令和５年事務事業年度の税務調査の概要

簡易な接触が増加していること

消費税の不正還付を絶対許さない！という意気込み（税関とタッグ）

海外ならばれない　海外不正取引

コロナ期間中に無申告の重加算税率を上げておきましたので

無申告法人を重点的に調査

毎年発表される不正発見割合の多い業種ランキング

１位　バークラブ（コロナの時期はなかったのですが）

２位　その他の飲食

３位　外国料理

４位　土木工事

５位　美容

６位　一般土木

７位　職別土木

８位　廃棄物処理

９位　船舶

10位　その他の道路貨物運送

と１０位の中に建設が三つもランクイン　昔から建設業は税務署が大好きなんですね

まず１件当たりの金額が大きい（売上漏れや仕掛などで追徴しやすい　小売りや卸売りなど多くのアイテム商品を販売しているようなところは在庫や売り上げをなかなか終えずあまり行かないのです。）

仕掛工事も大きくなる可能性があること　誰でも取りやすい期ずれを狙えること

廃棄物の雑収入や現金取引怪しい外注など大きな経費も狙いやすいこと

何もないと外注（請負）と給与の関係なども狙われやすいし（消費税、源泉所得税ダブルでとれる）　ダンプや運送が多いところは軽油取引税なども注意

金額が大きな機械設備（パワーショベルなど工事重機は機械装置）の特別償却などの確認

ダンプの売却益などの確認　　受注工作費とか裏金？など怪しい金額はないかとか

外注加工費が大きいので今後はインボイスで消費税の免税外注などもチェックポイントになるでしょう

税理士・社労士・行政書士のトリプル資格を一番生かせる業種なので一番多いです。

労務トラブルから会社を守る処方箋

本日更新

しかし１０人２０人と人を採用していると中にはとんでもないレベルの人材がいますね

今はうちの事務所はそんなに人はいませんがそういう経験はかなりしたので

人の悩みはつきぬもの　それでもいざ労務トラブルとなったら金額的にも精神的にも大変なトラブルとなります。

また離職テロのように一斉に辞められるような恐ろしいテロ的離職も実際のところどこでもあるんです。

権利意識が現在はネットの力で強くなり総じてレディエンスが低いため権利意識ばかり

高く就業意識が低い時代になりました。

たった１通でも大事なこともあるのです。

労働条件通知書を出すこと　三六協定を出すこと　退職願をもらうこと　それが会社を救うことだってあるんです。

 

建設業の場合この４月から時間外労働の上限規制の適用猶予がなくなり適用されました。

現状でほかの業種で開始されていた原則１か月残業時間４５時間１年３６０時間

三六協定の特別条項にて１か月100時間未満（休日労働含む）　１年720時間

建設業や運送業などそもそも工場や事務作業と違い労働時間管理が困難であること

また運送業などではデジタコなどで管理も可能ですし許可業者は労務関連は監査でかなり厳しく見られますから比較的対応しているところが多いです（運送業は労働基準監督署と国土交通省トラック協会委託監査でお互いに情報交換する仕組みがあります）

一方、顧問先が一番多い建設業は厳密な労務管理をしているところが少ないのが現状

そもそも週六出勤前提で工期が設定（ゼネコンなど公的仕事から週休二日工事が進んできましたがまだまだです）

時給、月給より日給（出頭）で管理

班で動くことが多く現場までの移動を通勤費にするか労働時間にするかあいまい

技術者　現場監督が複数工事を担当することもあり長時間労働になりがち

納期遅れなどがあると全体に影響を及ぼし損害賠償になるリスクもあること

そもそも大雨や冬場など屋外工事などでは労働時間が短くなりほかの産業のようには

うまく変形労働時間制がとりにくい　どうしても波がある１か月　１年単位の変形労働時間は実は建設業には向いていると思うのですが

一人親方と労働者の区分のあいまいさ　高齢化　建設業人材の減少　人手不足

という特徴があります。

対策として現場への移動は労働時間としないように規定し打ち合わせなどは車内で行わない。

スマホなどによる勤怠管理　休憩時間の確保など　変形労働時間制の導入

事業場外労働制は監督などに時間管理されている関係上難しいのかなと思います。

しかしこの改正に伴い労基署のほうでも改正対象業界　建設、運送、医師は監査対象になってくるとしていますから要注意です。

労働時間はもとより社会保険未加入なども年々厳しくなり今はだいぶ加入率が向上しました　法人許可業者99％

建設業、運送業は社会保険、労働保険加入が必須

建設業では社会保険に入っていないと現場に入れず　運送業では車両運行停止となってしまいます

一人親方なら大丈夫ということですが下請け指導ガイドラインの改正により

経験の浅い３年未満　10代　働き方自己診断チェックリストで雇用労働者に該当するもの

は雇用に誘導する方針となりました。一人親方は建設キャリアアップシステムのレベル３

職長クラス相当がそもそも該当します。

また特別加入制度　労災の二元適用など建設業ならではの労務があり社労士と行政書士のダブルライセンスで何とかサポートしたいものです。

 

 

今週は社福の決算が多くサマリーを書く機会も多かったことから

現状での社福の一般的な状況をTKCやWAMデータを参考にしながら書いてみたいと思います。

最近の特徴はやはり５類化したとはいえコロナ禍による影響が大きいことです。

特に施設やデイサービスなどはコロナになり利用が減ればその分減収になってしまうこと

特に施設で光熱費、給食費、人件費の負担が多いことから4割以上の特養が赤字

従来型47.3％　ユニット型35.7％　が赤字となっています。

食事や光熱費、人件費などは下方硬直性があるため収入がそれほど伸びない中サービス活動増減差額（最終利益）はこの１０年でユニット型で8.4％から3.7％

従来型は5.2％から0.5％に減少しています。

税金の負担ものなくどの施設も無駄使いなどはしていないのですがここまで収支差額が落ちると地域の福祉が崩壊してしまわないかという危機感があるのも納得です。

一方保育園や障害は比較的数字が良く

児童福祉8％　障害7.6％となっています。

特に保育園はコロナで利用者が休んでも同額が給付されるシステムのためコロナによる影響が比較的少なかったと思われます。

物価高騰の補助金なども給付されていますがまだまだ施設経営のかじ取りが難しい時代になってきたように感じます。

特に配置基準が定まっている福祉制度ですので人の離職というのは非常にリスクがあります。

慌てて人を採用するにもなかなか人材難な時代　人材紹介会社などは年収の３割ほどを請求してくるのでかなり厳しいコストになります。

人手不足倒産などと恐れられているのも人の配置が命の福祉ビジネスにとっては大きなリスクといえます

そのため処遇改善が加算されどこも処遇改善に力を入れている状況ですが

これは福祉業界のみならずすべての業界に共通の悩みであるので定着率の良い職場つくり

稼働率の向上が考えられる対策なのかと思います。

パワハラなどは、就業規則等で禁止するだけでなく

防止するための制度も義務化されたというのには

田舎の首長は裸の王様裸の王様

か

パワハラをしやすいタイプとは

自尊心が高い　相手のせいにする傾向

自分は常に正しい　完璧主義　白黒主義

自分もハラスメントされた

などの特性があるそうな

嫌な事は必ず生きていればある

それを気にしなければ怒る必要も攻撃する必要もないのだ

 

 

 

 

 

 

65歳までの再雇用制度が義務付けられてからもう大分経過したものの

大企業を含めても59歳時と同じ賃金制度と答えた企業は1割に過ぎず、65歳定年制実行済みの企業でも4割に満たないようです。

同じような仕事をしてても賞与なし

時給制度

賃金半額というのはザラ

判例というのは時にメルクマークになるもので

今後もこのような判決例は増えてくると思います。

令和5年2月に定年理由に差別的取り扱いとしないという地裁の判決が出ました。

基本給8割支給は不合理と言えず、一度定年退職した嘱託であること

短時間、契約社員であることを理由とした差別的取り扱いでないというのが理由です。

ただし夏季休暇、年末年始休暇は社員同様与えるように損害賠償を認めました。

 

過去の判例でも定年退職後の嘱託契約社員の場合定年前の6割以下の減額でなければその高低差につき合理性が肯定されるという高裁判決が一時期下されてものの最高裁で廃棄差戻しもされており

基準が曖昧なのが実情です。

トラブルにならないためにも、再雇用の場合、労働条件、勤務内容等変えていくことが労働条件の差別的取り扱いとならない事

契約社員、嘱託社員については別途就業規則を作り労働条件通知書兼雇用契約書で労働者に通知しておくことが肝心です。

 

 

 

 

4月から5年間猶予されていた建設事業、自動車運転業務、医師の上限規制が撤廃されます。

簡単に言うと今ほかの業種ではすでに時間外労働の上限規制が引かれており月45時間

年360時間を超えてはならない（原則）例外的事情があれば今までは三六協定で

天井知らずであったのですがその場合でも

①月100時間未満

②複数月平均（休日労働も含め）80時間以内　2.3.4.5.6か月平均

③年720時間以内

これがすべての業種に適用されることとなったわけです。

業種によりややこの上限規制が異なり建設の場合災害復旧・復興は①と②の適用なし

自動車運転については年上限960時間以内　月45時間超の上限回数（年6か月）なし

②と③なし

医師については年上限960時間以内（休日労働含む）

月45時間超の上限回数（年6か月なし）

②と③なし（例外あり）

と抜け穴だらけでやれ荷物が回らなくなるだの工期が遅延するなど騒いでいますが

今までが残業労働時間過多すぎたのですから回るように何とかするしかないと思うのですが

そもそも長距離ドライバーや遠方工事従事者など労働時間の把握難しい問題です。

去年の4月から月50時間を超える残業は50％増しになってますし今年の10月からは

とうとう51人以上で週20時間以上働く人＝雇用保険適用者は社会保険も適用義務化されます。　労務のほうはどんどん攻めるなー

子育て資金も社会保険や国保などから徴収する予定のようだしこの春から高齢者の

医療費負担が増加します。

確定申告で忙しすぎてブログが止まってましたがこれから随時税務労務の情報上げる予定です。

Q1　交通事故について免責分を給与から控除する形を継続してもよいか

問題点：運送業の場合交通事故で本人に過失がある場合は何らかの処遇に反映するところがほとんどです。　ただし、損害賠償額を賃金から相殺することは労働基準法24条上禁止されており、かつ損害賠償の一部を負担させることは可能ですが、損害賠償額の金額を予定すること（免責の金額にする）のも労働基準法16条で禁止されています。　　過失により大きな事故や人身事故などをおこした場合は会社が本人に損害賠償を求めることは可能です。　判例では実損害額の2-3割が限度のようです。

解決策：今の支給額を変えずその中で一部無事故手当を作り、本人の過失による場合はその免責金額に達するまで無事故手当を不支給にする案

事故分担金規程を新たに作成し事故の性質、事故費総額　責任度合いにより損害賠償額を決める規程を作成する案

例：　事故費総額＊責任割合＊20％　同一年度に過失事故を繰り返す場合2回目以降分担割合5％増加

Q2　ドライバーは固定給より歩合給がよりやりがいがあるので100％歩合給にしていてもよいか

• 問題点：運送業の場合、そのドライバーの職務体系により実運賃収入を基準にした歩合によるものと最低賃金をベースにした基本給＋歩合給（または距離数に応じた運行手当）にしているケースが多いです。　トラック運転手は走ってなんぼの世界　やればやるだけ給与が出る賃金体系のほうが運転手には向いています。どうしても長時間となりやすいため残業代についてはきちんと対策が必要です。

　　特に完全歩合給制度にして100％出来高制にすることは労働基準法27条で禁止されています。　ゆえに完全歩合給で支給をしている場合でも最低限保証すべき金額（目安通常の6割）を保証することが必要になります。

　また完全歩合でも時間外手当は125％でなく25％割増部分のみ発生します。

2023年4月より60時間超時間外労働の割増賃金率が50％に引き上げとなります。労使協定があれば引き上げ分の25％について代休処理とすることもできます。

・解決策：　完全歩合給で支給をしている場合でも最低限保証すべき金額（目安通常の6割）を保証することが必要になります。

　また距離や収入により変化する運行手当については定額運行時間外手当として支給する旨給与規定に規定するかもしくは給与明細で定額運行残業手当とすることが労務トラブル防止に有効です。

　完全歩合については保証すべき最低金額6割相当額は妥当な金額ですが、不就労がある場合はその最低金額を日割り欠勤控除または有給扱いとすることができます。　給与規定に以下の文言を追加　不就労の日がある場合は保証給を日割り控除する。

Q３有給休暇·についてよく管理していないがどうするか

• 問題点： 改定により年１０日以上の有給休暇を取得する権利のあるものについては、使用者は最低５日間は有給休暇を取らせる義務が法令化されました。

• 解決策：　就業規則第の計画年休に追記し以下の文言を追記する。

有給休暇は年度内に全員最低５日間は消化するようにする。会社は年5日の有給休暇を取らない場合は、計画年休として指定することができる。

ただし、従業員の意見を聴取し、できる限り希望に沿って指定する。　使用者は従業員ごとの有給休暇付与日、取得日数、取得時季などを記載した有給休暇管理簿を作成し3年間保存義務をしなくてはならない。

Q4　運送業特有の服務規程　懲戒事由　解雇事由について　始末書を書いてくれないがどうするか

• 問題点：運送業で特に守ってもらわなければ解雇に該当するようなことを就業規則に規定していない
• 解決策：懲戒や解雇につながる事由や遵守してほしいことに以下の文言を追加

一般的なもの無断欠勤が連続１４日に及んだ時→５日以上に及び出勤の催促に応じないまたは連絡が取れない場合

SNSやスマホ等にかかわる行為　　運転中にスマホを操作　SNSで社内や荷主に関する不適切な内容の投稿

• 反社会的団体に所属または交流しないこと
• 業務中、業務外を問わず酒気帯び運転、飲酒運転をしないこと
• セクハラ、パワハラ行為を禁じる
• 過労、病気、薬物の影響その他の理由により正常な運転ができない状態で自動車事故報告規則（昭和２６年運輸省令）第２用に規定する重大事故を起こしたときまた本人の不注意による重大な死傷事故を起こしたとき

指導記録書　運送業は社員が問題を起こした場合でも始末書などを取らず、口頭の注意でだけで済ませているところがほとんどです。　いくら何度も注意したといっても書面で残さない限り、解雇等懲戒を行うことは不可能です。

言った言わないとなるトラブル防止のためにも添付のような指導記録票を記録しリスク管理トラブル予防しましょう。

Q５　労働条件通知書や三六協定　タイムカードなどの労働時間を管理する書類の3年間保存義務を果たさないとどうなるか？　

• 問題点：書面で労働条件通知書または雇用契約書を全員に渡しているか

　　　　2019年4月より安全衛生法改正により企業規模にかかわらず従業員の健康確保措置の実効性確保のため従業員の労働時間の状況の客観的把握が義務付けられた。　タイムカードやパソコンなどのログイン情報など　また3年間の保存義務があり廃棄すると罰せられる。

• 解決策：就業規則に規定していても意外と労働条件通知書または雇用契約書を書面で労働者に渡していないケースが多いものです。こういった些細と思われる労働基準法違反でも監督署では書類送検　新聞などに公開することもあります。またこちらは誓約書については労働基準法上の書面義務はないのですが誓約書も同時に交わすと良いでしょう。
• 労働条件通知書に追加すべきこと

ドライバーの職種転換をできるようにする。　勤務場所：　本社　ただし勤務先の変更もありうる　仕事の内容：運転　荷役度その他の関連業務　　ただし職務変更もありうる。　定額残業代がある場合はその旨追記するとよいでしょう。

• 労働時間管理の改正に対応すべきこと
• タイムカード　デジタコ連動勤怠ソフトなどで労働時間を把握できるようなシステム（本人申告や事業主記載は原則不可）及び3年間廃棄せず保存することを就業規則に記載します。
• 三六協定で運送業は文言が特殊です。　働き方改革による労働時間規制が2020年4月より改定　特別条項を入れても中小企業は2020年4月より適用（年720時間（休日含まず）2－6か月で平均80時間以内（休日労働含む）月100時間未満（休日含む）としなくてはなりません。（ドライバー以外は適用）
• 運転手の場合は企業規模にかかわらず2024年4月から施行ですが今から整備が望ましいです。　
• トラック運転手の時間外休日労働は一日の最大拘束時間（１６時間）１か月の拘束時間（原則２９３時間、労使協定がある場合は１年３５１６時間を超えない範囲で１年のうち６か月まで３２０時間）が限度です。　休日労働は２週間に１回が限度です。

・三六協定について　労働基準監督署提出書式が変更されているので注意してください。

Q６　採用時の書類について

• 問題点：ドライバーの採用時に特に気を付けるべきことはないか
• 解決策：運送業の場合

●運転記録証明書を必ず採用時にとれるとよいかと思います。　過去５年間の運転規則事故歴　違反歴

●マイカー勤務の誓約書　任意保険付保の確認

●健康状態自己申告書（添付）　健康状態の確認　てんかんなどのうつ病などの精神疾患、運転に支障をきたす持病など運転に支障のある疾病がないか

虚偽の記載をして事故等おこした場合は懲戒解雇事由とする。

Q7　定年及び再雇用制度について

• 問題点： 定年については、６０歳とし、本人の希望する場合は嘱託社員として再雇用するケースが多いです。　定年後再雇用規定においても再雇用についてどのような手続きをするか具体的に指定がないようです。退職金制度がない運送業においては、定年後も正社員同様そのまま雇用されているような状態の運送会社が多いようです。

• 解決策：明確な継続雇用制度規定の策定　フォーム　２０１３年以降本人が希望すれば６５歳まで継続雇用が義務化されたため原則として自動的に65歳まで更新します。　賃金をどの水準にするか　賃金水準を７５％以下と下げる場合雇用継続給付金申請をするか　再雇用後の役割　　雇用契約を１年ごとに更新する場合５年を超えると２０１５年４月から無期雇用に転換する制度ができたため、定年後の再雇用で無期雇用に転換しない有期雇用特別措置法の申請書を提出する必要があります。　1年ごとの雇用契約の場合、労働条件通知書に必ず契約期間の更新に対する判断について明示が必要となります。
• 再雇用後の労働条件は再雇用前のものを引き継がない
• 心身の故障のため業務に堪えられない状況の場合、勤務状況が著しく不良で引き続き社員としての職責を果たしえない　解雇　普通退職事由に該当する場合は継続雇用をしない。

Q８　パワーハラスメントにかかわる条項の追記

• 問題点：法改正によりパワーハラスメント防止条項が義務化された。

• 解決策：1　パワーハラスメント防止条項を追記　職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的·身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしないこと
• 逆に今は簡単にスマホなどでパワハラを録音できる時代です。
• 　感情にまかせて怒る。　侮辱する。　人格性格攻撃。　馬鹿野郎　ごくつぶしなどの言葉はタブーです　ドライバーは比較的自尊心が強くわがままな人が多いのですが押さえつけるような指導は禁物です。
  
  パワハラにならないために借りてきた猫という言葉があります。
  
  「か」感情的にならない（叱るときは冷静に　昭和の熱血指導は平成のパワハラ　　個人的にはきちんと指導してあげないとそれはそれで一番成長できないと思うのですが）
  「り」理由を話す　（まず褒めてから叱る　人に対してでなく行動に対して叱る　その理由　論理的に　どんな人にもプライドがある　責め続けず逃げ道も作ってあげて
  「て」手短に　（長い説教は部下はあまり効果ない場合が多いです。）。
  「き」キャラクターはタブー性格人格攻撃しない　（年齢、性別、能力、性格　家庭環境　差別　タブー）
  「た」他人と比較しない　（●●さんと比べては一番腹が立つセリフ
  「ね」根に持たない　（思い出したようにまだ昔のことを説教のネタにするのはやめて
  「こ」個別に叱る　　（みんなでミスなどを共有することが必要な場合はみんなの前でも良いと思うのですが　労務トラブルがあるというのは1対１が少なすぎるような気がします。）

Q9　安全教育で特に気を付けるポイントについて

長距離ドライバー深夜に及ぶ場合は年2回の健康診断　車両の始業点検励行　勤務中の喫煙を慎むこと　

　　　★運送業安全教育

　　　定期的に安全教育を実施　トラック運転手特に大型トラックはマイカーの３倍以上の注意力が必要　　運送業平均年齢４０台後半　点呼時に体温、血圧、アルコールなどの点検　　交差点　漫然と運転する直線道路　駐車場（一番事故が多い）　夕方　　夜間　雨　　遅刻時間のカバーのためのあおり危険運転の防止　携帯電話ながら運転の防止　　ドライブレコーダー　　デジタコによるスピード違反　車間距離　　人身事故の重罰化　人が多い道路は特に注意を要する。人身事故を不注意でおこし立件された場合は懲戒事由とする。

　　　燃費向上を意識する。　ドライバーのマナー教育　服装·車を清潔にする。　言葉使い　挨拶　荷主への礼儀

Q10　運送業会計からみるポイントは

★　運送業の会計から見る労務費

　売上100％に対し

　燃料費15-20％（長距離の場合20-24％やや高め）　軽油取引税は必ず分けて区分経理

　修繕費　5％

　高速代　4％（長距離の場合10-18％）

　減価償却費　リース　7％

　保険料　　6％

労務費45％（社保含む）

一般管理費17％

利益1％

一般的な長距離の労務費率　訪問別運賃収入＊30％

運送業の許可を持っている場合運送業の事業報告書を管轄の運輸支局に提出する必要があるため運送原価を作成し、報告書にそった会計処理及び勘定科目を作成する。

運送業は安全輸送の管理より許可業者には様々な書類を一定期間整備しなくてはならず、それを怠ると厳しい行政処分がある。（監査　巡回指導による）
点呼記録簿
運転日報
タコグラフ
運行指示書

これらの原資資料から売上の漏れ　期ずれの把握

　外部運転手への支払いは傭車費　トラック持込運転手の中で専属運転手の場合、トラックの賃借料以外は給与となる場合がある。　ガソリン代は軽油取引税を分けて仕入税額控除の対象にしないようにする。
現行の軽油取引税は１Ｌあたり32.１円

　貨物損害賠償保険などの保険金収入の計上時期に注意　未収でも損失のあった時にあげる
　未収運賃のもれ　期ずれ注意　締め後も計上する。

　車両の減価償却の時期は納車して事業のように供した時から　下取りや車両売却時の消費税の処理注意(売却額が消費税対象）
　3.5トン以上の新品トラックは特別償却の対象となる。
　リースバックなどをした場合の仕分けも難しいので要注意だ。　購入時は割賦販売かリース契約か契約書で良く確認する。
　

超高齢化社会の日本にあってマーケットとしては成長分野産業ともいえるのが介護事業だ。
医療と同じで制度により報酬も定められているため大きく利益が出る構造になっていないにしろ働く人を含めて
様々な業態から介護事業への展開が広がっている。
介護保険制度が始まった平成12年　介護事業は法人しか指定事業になれない。　平成18年より要支援者に対する予防給付制度が開始　地域包括支援センターかそこより委託された指定居宅介護支援事業所が行う。
社会福祉法人、ＮＰＯ法人、株式会社など色々な形態がある。　施設などもあり社会福祉法人の認可のあり税金は非課税の社会福祉法人については資金収支計算書と損益計算書を
同時に対応しなくてはならない上に事業区分、サービス区分による経理が必要なため専門の会計ソフトでないと対応が不可能といえよう。　ＮＰＯ法人も固有の会計処理がある。

ここでは一般の会社の介護事業のケースを取り上げてみると
介護保険の会計は介護の種類ごとに算出区分する必要がある(監査もあり）
事業所ごと　サービス（デイサービス、訪問介護サービス　グループホーム(共同生活介護）　居宅介護支援(ケアプラン作成）ごとに部門会計を設けて記帳する。

収入も利用者負担金部分と国保連請求部分に区分する。　サービスごとに区分　その月の提供サービスを翌月10日までに申請し申請つきの翌月に国保連より支払われる。　(医業と同じ2か月遅れ）
収入も明朗なためあまり税務調査に入られるケースも比較的少ない業種かもしれない。

介護保険のサービスはほとんど消費税は非課税となる。医療費控除の対象となるのは、老健などの医療系サービス　訪問看護サービスで　老人福祉施設(特養）などは1/2が対象となる。
グループホームや介護付き有料老人ホームのサービスは対象外となっている。

　労務の面でも夜勤や交代制など介護サービスは不規則になりがちであり、人手不足もあり人材の確保が一番の課題となる。
労働法規の順守が徹底され労働法令違反で罰金刑以上は指定取り消しを行うことができると介護保険制度改正で盛り込まれた。　処遇改善加算などの対応もあり職員への給与制度もきちんと整備する必要がある業種でもある。

　比較的業として後発組である業種に民間介護事業と人材派遣業がある。

そのうちの人材派遣業について
人材派遣は制度法改正に翻弄されてきたものの　法改正により労働者派遣事業は届出のみで常時雇用する労働者のみ派遣する特定労働者派遣事業は廃止され
すべて一般労働者派遣事業で許可及び更新をする必要となった。

特定労働者派遣事業を営んでいたものは経過措置として平成30年9月29日までは特定労働者派遣事業を継続することができるがもうその期限は非常に差し迫っている。
特定から切り替えで

まず純資産要件を満たすことが一番大事なことである。　その後許可更新年には要件を満たすような決算になるよう純資産及び現金預金の残高に注意すべきである。
2000万×派遣事業所数
現預金1500万×派遣事業を手掛ける事業所数以上

社会保険などの加入、個人情報保護、教育訓練
派遣を禁止されている業務は港湾運送業務、建設、警備、医療、弁護士などの士業です。

会社設立時から資本金等が2000万以上ということは消費税の課税事業者となるので初年度は簡易課税の選択届出書(五種）を提出しておくといいでしょう。
派遣事業は売上が課税売上で原価である給与、社会保険料などは消費税の対象外のため業態としてとても消費税負担が大きい業種です。

会計のポイントは締め後の売上と締め後の派遣の給与を対応させること。　派遣の給与は原価のため費用収益対応をしなくてはならないからです。
未収収益と未払給与の計上がポイントです。

　派遣業の許可更新の書類と有料職業紹介事業の許可更新の書類は提出添付書類に共通しているものも多いためどちらも許可を持っている人材派遣会社が多いようです。
人材紹介や転職支援などでもこの資格が必要です。
国際間にわたる紹介に関しては現地国との業務提携先があることなどの条件を満たしたうえで特別な許可が必要です。

　紹介予定派遣の場合はこの許可を持っていないと紹介料をもらえないため必須の許可ともいえます。

派遣職員を受け入れる側の企業は人材派遣費(消費税控除あり）など適正な科目を作り人件費として把握したほうがよいでしょう。

　日本はいわゆる移民はとらない主義であるがあえて移民という。

　深刻な人手不足　空前の人手不足というマスコミによる繰り返されるプロパガンダ洗脳報道により外国人をもっと受入れろという
経団連と大学（たぶんこの二つが一番政府に対し強い圧力団体だと思う）の圧力に負けた政府が単純労働者の受け入れも考慮に入れ始めた。
もともと「単純労働」は原則禁止だったのだが新たに在留資格を作成し骨太の方針で「建設・農業・宿泊・介護・造船」の五分野を対象に特定技能評価試験に受かれば
就労資格を得られるようにするというのだ。　
手始めに去年の11月より技能実習制度が3年だったものを5年に、この制度が導入されれば最長10年滞在できるわけだ。
10年という長い期間いれば生活もするし子供も生まれるかもしれない。　技術やホワイトカラーは永住者になることもできるだろう　ほぼ移民と同じ

一方難民ビザと称して日本で難民でもないのに難民として働こうとする人が増加したものに対してはある程度歯止めをかけたようだ。

それでなくても今や都内ある市のの成人式など外国人が4人に1人はいるという　大学等が集中している都会だけでなく地方の工場も外国人なしでは回らない
去年時点で128万超え18％増加と5年連続外国人労働者雇用数過去最多を更新した。

外国人の労働を受け入れという数だけでカウントすれば1位ドイツ2位アメリカ3位イギリスに次ぐのは4位日本なのだ。
特にベトナム人が前年比40％増加
中国も多いが今増加しているのはベトナムやフィリッピン　タイなど　現地に比べれば日本の給与水準は10倍　高い家賃を払ってでも日本に出稼ぎにくれば家族に多額の仕送りも可能だし概して東南アジア系のほうが
半日教育を受けていないし親日でまじめに働くという。
ただこのまま日本の景気が良ければ良いのだがオリンピック前にこの不景気になったらどうなるのだろう
人手不足はずっと続くのだろうか　日本人の若者がまた就職難になる中、外国人の受け入れを積極的に行い日本人の賃金を下げるのが国と経団連の狙いなのだろう。

　特に留学生は日本の場合アメリカと違い資格外活動とはいえ就労が認められている。　週28時間まで
学生が欲しい大学と夕方～夜間土日のアルバイトが欲しいコンビニドラックハウスと留学生を送り出すブローカーですでに都内はビジネス化している。
とある大学などは9割が中国人らだ。　学生を集めるのが死活問題の大学と人手不足という名で安い労働力を使いたい企業その間にはびこるブローカー
一定の場合日本の場合留学生に対する学費奨学金が日本の税金から払われるので苦労している学費ローンを組んでいる日本人とはまた違う上に
企業もグローバル化を見据え留学生枠をとり優遇する大企業も増えてきている。

　「技能実習生の受け入れについて外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習の保護に関する法律」による労働条件の確保改善のためのパンフレットが社労士会から届いた。
労働条件の明示もしなくてはならず今は厚生労働省が外国人労働者向けのモデル労働条件通知書をダウンロードできる

寮費や食費を控除する場合実費を超えない事
技能実習生に内職は禁止　時間外労働の割り増し賃金も支払う（農水省も労働基準法適用外の農業でも労働基準法の規定に準拠することと示しています）
最低賃金を上回ること　有給　寄宿舎規定　安全衛生教育　健康診断　労災　雇用保険　社会保険も加入
中国以外は源泉所得税も取るなどと
日本人労働者と同じような雇用管理が必要になります。

洗脳といえば財務省の日本は借金大国で国民一人800万超える借金があるというあれ
あれも所得税と消費税を上げるためそして年金を減らすための洗脳作戦の一つで債権者は日本人なのだから日銀がせっせとお金をすればいいのだしギリシャのように対外債務じゃないからそんなに心配はないのではないかとも思う。

都道府県労働局に寄せられる労働相談はずっと圧倒的に「解雇」が一位であったが2012年以降「いじめ・嫌がらせ」が一位いなっている。

　いじめ・嫌がらせには同僚内のものもあるし、いざ社会に出たらたとえば親会社、取引先など何らかの地位に基づき理不尽な過大な要求、悪口　、誹謗中傷などを受けることもあるだろう

俗にいう下請けいじめだ。　仕事は対等な立場でやるべきだと思うのだがどんどん日本はお金を払う人がもらう人に尊大になりつつあり無理な要求を突き付けてくるケースが増えている。

　お客様は神様なのか

ただしここではパワーハラスメントの意義に立ち返り、上司等が職制上の地位から部下に行うハラスメントについて具体的な例をあげてみる。

　〇身体的な攻撃→　胸倉をつかむ　物を投げる　暴行　所有物への攻撃　威圧的態度　身の危険を感じさせる行為　

　〇精神的な攻撃→　バカ、アホ　無能などの暴言　お前なんてやめてしまえ　退職強要発言　過度な口出し　ささいなミスを大声で叱責　同僚の目の前で過度に叱責　陰口　悪口の流布　性格人格攻撃

　〇人間関係からの切り離し

　〇過大な要求→事実上不可能な指示を与える　些細なことをしつこく許さず解明させる　達成不可能なノルマ

　〇過少な要求→仕事を与えない　明らかに単純な仕事しか与えない　草むしり　掃除　書類整理

　〇個の侵害→　個人攻撃　特徴、病気、障害。年齢など　私生活への干渉　人格攻撃

　〇経済的攻撃　一方的な降格　賃金引下げ　　

　パワハラという言葉自体平成以降使われるようになったもので昭和世代ならこれくらい当たり前に言われていたということも「パワハラ」として処理されることが今の時代だ。

　概して今の若い世代は「打たれ弱い」傾向にあるため上記な例によらなくても本当に仕事上の注意でも自分のミスが多くても精神的に参ってしまいメンタルになりすべて会社のせいにしてパワハラを持ち出すケースも
ままある。
　そういうケースと本当に例示したパワハラのケースの見極めが一番難しいマターであろう。

　いつの間にか人を支配し、下に思い、思うが儘に命令できるということが無理な要求につながっていないか　感情的になっていないかよく考え　部下を指導するときは個別にする配慮などがこれからの時代必要だろう。

　そういえば私の修行中なんて面と向かって所長から「バカ」とか言いたい放題だったな。　それでも資格を取るまではと臥床心胆我慢したものだった。　また上司から部下へのいじめではなく仲間同志や

　下から上への根拠のない誹謗中傷なんていうのもあった。　人を雇ったり事業を経営するというのは理不尽との闘い。

　社会人としてある程度の忍耐、働く上での当然の受容力というのも少しずつ失われているのではないかと思う。
　個人的には　今はスタッフには「叱責」はしない　しないと決めてる。　ただしミスは繰り返してほしくないから注意はする。　別に甘やかすわけではないが自分がやられて嫌なことはやるべきではないと思うのだ。

働き方改革の閣議決定も決まり、超高齢化社会に向けて長時間労働の規制　女性や高齢者(外国人も？）などへの労働参加、非正規の正規化　ＡＩ，ロボットなどによる労働生産性向上　同一労働同一賃金　インターバル制度や副業、自宅勤務など様々な旗振りをしなければ
日本の労働人口の減少はひっ迫してます。
労基署の調査も残業80Ｈ超えているような長時間労働削減がポイント　もちろん労働者の申告や業務災害などがあった場合も調査などに赴くのですがなんせ監督官の数が少なく税務調査ほどは人が回れない状態です。

　労働問題については自分のＨＰにＱ＆Ａ方式で書いていますが良くカン違いされがちな点を書いてみたいと思います。

　〇年俸制なら残業はいらない？　→　年俸制というのは主に成果主義により1年間の年俸を決めてそれを12等分（賞与もありなら14等分）して払うシステムと一般的に言われていて主に残業などがつかない管理監督者に
適用されることが多いようです。　年俸制にしたから深夜や休日割増を出さないというのは誤りで、管理監督者でなければ残業代も基本払わなくてはなりません。　最初から〇時間の残業代を含むような契約であればよいのですが
残業代回避のために安易に使われ、未払残業を請求されるケースも出ています。

　〇事業場外労働ならみなし労働時間でＯＫ→ほとんど外回り営業などで労働時間を所定労働時間働いたものとみなすという規定がありますが、使用者の管理監督ができない＆労働時間把握ができない＆指示ができない
というのが条件、常に携帯電話などで報告したり指示を受けているようなケースや労働時間を把握することが可能なケースはあてはまらず残業代を請求されているケースもあるので注意です

　〇固定残業代を払えばＯＫ？　→固定残業代を導入する場合は最初に何時間分の残業代か（もちろん1，25倍　農業などのように労基法対象外は1倍）そのきめられた残業時間を超えたら残業代を払う　決められた残業時間働かなくても残業代を固定で払うという
　　　3つの条件がそろってないとなりません。　労働時間管理も楽ですし残業代に残業代はつかないため割と最近増えてきていますがハローワークなどでも何時間分の残業か詳しく聞くようになっているのであまり労働者には受けが良くないような気がします。

　〇残業時間のカウントは15分単位でしている→毎日の残業時間を15分、30分単位で計算しているのは原則違反となります。　毎月の残業時間を合計して30分未満切り捨てという処理は認められます。

　〇休日出勤をしても代休を与えれば大丈夫？　休日労働したから代わりに休ませる代休は休日割増が発生します。事前に平日を休日として振り返る予定を組んでおく(1週間以内）振替休日なら割増は発生しません。

　〇午前有給　午後残業は残業代でる？　→1日あたり8時間を超えなければ残業代を出す必要はありません。遅刻をしたケースなども同様です。

　

一度労働問題などが発生すると経営者も仕事どころじゃないほど悩み時間がかかり大変なことになる。
労働問題は相続同様おこってからでは対処がほぼないに等しい。

労働問題
解雇　解雇はできれば避けたい。　必ず労働者から退職届をもらうようにお客さんには話をしています。それくらい日本の労働法関連においては労働者の解雇が認められないし
たいてい使用者側が負けてしまうからです。　解雇・セクハラ・パワハラは民事不介入のため通常労働基準監督署では取扱いません。
労働局の調停　労働審判　弁護士　ユニオンなどが相手になります。

それでもどうしても解雇をしても認められるケースも中にはあります。
まず就業規則の整備が肝心です。
就業規則に解雇と退職事由　懲戒事由は必ずきちんと定めておくべきです。
ただし5日以上の無断欠勤と定めたとしても労働基準監督署の解雇予告除外認定の基準の14日位にしておいたほうがよいでしょう。
労働基準監督署解雇除外認定基準を記載しますと
労働者の責めに帰すべき事由として認定すべき事例を挙げれば、（イ）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
（ロ）賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
（ハ）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
（ニ）他の事業へ転職した場合
（ホ）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
（ヘ）出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
の如くであるが、必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく、総合的かっ実質的に判断すること　とあります。

　未払賃金
これも就業規則こと賃金規定の整備が肝心です。
未払残業代は労働基準監督署も確かな証拠を求めて未払残業の支払う是正勧告を出すことができます。
1か月単位の変形労働時間制などで忙しい日に残業をしても他の日で調整をするようなシステム導入
固定残業制
きちんとタイムカードなどで労働時間は管理しましょう。　仕事が終わってもだらだら残っている時間を残業としないように規定します。
むやみな残業稼ぎを防ぐため残業は許可制にするのもよいかもしれません。

セクハラ・パワハラ
今はやりのセクハラ・パワハラです。
セクハラの場合は、言ったりした本人がそうは思ってなくても受けたほうがセクハラと感じたらセクハラとなってしまうので注意が必要です。
男性から女性だけでなく女性から男性へのセクハラも対象になります。
これも就業規則など整備し社内でセミナーなどで周知することが肝心です。

パワハラはセクハラと違い判断が非常に難しい分野です。　今の若者は打たれ弱いので上司が自分が言われたように強く職務上指導しただけで
パワハラと言われるケースも増えています。
職務上必要なものか
その人の個人攻撃　人格攻撃になっていないか
要するに職場のいじめになっていないか
そういったところが判断基準です。

本人提訴により訴えられるケースもあるのですが確かな証拠がないと難しいでしょう
逆にパワハラをしたと訴えられても周りの従業員がそういった事実はないことを証言してもらい本当にないなら調停などに出なくても取り下げてくれるでしょう。

　後は簡単に対決相手用の対策です。
監督署はすべて就業規則と労働法令から判断します。　以前は労働者が泣き付いても確たる証拠がないと受付なかったりしなかったのですが今はそうでもないようです。
解雇　ハラスメントなどは民事なので不介入で調停へ上げることが多いです。

〇労働局の調停
労働局の調停は第三者の元使用者と労働者との間に調停がされます。　通常無料で強制力はありません。(受けない事もできる）
使用者側に出る理由がなければ理由を説明して調停に応じないこともできます。　ここまでは弁護士などは必要ありません。
調停がされた場合（たいてい和解金）そこで終了ですが調停不調となると労働審判になるケースもあります。

〇労働審判
職業裁判官である労働審判官ろ民間出身の労働審判院で構成される労働審判委員会が今までの労働裁判(平均14か月）をスピーディに処理するため
3回縛り　期間はおおむね2か月半　訴訟よりコストが安い　ただしここからは弁護士の手が必要となる

〇労働裁判 労働審判よりハードルが赤い　通常1年－2年以上かかる。　金銭的・精神的に負担が非常にかかる。　弁護士代も高い

〇弁護士による申し入れ　　弁護士に相談した労働者の依頼により弁護士から申し入れのあるもの
こちらに非がなければ規則、経緯、証拠などを通してきちんと話をしましょう。

〇ユニオン
一番厄介かもしれません。　上記の弁護士同様和解金や未払残業代の何割かが報酬となるためかなり対応が難しいです。
建前上労働組合法上の団体交渉として入ってきます。
無視するとまずいです。
貸し会議室などで時間を区切り余計なことはしゃべらず慣れた弁護士さんとタッグを組んでやるべきでしょう。

　

主に弥生会計についてなるべく早く正確に入力できる方法をまとめます。

まず入力そのものをやめられる弥生スマート取引取込

インターネットバンキングご利用の場合は最初に登録しておけば二回目以降は自動的に仕分けを作成してインポート

一度体験するとやめられないシステムです。

まず最初に弥生１７シリーズ購入　事前に弥生ドライブなども登録しておきましょう　　ファイル画面からスマート取引取込を選択します。

最初に仕分けを取り込む金融機関（インターネットバンキング対応）を登録します。　利用者コードでないと入れないので管理者コード以外の登録をしていない場合は

インターネットバンキングで利用者コード（承認行為などに制限があるもの）を作成しておきます。

登録してガイダンス通り仕分けが入ると最初の段階では勘定科目が違っていたり、未確定のものがたくさんあります。

ここを最初だけ大変でも仕分けを登録しておくと次回から登録したところは間違えなく仕分けします。

またカード利用情報も同様に取り込めるためなるべく現金取引を減らしカードとネットバンキングを利用すれば仕分けもかなり楽になるのではないでしょうか

いきなり上級の説明をしてしまいましたが、通常の入力です。　まず事前に弥生会計を使いやすくチューンアップ　オプションの環境設定で　初期値のある項目をスキップするにチェック

帳簿や伝票入力時に直前に使用した科目、部門を次回の初期値として表示するにチェックを入れます。

帳簿の取引確認をするにはチェックを入れないように　サーチキー方式は英字でフィルター方式　前方一致　入力するたびに仕分辞書選択が出る場合は表示設定でスキップするにチェック

また通常の入力はエクセル同様マウスを使わないのがポイントです。　コピーや摘要登録をたくさん使うため以下の編集キー（Ctrl＋E）は最低限使いましょう

Ctrl＋E＋L＝行コピー　　Ctrl+Delete＝行削除

Ctrl＋E+Y＝行貼り付け

前の行の項目を写す場合はCtrl+Fが便利です。

仕分けの検索は仕分日記帳でF3を押す

振替伝票はF１２で登録

振替伝票入力で給与仕分けなどをコピーしたい場合　コピーする仕分けをダブルクリックでだし日付のところでCtrl＋Rして入力F12で登録

科目設定や補助を大量に使いたい場合はエクセルシートで入力すると自動的に補助仕分けを作ることができます。

エクセルをｃｓｖで保存するのですが

A欄　2000と記載

D欄に　日付　2017/09/30という形式です

E欄に借方科目

F欄にE欄の補助科目　補助なければブランク

G欄がE科目の部門　部門なければブランク

Hは消費税の取引区分　対象外とか課税売上8％　ここもIF関数で現金や預金は対象外それ以外は課税売上８％などと設定します。

I欄に金額

J欄に消費税額（＝ROUNDDOWN（I/1.08*0.08,0)を入力）

K欄に貸方金額

L欄にK科目の補助科目　補助なければブランク

M欄にK科目の部門　部門なければブランク

N欄にK科目の消費税区分

O欄に金額

Q欄にOの消費税（＝ROUNDDOWN(O/1.08*0.08,0)を入力）

Qが摘要

Tが0

YにNO

このフォーマットを作っておけば現金出納帳エクセルやレジ売上　仕入データなど膨大なデータも一気に変換できるのでおすすめです。

備忘的にずらずら書いてみましたが弥生の場合はなるべく補助科目を使い売掛金、買掛金、手形、預金の不動の数値を合わせる事　摘要を登録してよく使うものを入力しないことが

会計の重要なポイントです。 弥生給与も同様に使えば仕分けが自動で行くのでさらに便利ですね

 

 

はやし会計

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とうとう平成３０年３月３０日以降は、特定労働者派遣事業から一般許可へ切り替えなくては派遣ができないことになっています。

通常３か月程かかる許可申請から許可が下りるまでの期間があるうえに茨城県だけで１０００件以上の特定派遣事業があり、そのうち何分の１かが許可に移行するにせよ

非常な混雑が来年以降予想されます。

中小企業事業主の場合常時雇用派遣労働者が１０人以下の場合基準資産額が１０００万以上　基準資産額が負債総額の７分の１以上　自己名義預金現金８００万以上という要件でも

当分の間措置されます。

５人以下の場合基準資産が５００万以上　基準資産額（資産から負債をのぞいたもの　資産には繰延資産をのぞきます）が負債総額の７分の１以上　自己名義預金現金が４００万以上ですが３年間の措置です。（３年後新たに許可を取る場合また収入印紙１２万登録免許税９万円かかります）

また派遣については改正点も多く、まずきちんとしたキャリアアップのための研修計画を作ること

就業規則等で以下のことを定める必要があります。

( 派遣期間終了前における派遣の解除 )

第　 条   派遣社員が当初明示された派遣期間の終了前に派遣先のやむをえざる事由により、派遣先から派遣の終了の申し出があった場合には、当該派遣先への派遣社員の派

遣を解除することがある。この場合において、会社は直ちに派遣先と連携して、当該派遣社員に対し派遣先の関係会社での就業のあっせん、或いは別の派遣先を

紹介する等、派遣社員の新たな就業機会の確保を図ることとする。

２．前項の場合において、新たな就業機会の確保ができないときは、会社はまず休業等を行い派遣社員の雇用の維持に努めるとともに休業手当の支払いを行うものとする。更にやむを得ない事由により派遣社員を解雇するに至ったときは、少なくとも３０日前に予告することとし、３０日前に予告できないときは解雇予告手当を支払う等、雇用主に係る労働基準法等の責任を負うこととする。

( 教育研修・キャリアコンサルティング)

第 　 条 会社は、派遣社員のキャリアアップのために教育研修を行う。

２．教育研修は新たに派遣社員として採用した者に行う入社時研修と１年以上雇用が

見込まれる派遣社員に行う年度研修とし、無償有給で行う。

３．年度研修は派遣社員のキャリア形成を考慮し希望を確認したうえで会社が用意し

た教育訓練を受講するものとする。

４．教育訓練については受講、及び利用方法に関して詳細を別途明示する。

５．希望する派遣社員は無償でキャリアコンサルティングを受けることができる。

 

また許可の際に一番大事なポイントは決算で資産要件、現金要件を満たすこと　それには顧問税理士と社労士の連携が一番大事です。

期中に満たす場合（資本金増資）の場合公認会計士の監査証明などが入りますし会計処理の厳正さも求められますし厳しいものとなります。

コストも高くて５０万程かかるところもありますので転ばぬ先の杖　決算書で満たしておくことが肝心なのです。

税理士・社労士・行政書士

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はやし会計

 

 

最低限抑えるべき数値　目標数値は

月次推移試算表　まず月の売り上げ＝月商を把握　年により変動が多い事業もあるのですが月ごとの波は毎年同じですので資金がショートしやすい月を把握することが大事です。

原価率　原価/売上　この原価率も事業によって様々　製造業、建設業なら60％－70％　飲食業なら50％程　卸売業なら70％～80％　小売業なら50％～60％

サービス業などは原価はほぼ０のところが多いようです。

簡単にいうと原価＝売り上げに伴う変動費と考えられますので原価率が低い事業程人件費、家賃などの固定費が高めです。

最低限赤字にならない売上高の求め方（損益分岐点売上高）＝固定費/（1-変動費率）です。

これも業種によりますが労働分配率は大事な指標です。人件費は通常の会社ならもっとも大きな経費であり、一人あたりの付加価値をいかに高めるかが会社存続発展のために大事なポイントだと思うからです。

社会保険料も含めた人件費/粗利益が労働分配率であり　原価や借入がある場合は6割を超えると厳しいでしょう。

労働集約率の高い業種はかなり高くなってしまうのですが人件費は一番ウエイトが大きく、完全な固定費なので家賃、借入返済、税金社会保険の支払いとともに大きなキャッシュアウトです。

借入返済も売り上げの最高１０％最低５％以内に抑えることが望ましいです。

家賃も５％以内に抑えられると良いのですが店舗などの場合はもう少し高くなるかもしれません。

また決算時には過去５年の比較決算書なども参考になるでしょう。

通常原価率というのは業種業態が変わらなければ変化が少ないものなのですが、労働分配率は売上を減少しても下がらないと赤字にすぐに陥ります。

資金繰りという面で一番大事なのは金融機関との融資ができる決算書でしょう

税金対策のやりすぎで最終利益が赤字になること

営業利益が赤字になること

減価償却をして赤字になること

役員貸付金などほかに貸し付けている使途不明な資産　転貸　目的外使用があること

売上が減少していること

赤字が続いていること

条件変更をしていること

これらのケースでは融資が著しく難しくなります。

また利益の出すぎで税金、社会保険の負担感が大きい場合はキャッシュアウトをしない節税　いずれお金が戻ってくる節税が良いと思います。

（所得拡大促進税制、経営セーフティ共済などの保険対応　貸倒損失、除却損　特定事由の在庫評価損など）

今は年８００万以下なら法人税地方税合わせて２割代　残りのキャッシュを会社に蓄積し体力をつけることが継続する会社のために大切です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

個人事業から法人になる法人なり

これには様々な届出が必要となります。

まず税務の世界では、個人と法人は別物と考えるため

個人事業の廃止届、　消費税の事業廃止届(消費税課税事業者の場合）給与支払事務所の廃止届　青色事業専従者関連といった個人事業を終わりにさせる各種届出をします。

青色申告承認申請書は最後の確定申告(個人）が終わるまで出さないでおきます。

基本的には個人の売掛債権、買掛債権は引き継がないので債権債務の回収のみ個人事業は行うことになり最後は貸借対照表もきれいにするのが最終事業年度

車両等事業で使う固定資産があれば個人に引き継ぎ(法人は中古資産として受け入れ）ますが消費税の課税売上になるのが注意　固定資産の譲渡は総合譲渡所得となり事業所得には

関係ありません。事業税は翌年かかるため翌年分(発生するなら）最終年度に未払計上も可能です。

こういった移行の処理は難しいので今まで個人で自分でやってきた人も法人化にあたりプロの手を借りたほうがよいでしょう

消費税については通常その事業年度開始前2年前の事業年度の課税売上高で判断するので法人なりすると基準期間がなくなるため、

原則最長2年間消費税の納税義務がなくなります。(期首から6か月以内の支払い給与または課税売上が1000万以上だと翌年から納税義務者）

輸出が多い場合、大きな建物などの購入が見込まれ調整対象固定資産の調整があるもののシミレーションして有利な場合課税事業者選択届の提出の検討をします。

資本金が1000万以上の法人を設立した場合簡易課税の選択が有利かどうかシミレーションして簡易課税の選択の届け出の検討をします。

その他新たに提出するのは　法人の開業の異動届、青色申告承認申請書　給与支払事務所の開設届　10人未満で半期に一度の源泉納付のための納期の特例　地方も異動届を出します。

一方労務は、法人なりをしても実態が同じなら各種変更で手続きが比較的簡単にすみます。

労災は労働保険名称所在地変更届

雇用保険は事業主事業所各種変更届

健康保険、厚生年金適用事業所（所在地、名称）変更届(社会保険にすでに入っている場合　未加入だった場合は新規適用届）事業主も社会保険に入る手続きが必要です。

青色事業専従者は社会保険には入れるけど、雇用保険は入れない　法人なりになっても基本は同じです。

医業や建設業など医師国保、建設国保を個人の時に加入していれば除外申請書を5日以内に年金事務所に提出することにより健康保険だけは協会健保に加入せず

厚生年金だけにすることができます。　保険料率、賞与などから取られないという意味でも健康保険料の負担は比較的小さくなるので有利です。

 

　職場のいじめ、パワハラに関する相談が１０年で８倍近くと一番大きく増加しています。
以前はパワハラについては、認知が少なく職場で問題とされなかった就業環境もあるのだろうが今は年々急速に増加し相談案件としては一番近年増えている案件です。
また今は個別労働紛争解決制度（労働局の総合労働相談）に寄せられる相談も「いじめ嫌がらせ」が４年連続トップです。
以前は退職解雇がらみがダントツでしたのですがこれも時代の流れでしょうか
年間１００万件を超える相談があるというのですから毎日５０００人ほど？の労働者が労基署に駆け込んでいるわけでどの経営者にも降りかかるトラブルの一つとなっています。
もともといじめや鬱などは個人的な問題であり、労使で争う案件でもなかったのですが今の時代は権利意識の強い労働者と
昔ながらの指導をする管理者との間にある価値観のギャップから
いじめ→パワハラ→うつ→労務不能→解雇となりトラブルになるケースが増えています。
解雇などと違い、上司が部下を業務遂行上の指導は当然であるという意識に対し、労働者側では教育指導、鍛練がすぐに「パワハラ、いじめ」として受け入れられるとう境界線的なところがあり判断が非常に難しい側面があります。

今の若い人（に限らないのですが）は職場以外で怒られる経験も少なく、社会に出ていて概して打たれ弱い側面があります。
　ミスをした部下に対し注意や叱責をするのは職務円滑上会社が次のミスを防ぐためには必要不可欠な事象であるため社会常識的には許容されることだと解釈されます。

一方パワハラの被害を受けた従業員からするとパワハラと受け止め各種相談書に駆け込むケースが多いです。
パワハラ＋うつ＋サービス残業＋解雇＋労基署までの訴えは一連のコースになりつつあるのです。
本当にひどいパワハラのケースはそれもありなのです。

業務上の指導か、単なるいじめ嫌がらせかよくよく見極めることが肝心です。

　単なる本人の社会的未熟度からその受容度のキャパが低く、「業務上の指導」を受け、それが原因でうつ状態になり
会社に行けなくなる。→パワハラで訴えなどというケースが増えているのが今の時代です。一方何か失敗、ミスがある場合その事象に対し部下に嫌われたくないトラブルにしたくないと叱れない上司が増えています。叱るというのは叱る方もエネルギーを使い後味も悪いものです。何も言わないいいよいいよとミスを許す上司が好かれるのは当たり前です。それによってミスをした従業員はこの程度のミスは許されると思う　一方確実に周りはその人の評価を下げています。

業務上きちんと指導叱責をしてくれてそれにたいし感謝反省ができる人は確実に伸びます。　一方ミスをしても怒られず甘やかされて育つとろくな社員になれません。そして本来本人の未熟性、社会性の欠如が原因であるケースでも何でも会社のせい上司のせいとし、労働義務を果たせないのにネットなどの情報により権利意識ばかり強い人が増えています。
自分の行いを正当化し謝らない人＝他罰的な人が増えています。　そして今は新型うつなど奇怪なうつ病で会社を簡単に休み医師も本人提訴が主体であり簡単に患者のために診断書を書いてくれる。→　役所は役所で昔ながらの判管びいきで事なかれが徹底しているため杓子定規に悪＝事業主としてことを進めてしまう傾向がまだみられます。

次にパワハラについての判断です。
セクハラ行為については受けたものの心情がほぼ認められるのに対しパワハラについてはここら辺の微妙な心理的ギャップがあり
一筋縄ではいかないのが現状です。

パワハラとして認定される例としては
○直接または間接暴力
○相手に対する人格否定、名誉棄損、侮辱
○仕事をさせない　人間関係を持たせない　無視　追い出し部屋　退職強要
○仕事上であきらかに無理な仕事をやらせる　単純作業の仕事に移す
○見せしめのための降格
○過度の制裁
○プライバシー立ち寄ったいじめ

副次的にいじめがひどくうつ病などになり勤務不能で退職などに追い込まれるケースも多いです。
この場合の労働災害性、損害賠償についても増えてきているが立証がかなり困難です。

とにかく通常の職務指導と混乱させないため言った言わないにならないため労使双方で以下の対策が必要でしょう。
１証拠を残す（記録する）　業務による指導ならその実績を残す

２申し入れをする（話し合いの場）
３パワハラに対する懲戒規程を作り懲戒処分とする。

　中には全て会社のせいにして労基署などへ駆け込む従業員も多いのですがここでは、労働相談に持ち込まず労基署に労災として持ち込む
ケースを考えてみます。　労働災害については認定は非常に厳しいです。昨今の電通問題のように明らかな長時間労働、パワハラがあれば認められますが通常の労働環境では難しいでしょう

上司から嫌がらせいじめなどを受けたということでうつなどの精神疾患を発症し療養補償給付及び休業補償給付がもらえるかの判断は
厚生労働諸合うの「心理的負荷による精神障害の認定基準について」で基準を策定しています。
相当の心理的負荷がある場合、もちろんその裏付け証拠も必要になることから単なるいじめ程度ではもらえないのが実情です。

またそのその立証責任は双方にあり、物的証拠（他の従業員などの証言なども含む）も会社側に多く残されているケースがありかなり難しいのが現状です。
いじめだけでなく長時間労働、退職強要などがあると認められるケースも増えてきます。

休職規定というのはそもそも、福利厚生的なもの（慶弔規定などと同じ）で特に作らなくてはならないものではありません。
就業規則や労働基準法ができた当時は、結核の人が多く休職期間をある程度設けていたという事情があります。

現在は、ほとんどうつ病、また定年年齢が延長等しがんなどの長期療養に使われています。
がんについては今や２人に１人はかかる病気であり、長年勤続した場合に休職、治療期間、社会保険による扶助（傷病手当金）
が使えるのは非常に望ましいことです。
この場合は休職規定を新たに設けなくても治癒に必要な期間は休職扱いをしてあげるのが会社として望ましいでしょう。

一方非常に増えているうつ病による休職です。
そもそも休職規定自体が上記にのべたように「うつ」を対象としていないで作られた制度のため実態にそぐわない形になっていることが多いです。
ただしメンタル疾患対策が叫ばれる中、本当の鬱にかかった方へのある程度の配慮は必要でしょう。
一番大事なのはうつ病になる原因を取り除く事
採用時にメンタルチェックを行う
会社起因のものにさせないため過度の労働、長時間労働　パワハラセクハラ禁止
職場での悪口かげ口禁止など
まず予防レベルが大事になってくるのがメンタルヘルス対策です。

一番困るのは、うつから回復してすぐまたうつに戻ってしまうケース　
本当のうつ病ですと本人もかなり苦労するのですが、会社以外は元気に遊びまわっている新型うつという最近のうつ病です。
がんのように病理が見えないため本人提訴が主体となり、お医者さんも症状から簡単に診断書を書いてしまう傾向があるのがこの病気の特徴で
中には、すべて会社のせいにして、大げさに被害意識を膨らませ、診断書を片手に労働義務は果たさないのに権利ばかりふりかざす訴えを起こすモンスター社員もわずかですがいます。
確かに問題になるほどのパワハラレベルなら配慮するべきですが会社自体がこのような場合疲弊し苦労する結果となります。

休職は個人的にはケースバイケースで個々に与える形でよいのではないかと思うのですが規定する場合最低限このような工夫が必要でしょう
①連続した数か月の欠勤で休職開始というのが多いのですが、有給を除き通算日以上とする
②休職開始時に休職発令書と復職願いを渡し休職日が満了する日を伝える（そこで直らなければ自然退職）
③休職期間は○日と日にちにする（直前の賃金締切日から締切日まで）
④復職後また休職という場合は通算する（復職後６か月以内）
⑤勤続年数により差をつける　試用期間中、勤続１年未満は試用期間を与えない
⑥復職の際は会社が指定する医師による復職可能の診断書を出す
⑦休職が終了しても従来の職務の遂行が困難な場合職場や仕事を変えたり、労働条件を引き下げることもできるようにする。

そもそも労働者には毎日労働する義務があるのですが昨今は労働義務を果たさず権利ばかり主張する人がネットなどの情報により増えています。
ノーワークノーペーイの原則、労務不能という状態である場合本来は、会社は雇用継続義務はないのが通常なのです。
しかし病気になったからとすぐに今まで長年働いてくれた従業員に治療の期間を設けないのも会社としての信義則が問われてしまいます。

うつ病を繰り返す職員を解雇すると後の労務トラブルにつながるケースが多いため、休職期間満了後自然退職という形が一番良いでしょう。