費も狙いやすいこと

何もないと外注（請負）と給与の関係なども狙われやすいし（消費税、源泉所得税ダブルでとれる）　ダンプや運送が多いところは軽油取引税なども注意

金額が大きな機械設備（パワーショベルなど工事重機は機械装置）の特別償却などの確認

ダンプの売却益などの確認　　受注工作費とか裏金？など怪しい金額はないかとか

外注加工費が大きいので今後はインボイスで消費税の免税外注などもチェックポイントになるでしょう

税理士・社労士・行政書士のトリプル資格を一番生かせる業種なので一番多いです。

労務トラブルから会社を守る処方箋

本日更新

しかし１０人２０人と人を採用していると中にはとんでもないレベルの人材がいますね

今はうちの事務所はそんなに人はいませんがそういう経験はかなりしたので

人の悩みはつきぬもの　それでもいざ労務トラブルとなったら金額的にも精神的にも大変なトラブルとなります。

また離職テロのように一斉に辞められるような恐ろしいテロ的離職も実際のところどこでもあるんです。

権利意識が現在はネットの力で強くなり総じてレディエンスが低いため権利意識ばかり

高く就業意識が低い時代になりました。

たった１通でも大事なこともあるのです。

労働条件通知書を出すこと　三六協定を出すこと　退職願をもらうこと　それが会社を救うことだってあるんです。

 

建設業の場合この４月から時間外労働の上限規制の適用猶予がなくなり適用されました。

現状でほかの業種で開始されていた原則１か月残業時間４５時間１年３６０時間

三六協定の特別条項にて１か月100時間未満（休日労働含む）　１年720時間

建設業や運送業などそもそも工場や事務作業と違い労働時間管理が困難であること

また運送業などではデジタコなどで管理も可能ですし許可業者は労務関連は監査でかなり厳しく見られますから比較的対応しているところが多いです（運送業は労働基準監督署と国土交通省トラック協会委託監査でお互いに情報交換する仕組みがあります）

一方、顧問先が一番多い建設業は厳密な労務管理をしているところが少ないのが現状

そもそも週六出勤前提で工期が設定（ゼネコンなど公的仕事から週休二日工事が進んできましたがまだまだです）

時給、月給より日給（出頭）で管理

班で動くことが多く現場までの移動を通勤費にするか労働時間にするかあいまい

技術者　現場監督が複数工事を担当することもあり長時間労働になりがち

納期遅れなどがあると全体に影響を及ぼし損害賠償になるリスクもあること

そもそも大雨や冬場など屋外工事などでは労働時間が短くなりほかの産業のようには

うまく変形労働時間制がとりにくい　どうしても波がある１か月　１年単位の変形労働時間は実は建設業には向いていると思うのですが

一人親方と労働者の区分のあいまいさ　高齢化　建設業人材の減少　人手不足

という特徴があります。

対策として現場への移動は労働時間としないように規定し打ち合わせなどは車内で行わない。

スマホなどによる勤怠管理　休憩時間の確保など　変形労働時間制の導入

事業場外労働制は監督などに時間管理されている関係上難しいのかなと思います。

しかしこの改正に伴い労基署のほうでも改正対象業界　建設、運送、医師は監査対象になってくるとしていますから要注意です。

労働時間はもとより社会保険未加入なども年々厳しくなり今はだいぶ加入率が向上しました　法人許可業者99％

建設業、運送業は社会保険、労働保険加入が必須

建設業では社会保険に入っていないと現場に入れず　運送業では車両運行停止となってしまいます

一人親方なら大丈夫ということですが下請け指導ガイドラインの改正により

経験の浅い３年未満　10代　働き方自己診断チェックリストで雇用労働者に該当するもの

は雇用に誘導する方針となりました。一人親方は建設キャリアアップシステムのレベル３

職長クラス相当がそもそも該当します。

また特別加入制度　労災の二元適用など建設業ならではの労務があり社労士と行政書士のダブルライセンスで何とかサポートしたいものです。

 

 

今週は社福の決算が多くサマリーを書く機会も多かったことから

現状での社福の一般的な状況をTKCやWAMデータを参考にしながら書いてみたいと思います。

最近の特徴はやはり５類化したとはいえコロナ禍による影響が大きいことです。

特に施設やデイサービスなどはコロナになり利用が減ればその分減収になってしまうこと

特に施設で光熱費、給食費、人件費の負担が多いことから4割以上の特養が赤字

従来型47.3％　ユニット型35.7％　が赤字となっています。

食事や光熱費、人件費などは下方硬直性があるため収入がそれほど伸びない中サービス活動増減差額（最終利益）はこの１０年でユニット型で8.4％から3.7％

従来型は5.2％から0.5％に減少しています。

税金の負担ものなくどの施設も無駄使いなどはしていないのですがここまで収支差額が落ちると地域の福祉が崩壊してしまわないかという危機感があるのも納得です。

一方保育園や障害は比較的数字が良く

児童福祉8％　障害7.6％となっています。

特に保育園はコロナで利用者が休んでも同額が給付されるシステムのためコロナによる影響が比較的少なかったと思われます。

物価高騰の補助金なども給付されていますがまだまだ施設経営のかじ取りが難しい時代になってきたように感じます。

特に配置基準が定まっている福祉制度ですので人の離職というのは非常にリスクがあります。

慌てて人を採用するにもなかなか人材難な時代　人材紹介会社などは年収の３割ほどを請求してくるのでかなり厳しいコストになります。

人手不足倒産などと恐れられているのも人の配置が命の福祉ビジネスにとっては大きなリスクといえます

そのため処遇改善が加算されどこも処遇改善に力を入れている状況ですが

これは福祉業界のみならずすべての業界に共通の悩みであるので定着率の良い職場つくり

稼働率の向上が考えられる対策なのかと思います。

パワハラなどは、就業規則等で禁止するだけでなく

防止するための制度も義務化されたというのには

田舎の首長は裸の王様裸の王様

か

パワハラをしやすいタイプとは

自尊心が高い　相手のせいにする傾向

自分は常に正しい　完璧主義　白黒主義

自分もハラスメントされた

などの特性があるそうな

嫌な事は必ず生きていればある

それを気にしなければ怒る必要も攻撃する必要もないのだ

 

 

 

 

 

 

65歳までの再雇用制度が義務付けられてからもう大分経過したものの

大企業を含めても59歳時と同じ賃金制度と答えた企業は1割に過ぎず、65歳定年制実行済みの企業でも4割に満たないようです。

同じような仕事をしてても賞与なし

時給制度

賃金半額というのはザラ

判例というのは時にメルクマークになるもので

今後もこのような判決例は増えてくると思います。

令和5年2月に定年理由に差別的取り扱いとしないという地裁の判決が出ました。

基本給8割支給は不合理と言えず、一度定年退職した嘱託であること

短時間、契約社員であることを理由とした差別的取り扱いでないというのが理由です。

ただし夏季休暇、年末年始休暇は社員同様与えるように損害賠償を認めました。

 

過去の判例でも定年退職後の嘱託契約社員の場合定年前の6割以下の減額でなければその高低差につき合理性が肯定されるという高裁判決が一時期下されてものの最高裁で廃棄差戻しもされており

基準が曖昧なのが実情です。

トラブルにならないためにも、再雇用の場合、労働条件、勤務内容等変えていくことが労働条件の差別的取り扱いとならない事

契約社員、嘱託社員については別途就業規則を作り労働条件通知書兼雇用契約書で労働者に通知しておくことが肝心です。

 

 

 

 

4月から5年間猶予されていた建設事業、自動車運転業務、医師の上限規制が撤廃されます。

簡単に言うと今ほかの業種ではすでに時間外労働の上限規制が引かれており月45時間

年360時間を超えてはならない（原則）例外的事情があれば今までは三六協定で

天井知らずであったのですがその場合でも

①月100時間未満

②複数月平均（休日労働も含め）80時間以内　2.3.4.5.6か月平均

③年720時間以内

これがすべての業種に適用されることとなったわけです。

業種によりややこの上限規制が異なり建設の場合災害復旧・復興は①と②の適用なし

自動車運転については年上限960時間以内　月45時間超の上限回数（年6か月）なし

②と③なし

医師については年上限960時間以内（休日労働含む）

月45時間超の上限回数（年6か月なし）

②と③なし（例外あり）

と抜け穴だらけでやれ荷物が回らなくなるだの工期が遅延するなど騒いでいますが

今までが残業労働時間過多すぎたのですから回るように何とかするしかないと思うのですが

そもそも長距離ドライバーや遠方工事従事者など労働時間の把握難しい問題です。

去年の4月から月50時間を超える残業は50％増しになってますし今年の10月からは

とうとう51人以上で週20時間以上働く人＝雇用保険適用者は社会保険も適用義務化されます。　労務のほうはどんどん攻めるなー

子育て資金も社会保険や国保などから徴収する予定のようだしこの春から高齢者の

医療費負担が増加します。

確定申告で忙しすぎてブログが止まってましたがこれから随時税務労務の情報上げる予定です。

Q1　交通事故について免責分を給与から控除する形を継続してもよいか

問題点：運送業の場合交通事故で本人に過失がある場合は何らかの処遇に反映するところがほとんどです。　ただし、損害賠償額を賃金から相殺することは労働基準法24条上禁止されており、かつ損害賠償の一部を負担させることは可能ですが、損害賠償額の金額を予定すること（免責の金額にする）のも労働基準法16条で禁止されています。　　過失により大きな事故や人身事故などをおこした場合は会社が本人に損害賠償を求めることは可能です。　判例では実損害額の2-3割が限度のようです。

解決策：今の支給額を変えずその中で一部無事故手当を作り、本人の過失による場合はその免責金額に達するまで無事故手当を不支給にする案

事故分担金規程を新たに作成し事故の性質、事故費総額　責任度合いにより損害賠償額を決める規程を作成する案

例：　事故費総額＊責任割合＊20％　同一年度に過失事故を繰り返す場合2回目以降分担割合5％増加

Q2　ドライバーは固定給より歩合給がよりやりがいがあるので100％歩合給にしていてもよいか

• 問題点：運送業の場合、そのドライバーの職務体系により実運賃収入を基準にした歩合によるものと最低賃金をベースにした基本給＋歩合給（または距離数に応じた運行手当）にしているケースが多いです。　トラック運転手は走ってなんぼの世界　やればやるだけ給与が出る賃金体系のほうが運転手には向いています。どうしても長時間となりやすいため残業代についてはきちんと対策が必要です。

　　特に完全歩合給制度にして100％出来高制にすることは労働基準法27条で禁止されています。　ゆえに完全歩合給で支給をしている場合でも最低限保証すべき金額（目安通常の6割）を保証することが必要になります。

　また完全歩合でも時間外手当は125％でなく25％割増部分のみ発生します。

2023年4月より60時間超時間外労働の割増賃金率が50％に引き上げとなります。労使協定があれば引き上げ分の25％について代休処理とすることもできます。

・解決策：　完全歩合給で支給をしている場合でも最低限保証すべき金額（目安通常の6割）を保証することが必要になります。

　また距離や収入により変化する運行手当については定額運行時間外手当として支給する旨給与規定に規定するかもしくは給与明細で定額運行残業手当とすることが労務トラブル防止に有効です。

　完全歩合については保証すべき最低金額6割相当額は妥当な金額ですが、不就労がある場合はその最低金額を日割り欠勤控除または有給扱いとすることができます。　給与規定に以下の文言を追加　不就労の日がある場合は保証給を日割り控除する。

Q３有給休暇·についてよく管理していないがどうするか

• 問題点： 改定により年１０日以上の有給休暇を取得する権利のあるものについては、使用者は最低５日間は有給休暇を取らせる義務が法令化されました。

• 解決策：　就業規則第の計画年休に追記し以下の文言を追記する。

有給休暇は年度内に全員最低５日間は消化するようにする。会社は年5日の有給休暇を取らない場合は、計画年休として指定することができる。

ただし、従業員の意見を聴取し、できる限り希望に沿って指定する。　使用者は従業員ごとの有給休暇付与日、取得日数、取得時季などを記載した有給休暇管理簿を作成し3年間保存義務をしなくてはならない。

Q4　運送業特有の服務規程　懲戒事由　解雇事由について　始末書を書いてくれないがどうするか

• 問題点：運送業で特に守ってもらわなければ解雇に該当するようなことを就業規則に規定していない
• 解決策：懲戒や解雇につながる事由や遵守してほしいことに以下の文言を追加

一般的なもの無断欠勤が連続１４日に及んだ時→５日以上に及び出勤の催促に応じないまたは連絡が取れない場合

SNSやスマホ等にかかわる行為　　運転中にスマホを操作　SNSで社内や荷主に関する不適切な内容の投稿

• 反社会的団体に所属または交流しないこと
• 業務中、業務外を問わず酒気帯び運転、飲酒運転をしないこと
• セクハラ、パワハラ行為を禁じる
• 過労、病気、薬物の影響その他の理由により正常な運転ができない状態で自動車事故報告規則（昭和２６年運輸省令）第２用に規定する重大事故を起こしたときまた本人の不注意による重大な死傷事故を起こしたとき

指導記録書　運送業は社員が問題を起こした場合でも始末書などを取らず、口頭の注意でだけで済ませているところがほとんどです。　いくら何度も注意したといっても書面で残さない限り、解雇等懲戒を行うことは不可能です。

言った言わないとなるトラブル防止のためにも添付のような指導記録票を記録しリスク管理トラブル予防しましょう。

Q５　労働条件通知書や三六協定　タイムカードなどの労働時間を管理する書類の3年間保存義務を果たさないとどうなるか？　

• 問題点：書面で労働条件通知書または雇用契約書を全員に渡しているか

　　　　2019年4月より安全衛生法改正により企業規模にかかわらず従業員の健康確保措置の実効性確保のため従業員の労働時間の状況の客観的把握が義務付けられた。　タイムカードやパソコンなどのログイン情報など　また3年間の保存義務があり廃棄すると罰せられる。

• 解決策：就業規則に規定していても意外と労働条件通知書または雇用契約書を書面で労働者に渡していないケースが多いものです。こういった些細と思われる労働基準法違反でも監督署では書類送検　新聞などに公開することもあります。またこちらは誓約書については労働基準法上の書面義務はないのですが誓約書も同時に交わすと良いでしょう。
• 労働条件通知書に追加すべきこと

ドライバーの職種転換をできるようにする。　勤務場所：　本社　ただし勤務先の変更もありうる　仕事の内容：運転　荷役度その他の関連業務　　ただし職務変更もありうる。　定額残業代がある場合はその旨追記するとよいでしょう。

• 労働時間管理の改正に対応すべきこと
• タイムカード　デジタコ連動勤怠ソフトなどで労働時間を把握できるようなシステム（本人申告や事業主記載は原則不可）及び3年間廃棄せず保存することを就業規則に記載します。
• 三六協定で運送業は文言が特殊です。　働き方改革による労働時間規制が2020年4月より改定　特別条項を入れても中小企業は2020年4月より適用（年720時間（休日含まず）2－6か月で平均80時間以内（休日労働含む）月100時間未満（休日含む）としなくてはなりません。（ドライバー以外は適用）
• 運転手の場合は企業規模にかかわらず2024年4月から施行ですが今から整備が望ましいです。　
• トラック運転手の時間外休日労働は一日の最大拘束時間（１６時間）１か月の拘束時間（原則２９３時間、労使協定がある場合は１年３５１６時間を超えない範囲で１年のうち６か月まで３２０時間）が限度です。　休日労働は２週間に１回が限度です。

・三六協定について　労働基準監督署提出書式が変更されているので注意してください。

Q６　採用時の書類について

• 問題点：ドライバーの採用時に特に気を付けるべきことはないか
• 解決策：運送業の場合

●運転記録証明書を必ず採用時にとれるとよいかと思います。　過去５年間の運転規則事故歴　違反歴

●マイカー勤務の誓約書　任意保険付保の確認

●健康状態自己申告書（添付）　健康状態の確認　てんかんなどのうつ病などの精神疾患、運転に支障をきたす持病など運転に支障のある疾病がないか

虚偽の記載をして事故等おこした場合は懲戒解雇事由とする。

Q7　定年及び再雇用制度について

• 問題点： 定年については、６０歳とし、本人の希望する場合は嘱託社員として再雇用するケースが多いです。　定年後再雇用規定においても再雇用についてどのような手続きをするか具体的に指定がないようです。退職金制度がない運送業においては、定年後も正社員同様そのまま雇用されているような状態の運送会社が多いようです。

• 解決策：明確な継続雇用制度規定の策定　フォーム　２０１３年以降本人が希望すれば６５歳まで継続雇用が義務化されたため原則として自動的に65歳まで更新します。　賃金をどの水準にするか　賃金水準を７５％以下と下げる場合雇用継続給付金申請をするか　再雇用後の役割　　雇用契約を１年ごとに更新する場合５年を超えると２０１５年４月から無期雇用に転換する制度ができたため、定年後の再雇用で無期雇用に転換しない有期雇用特別措置法の申請書を提出する必要があります。　1年ごとの雇用契約の場合、労働条件通知書に必ず契約期間の更新に対する判断について明示が必要となります。
• 再雇用後の労働条件は再雇用前のものを引き継がない
• 心身の故障のため業務に堪えられない状況の場合、勤務状況が著しく不良で引き続き社員としての職責を果たしえない　解雇　普通退職事由に該当する場合は継続雇用をしない。

Q８　パワーハラスメントにかかわる条項の追記

• 問題点：法改正によりパワーハラスメント防止条項が義務化された。

• 解決策：1　パワーハラスメント防止条項を追記　職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的·身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしないこと
• 逆に今は簡単にスマホなどでパワハラを録音できる時代です。
• 　感情にまかせて怒る。　侮辱する。　人格性格攻撃。　馬鹿野郎　ごくつぶしなどの言葉はタブーです　ドライバーは比較的自尊心が強くわがままな人が多いのですが押さえつけるような指導は禁物です。
  
  パワハラにならないために借りてきた猫という言葉があります。
  
  「か」感情的にならない（叱るときは冷静に　昭和の熱血指導は平成のパワハラ　　個人的にはきちんと指導してあげないとそれはそれで一番成長できないと思うのですが）
  「り」理由を話す　（まず褒めてから叱る　人に対してでなく行動に対して叱る　その理由　論理的に　どんな人にもプライドがある　責め続けず逃げ道も作ってあげて
  「て」手短に　（長い説教は部下はあまり効果ない場合が多いです。）。
  「き」キャラクターはタブー性格人格攻撃しない　（年齢、性別、能力、性格　家庭環境　差別　タブー）
  「た」他人と比較しない　（●●さんと比べては一番腹が立つセリフ
  「ね」根に持たない　（思い出したようにまだ昔のことを説教のネタにするのはやめて
  「こ」個別に叱る　　（みんなでミスなどを共有することが必要な場合はみんなの前でも良いと思うのですが　労務トラブルがあるというのは1対１が少なすぎるような気がします。）

Q9　安全教育で特に気を付けるポイントについて

長距離ドライバー深夜に及ぶ場合は年2回の健康診断　車両の始業点検励行　勤務中の喫煙を慎むこと　

　　　★運送業安全教育

　　　定期的に安全教育を実施　トラック運転手特に大型トラックはマイカーの３倍以上の注意力が必要　　運送業平均年齢４０台後半　点呼時に体温、血圧、アルコールなどの点検　　交差点　漫然と運転する直線道路　駐車場（一番事故が多い）　夕方　　夜間　雨　　遅刻時間のカバーのためのあおり危険運転の防止　携帯電話ながら運転の防止　　ドライブレコーダー　　デジタコによるスピード違反　車間距離　　人身事故の重罰化　人が多い道路は特に注意を要する。人身事故を不注意でおこし立件された場合は懲戒事由とする。

　　　燃費向上を意識する。　ドライバーのマナー教育　服装·車を清潔にする。　言葉使い　挨拶　荷主への礼儀

Q10　運送業会計からみるポイントは

★　運送業の会計から見る労務費

　売上100％に対し

　燃料費15-20％（長距離の場合20-24％やや高め）　軽油取引税は必ず分けて区分経理

　修繕費　5％

　高速代　4％（長距離の場合10-18％）

　減価償却費　リース　7％

　保険料　　6％

労務費45％（社保含む）

一般管理費17％

利益1％

一般的な長距離の労務費率　訪問別運賃収入＊30％

運送業の許可を持っている場合運送業の事業報告書を管轄の運輸支局に提出する必要があるため運送原価を作成し、報告書にそった会計処理及び勘定科目を作成する。

運送業は安全輸送の管理より許可業者には様々な書類を一定期間整備しなくてはならず、それを怠ると厳しい行政処分がある。（監査　巡回指導による）
点呼記録簿
運転日報
タコグラフ
運行指示書

これらの原資資料から売上の漏れ　期ずれの把握

　外部運転手への支払いは傭車費　トラック持込運転手の中で専属運転手の場合、トラックの賃借料以外は給与となる場合がある。　ガソリン代は軽油取引税を分けて仕入税額控除の対象にしないようにする。
現行の軽油取引税は１Ｌあたり32.１円

　貨物損害賠償保険などの保険金収入の計上時期に注意　未収でも損失のあった時にあげる
　未収運賃のもれ　期ずれ注意　締め後も計上する。

　車両の減価償却の時期は納車して事業のように供した時から　下取りや車両売却時の消費税の処理注意(売却額が消費税対象）
　3.5トン以上の新品トラックは特別償却の対象となる。
　リースバックなどをした場合の仕分けも難しいので要注意だ。　購入時は割賦販売かリース契約か契約書で良く確認する。
　

超高齢化社会の日本にあってマーケットとしては成長分野産業ともいえるのが介護事業だ。
医療と同じで制度により報酬も定められているため大きく利益が出る構造になっていないにしろ働く人を含めて
様々な業態から介護事業への展開が広がっている。
介護保険制度が始まった平成12年　介護事業は法人しか指定事業になれない。　平成18年より要支援者に対する予防給付制度が開始　地域包括支援センターかそこより委託された指定居宅介護支援事業所が行う。
社会福祉法人、ＮＰＯ法人、株式会社など色々な形態がある。　施設などもあり社会福祉法人の認可のあり税金は非課税の社会福祉法人については資金収支計算書と損益計算書を
同時に対応しなくてはならない上に事業区分、サービス区分による経理が必要なため専門の会計ソフトでないと対応が不可能といえよう。　ＮＰＯ法人も固有の会計処理がある。

ここでは一般の会社の介護事業のケースを取り上げてみると
介護保険の会計は介護の種類ごとに算出区分する必要がある(監査もあり）
事業所ごと　サービス（デイサービス、訪問介護サービス　グループホーム(共同生活介護）　居宅介護支援(ケアプラン作成）ごとに部門会計を設けて記帳する。

収入も利用者負担金部分と国保連請求部分に区分する。　サービスごとに区分　その月の提供サービスを翌月10日までに申請し申請つきの翌月に国保連より支払われる。　(医業と同じ2か月遅れ）
収入も明朗なためあまり税務調査に入られるケースも比較的少ない業種かもしれない。

介護保険のサービスはほとんど消費税は非課税となる。医療費控除の対象となるのは、老健などの医療系サービス　訪問看護サービスで　老人福祉施設(特養）などは1/2が対象となる。
グループホームや介護付き有料老人ホームのサービスは対象外となっている。

　労務の面でも夜勤や交代制など介護サービスは不規則になりがちであり、人手不足もあり人材の確保が一番の課題となる。
労働法規の順守が徹底され労働法令違反で罰金刑以上は指定取り消しを行うことができると介護保険制度改正で盛り込まれた。　処遇改善加算などの対応もあり職員への給与制度もきちんと整備する必要がある業種でもある。

　比較的業として後発組である業種に民間介護事業と人材派遣業がある。

そのうちの人材派遣業について
人材派遣は制度法改正に翻弄されてきたものの　法改正により労働者派遣事業は届出のみで常時雇用する労働者のみ派遣する特定労働者派遣事業は廃止され
すべて一般労働者派遣事業で許可及び更新をする必要となった。

特定労働者派遣事業を営んでいたものは経過措置として平成30年9月29日までは特定労働者派遣事業を継続することができるがもうその期限は非常に差し迫っている。
特定から切り替えで

まず純資産要件を満たすことが一番大事なことである。　その後許可更新年には要件を満たすような決算になるよう純資産及び現金預金の残高に注意すべきである。
2000万×派遣事業所数
現預金1500万×派遣事業を手掛ける事業所数以上

社会保険などの加入、個人情報保護、教育訓練
派遣を禁止されている業務は港湾運送業務、建設、警備、医療、弁護士などの士業です。

会社設立時から資本金等が2000万以上ということは消費税の課税事業者となるので初年度は簡易課税の選択届出書(五種）を提出しておくといいでしょう。
派遣事業は売上が課税売上で原価である給与、社会保険料などは消費税の対象外のため業態としてとても消費税負担が大きい業種です。

会計のポイントは締め後の売上と締め後の派遣の給与を対応させること。　派遣の給与は原価のため費用収益対応をしなくてはならないからです。
未収収益と未払給与の計上がポイントです。

　派遣業の許可更新の書類と有料職業紹介事業の許可更新の書類は提出添付書類に共通しているものも多いためどちらも許可を持っている人材派遣会社が多いようです。
人材紹介や転職支援などでもこの資格が必要です。
国際間にわたる紹介に関しては現地国との業務提携先があることなどの条件を満たしたうえで特別な許可が必要です。

　紹介予定派遣の場合はこの許可を持っていないと紹介料をもらえないため必須の許可ともいえます。

派遣職員を受け入れる側の企業は人材派遣費(消費税控除あり）など適正な科目を作り人件費として把握したほうがよいでしょう。

　日本はいわゆる移民はとらない主義であるがあえて移民という。

　深刻な人手不足　空前の人手不足というマスコミによる繰り返されるプロパガンダ洗脳報道により外国人をもっと受入れろという
経団連と大学（たぶんこの二つが一番政府に対し強い圧力団体だと思う）の圧力に負けた政府が単純労働者の受け入れも考慮に入れ始めた。
もともと「単純労働」は原則禁止だったのだが新たに在留資格を作成し骨太の方針で「建設・農業・宿泊・介護・造船」の五分野を対象に特定技能評価試験に受かれば
就労資格を得られるようにするというのだ。　
手始めに去年の11月より技能実習制度が3年だったものを5年に、この制度が導入されれば最長10年滞在できるわけだ。
10年という長い期間いれば生活もするし子供も生まれるかもしれない。　技術やホワイトカラーは永住者になることもできるだろう　ほぼ移民と同じ

一方難民ビザと称して日本で難民でもないのに難民として働こうとする人が増加したものに対してはある程度歯止めをかけたようだ。

それでなくても今や都内ある市のの成人式など外国人が4人に1人はいるという　大学等が集中している都会だけでなく地方の工場も外国人なしでは回らない
去年時点で128万超え18％増加と5年連続外国人労働者雇用数過去最多を更新した。

外国人の労働を受け入れという数だけでカウントすれば1位ドイツ2位アメリカ3位イギリスに次ぐのは4位日本なのだ。
特にベトナム人が前年比40％増加
中国も多いが今増加しているのはベトナムやフィリッピン　タイなど　現地に比べれば日本の給与水準は10倍　高い家賃を払ってでも日本に出稼ぎにくれば家族に多額の仕送りも可能だし概して東南アジア系のほうが
半日教育を受けていないし親日でまじめに働くという。
ただこのまま日本の景気が良ければ良いのだがオリンピック前にこの不景気になったらどうなるのだろう
人手不足はずっと続くのだろうか　日本人の若者がまた就職難になる中、外国人の受け入れを積極的に行い日本人の賃金を下げるのが国と経団連の狙いなのだろう。

　特に留学生は日本の場合アメリカと違い資格外活動とはいえ就労が認められている。　週28時間まで
学生が欲しい大学と夕方～夜間土日のアルバイトが欲しいコンビニドラックハウスと留学生を送り出すブローカーですでに都内はビジネス化している。
とある大学などは9割が中国人らだ。　学生を集めるのが死活問題の大学と人手不足という名で安い労働力を使いたい企業その間にはびこるブローカー
一定の場合日本の場合留学生に対する学費奨学金が日本の税金から払われるので苦労している学費ローンを組んでいる日本人とはまた違う上に
企業もグローバル化を見据え留学生枠をとり優遇する大企業も増えてきている。

　「技能実習生の受け入れについて外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習の保護に関する法律」による労働条件の確保改善のためのパンフレットが社労士会から届いた。
労働条件の明示もしなくてはならず今は厚生労働省が外国人労働者向けのモデル労働条件通知書をダウンロードできる

寮費や食費を控除する場合実費を超えない事
技能実習生に内職は禁止　時間外労働の割り増し賃金も支払う（農水省も労働基準法適用外の農業でも労働基準法の規定に準拠することと示しています）
最低賃金を上回ること　有給　寄宿舎規定　安全衛生教育　健康診断　労災　雇用保険　社会保険も加入
中国以外は源泉所得税も取るなどと
日本人労働者と同じような雇用管理が必要になります。

洗脳といえば財務省の日本は借金大国で国民一人800万超える借金があるというあれ
あれも所得税と消費税を上げるためそして年金を減らすための洗脳作戦の一つで債権者は日本人なのだから日銀がせっせとお金をすればいいのだしギリシャのように対外債務じゃないからそんなに心配はないのではないかとも思う。

都道府県労働局に寄せられる労働相談はずっと圧倒的に「解雇」が一位であったが2012年以降「いじめ・嫌がらせ」が一位いなっている。

　いじめ・嫌がらせには同僚内のものもあるし、いざ社会に出たらたとえば親会社、取引先など何らかの地位に基づき理不尽な過大な要求、悪口　、誹謗中傷などを受けることもあるだろう

俗にいう下請けいじめだ。　仕事は対等な立場でやるべきだと思うのだがどんどん日本はお金を払う人がもらう人に尊大になりつつあり無理な要求を突き付けてくるケースが増えている。

　お客様は神様なのか

ただしここではパワーハラスメントの意義に立ち返り、上司等が職制上の地位から部下に行うハラスメントについて具体的な例をあげてみる。

　〇身体的な攻撃→　胸倉をつかむ　物を投げる　暴行　所有物への攻撃　威圧的態度　身の危険を感じさせる行為　

　〇精神的な攻撃→　バカ、アホ　無能などの暴言　お前なんてやめてしまえ　退職強要発言　過度な口出し　ささいなミスを大声で叱責　同僚の目の前で過度に叱責　陰口　悪口の流布　性格人格攻撃

　〇人間関係からの切り離し

　〇過大な要求→事実上不可能な指示を与える　些細なことをしつこく許さず解明させる　達成不可能なノルマ

　〇過少な要求→仕事を与えない　明らかに単純な仕事しか与えない　草むしり　掃除　書類整理

　〇個の侵害→　個人攻撃　特徴、病気、障害。年齢など　私生活への干渉　人格攻撃

　〇経済的攻撃　一方的な降格　賃金引下げ　　

　パワハラという言葉自体平成以降使われるようになったもので昭和世代ならこれくらい当たり前に言われていたということも「パワハラ」として処理されることが今の時代だ。

　概して今の若い世代は「打たれ弱い」傾向にあるため上記な例によらなくても本当に仕事上の注意でも自分のミスが多くても精神的に参ってしまいメンタルになりすべて会社のせいにしてパワハラを持ち出すケースも
ままある。
　そういうケースと本当に例示したパワハラのケースの見極めが一番難しいマターであろう。

　いつの間にか人を支配し、下に思い、思うが儘に命令できるということが無理な要求につながっていないか　感情的になっていないかよく考え　部下を指導するときは個別にする配慮などがこれからの時代必要だろう。

　そういえば私の修行中なんて面と向かって所長から「バカ」とか言いたい放題だったな。　それでも資格を取るまではと臥床心胆我慢したものだった。　また上司から部下へのいじめではなく仲間同志や

　下から上への根拠のない誹謗中傷なんていうのもあった。　人を雇ったり事業を経営するというのは理不尽との闘い。

　社会人としてある程度の忍耐、働く上での当然の受容力というのも少しずつ失われているのではないかと思う。
　個人的には　今はスタッフには「叱責」はしない　しないと決めてる。　ただしミスは繰り返してほしくないから注意はする。　別に甘やかすわけではないが自分がやられて嫌なことはやるべきではないと思うのだ。

働き方改革の閣議決定も決まり、超高齢化社会に向けて長時間労働の規制　女性や高齢者(外国人も？）などへの労働参加、非正規の正規化　ＡＩ，ロボットなどによる労働生産性向上　同一労働同一賃金　インターバル制度や副業、自宅勤務など様々な旗振りをしなければ
日本の労働人口の減少はひっ迫してます。
労基署の調査も残業80Ｈ超えているような長時間労働削減がポイント　もちろん労働者の申告や業務災害などがあった場合も調査などに赴くのですがなんせ監督官の数が少なく税務調査ほどは人が回れない状態です。

　労働問題については自分のＨＰにＱ＆Ａ方式で書いていますが良くカン違いされがちな点を書いてみたいと思います。

　〇年俸制なら残業はいらない？　→　年俸制というのは主に成果主義により1年間の年俸を決めてそれを12等分（賞与もありなら14等分）して払うシステムと一般的に言われていて主に残業などがつかない管理監督者に
適用されることが多いようです。　年俸制にしたから深夜や休日割増を出さないというのは誤りで、管理監督者でなければ残業代も基本払わなくてはなりません。　最初から〇時間の残業代を含むような契約であればよいのですが
残業代回避のために安易に使われ、未払残業を請求されるケースも出ています。

　〇事業場外労働ならみなし労働時間でＯＫ→ほとんど外回り営業などで労働時間を所定労働時間働いたものとみなすという規定がありますが、使用者の管理監督ができない＆労働時間把握ができない＆指示ができない
というのが条件、常に携帯電話などで報告したり指示を受けているようなケースや労働時間を把握することが可能なケースはあてはまらず残業代を請求されているケースもあるので注意です

　〇固定残業代を払えばＯＫ？　→固定残業代を導入する場合は最初に何時間分の残業代か（もちろん1，25倍　農業などのように労基法対象外は1倍）そのきめられた残業時間を超えたら残業代を払う　決められた残業時間働かなくても残業代を固定で払うという
　　　3つの条件がそろってないとなりません。　労働時間管理も楽ですし残業代に残業代はつかないため割と最近増えてきていますがハローワークなどでも何時間分の残業か詳しく聞くようになっているのであまり労働者には受けが良くないような気がします。

　〇残業時間のカウントは15分単位でしている→毎日の残業時間を15分、30分単位で計算しているのは原則違反となります。　毎月の残業時間を合計して30分未満切り捨てという処理は認められます。

　〇休日出勤をしても代休を与えれば大丈夫？　休日労働したから代わりに休ませる代休は休日割増が発生します。事前に平日を休日として振り返る予定を組んでおく(1週間以内）振替休日なら割増は発生しません。

　〇午前有給　午後残業は残業代でる？　→1日あたり8時間を超えなければ残業代を出す必要はありません。遅刻をしたケースなども同様です。