はやし会計　茨城県の税理士・社労士　土浦市　つくば市　　

給与はままならないことが多いのですが、今は会計ソフトも移行が簡単に行えるようになっています。

マニュアルが充実していますのでまずマネーフォワード版　逆も簡単に可能です

①勘定奉行→マネーフォワード

②弥生会計→マネーフォワード

③フリーからマネーフォワード

次は弥生会計編

「弥生会計」他社ソフトからのデータ移行ガイド｜弥生株式会社【公式】

弥生会計はデスクトップ版がありますが弥生給与はデスクトップ版がなくなりました。

それぞれ弥生弥生製品の連携の設定｜ 弥生製品共通 サポート情報PAP会員経由で購入すると約３割引きとなります。

そのままでは会計事務所と共有できませんので

以下の手順で弥生会計　給与NEXTともに共有作業が必要になります。

弥生会計／弥生給与（Next含む）を顧客と共有する標準手順は「弥生マイポータル」を使った“契約情報取得 → 顧客承認 → 製品登録 → 共有データアクセスです。

弥生給与NEXTは１月からまたは期中からの導入が可能です。

クラウドサービスデータ共有設定ガイド（弥生PAP会員向け）

会計事務所側：顧客に「契約情報取得」を申請

弥生マイポータル（Web）で以下を実施します。

• 顧問先を登録
• 「契約情報取得の申請」を送信 → 顧客に弥生からメールが届く（件名： 「【弥生】（会計事務所名）様より弥生製品の契約情報取得が申請されています」）

2️⃣ 顧客側：メールのURLをクリックし承認

顧客が行う操作

• メール内のURLをクリック
• 弥生マイポータル(Web)へログイン
• 契約情報提供の承認
• 共有するサービス（例：弥生会計オンライン／弥生給与 Next）を選択

3️⃣ 会計事務所側：共有サービスを登録

顧客が承認すると、会計事務所側に通知が届きます。

• 弥生マイポータルで「共有するクラウドサービス」を登録 （弥生会計オンライン、弥生給与 Next など）

4️⃣ 会計事務所側：アクセス権を職員に付与

• マイポータル(Web)の「顧問先一覧」から → 顧客データにアクセスする担当者（職員）を設定

5️⃣ 会計事務所側：共有データへアクセス

共有方法は2種類あります。

A. クラウドサービスへ直接アクセス

• マイポータル(Web) → 顧問先選択 → クラウドサービスへアクセス

B. 弥生会計 AE から弥生会計オンラインのデータを開く

• デスクトップの「弥生マイポータル」から顧問先選択
• AEでオンラインデータを開く

いつの間にかChatGPTのタブにworkができて

Claudeのcoworkと同じことができるようになりました。

また会話がとてもスムーズになり会話中でも質問して答えてくれたり

これははまりますね

とりあえず一番直近の課題についてチャッピーと第一回会談を行いました。

優秀な秘書がついている感じです。

それでも人は欲しいですが　組織スラックがないとイノベーション、心の余裕がないため

日本の医療界は今、未曾有の転換点に立っています。これまでの成功体験が通用しない「衰退期」をどう生き抜くか。本ガイドでは、行政のロードマップを解き明かし、データ駆動型の経営へと舵を切るための具体的戦略を提示します。

1. 日本の医療が直面する「衰退期」の危機

医療を「プロダクト・ライフサイクル」の視点で捉えると、現在の日本医療はまさに「衰退期」の真っ只中にあります。私たちは、過去の成功モデルが制度疲労を起こしている現実を直視しなければなりません。

医療モデルの変遷：1.0から4.0、そして「新医療1.0」へ

1960年代から続く医療の歴史は、テクノロジーの役割の変化そのものです。

なぜ今「衰退期」なのか：直視すべき3つの現実

2020年代、医療システムが崩壊の危機に瀕している理由は明確です。

• 人口動態の逆転： 「若者が高齢者を支える」前提の1960年代モデルは、平均寿命が男女共に80歳を超えた現代では完全に破綻しています。
• 医師の偏在： 全体数は増えていても、65歳以上人口の増加は都市部に集中。地方では医師不足が深刻化し、需要と供給のミスマッチが拡大しています。
• 「48兆円」の壁と収益の乖離： 国民医療費は約48兆円（2024年末時点）に達し、頭打ちです。医師数は増え続けるため、医師一人あたりの相対的収入は減少し続ける構造的な「収益ギャップ」が生じています。

【重要】2027年：逆転のパラダイムシフト ライフサイクル曲線では、2027年が旧来のモデルと新モデルが交差する「逆転のポイント」とされています。ここを境に、従来の「人海戦術」や「勘」に頼る経営は通用しなくなります。対策を怠れば、2035年には医療機関の経営破綻が連鎖する、真の「医療崩壊」が現実のものとなるでしょう。

2. 「人中心」から「データ中心」へ：新医療1.0のビジョン

衰退期を乗り越える唯一の道は、医療の定義を「人中心」から「データ中心」へと再設計する、いわゆる「新医療1.0」への移行です。

医療モデルの劇的な対比

従来のモデル：人中心（直感による経営） 患者の自覚症状を起点に、医師の「個人の経験」と「直感」で対応する受動的医療。人口減少局面では、この属人的なモデルはコスト増を招くだけです。

未来のモデル：データ中心（エビデンスによる設計）「健康構造の設計中心」の医療モデル。個人の経験ではなく、集団としてのエビデンス（Population Evidence）に基づき、病気になる前段階からシステム的に介入します。

なぜ「データ中心」への転換が不可欠なのか

「経営の可視化」こそが医療DXの本質です。

1. 「勘による経営」からの脱却： 48兆円の枠を奪い合う時代、データに基づかない投資や人員配置は致命的なリスクとなります。
2. リソースの最適配置： データを活用して無駄な検査や重複投薬を排除し、限られた人的資源を真に付加価値の高い業務へ集中させます。

このビジョンを実現する「血管」となるのが、次に詳述する電子カルテの標準化インフラです。

3. 政府が進める電子カルテ普及ロードマップ

政府はデータ駆動型医療のインフラとして、電子カルテの完全普及に向けた強固な意志を示しています。

「遅くとも2030年には概ねすべての医療機関において電子カルテの導入を目指す」

現在、以下のマイルストーンに沿って計画が進行中です。

1. 導入の現状（高い未導入率）
   • 診療所：約45%が未導入。
   • 200床未満の中小規模病院：約40%が未導入。
2. 具体的開発スケジュール
   • 2026年（R8年）夏まで： 電子カルテ情報共有サービスの具体的普及計画を策定。
   • R7年度中： 診療所・病院向けの「標準仕様」を策定。
   • R8年度完成： 国が開発する「標準型電子カルテ（導入版）」のリリース。
3. 「クラウドネイティブ」への移行
   • 従来のオンプレミス（自院設置型）から、安価で標準化されたクラウド型への移行が加速します。

【コンサルタントの警告】ベンダ選定の壁中小規模病院に対してクラウドネイティブな電子カルテを提供できるベンダは現在限られています。 2030年の期限を前に、駆け込み需要でベンダがパンクするリスクがあるため、経営者は早期の選定と交渉に着手すべきです。

4. 医療DXがもたらす具体的メリットと評価

DXは単なるコストではなく、経営の効率化と直接的な収益向上をもたらす「攻め」の手段です。

DXによる業務効率化チェックリスト

以下の項目をデジタル化することで、事務負担の劇的な軽減が可能です。

• [ ] マイナンバー保険証活用による資格確認の自動化
• [ ] 自動精算機の導入による窓口会計のセルフ化
• [ ] クラウド型在庫管理による医療材料のロス削減
• [ ] 電子処方箋の発行体制整備
• [ ] オンライン診療による再診効率の向上

診療報酬における「DX評価」の統合と強化

2026年度診療報酬改定に向け、DXへの対応はよりシンプルな評価体系へと整理されています。

特に注目すべきは、「生活習慣病管理料」「データの提出」が評価の必須条件となりつつあります。これは、データを出せない（可視化できない）医療機関は、公的な評価の枠組みから取り残されることを意味しています。

5. 組織の持続可能性を高める「ソフト面のDX」

DXの真の価値は、効率化の先にある「人材の確保と定着」にあります。

スタッフを守る：ストレスチェックの義務化

2025年5月14日に公表された方針に基づき、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場でも**「ストレスチェック」の実施が義務化されます。

• タイムライン： 公布後3年以内に政令で定める日から施行。
• 対策： 義務化を「負担」と捉えず、デジタルツールを用いてスタッフの不調を早期発見する「離職防止策」として活用すべきです。

採用難を突破する「ナラティブサイト」

効率化を追求する「データ（Data）」に対し、スタッフの「物語（Narrative）」は組織の個性を生むソウル（魂）です。優秀な人材を惹きつけるのは、給与条件だけではなく、その職場で働く「意味」です。

ナラティブ収集のためのヒアリング例

データによって事務を極限まで効率化し、そこで生まれた「時間の余裕」をナラティブの創出や患者との対話に充てる。これこそが医療DXの目指すべきゴールです。

6. 結論：未来の医療モデルに向けた第一歩

「旧医療モデル」の崩壊は、止めることのできない時代の流れです。しかし、それを嘆く必要はありません。「データ駆動の新医療1.0」への移行は、無駄を削ぎ落とし、医療の本質的な価値を再定義するチャンスです。

変化の激流を乗り越え、持続可能な経営を実現するために、今すぐ以下の3ステップを踏み出してください。

1. インフラの刷新： 2027年の逆転ポイントを意識し、標準仕様のクラウド型電子カルテへの移行を今すぐ計画する。
2. 徹底した省力化： 事務作業をデジタルに委ね、スタッフを「データの入力作業」から「患者・組織のケア」へと解放する。
3. 独自性の発信： 自院のデータを可視化し、同時にナラティブ（物語）を発信することで、地域と人材に選ばれる存在となる。

私たちは、勘と経験の時代から、データとビジョンの時代へと歩みを進めます。共に、新しい医療の未来を切り拓きましょう。

1. なぜ今、診療報酬で「お金」の仕組みが変わるのか？

今回の改定は、単なる「点数の微増」ではありません。医療現場が直面している「人手不足」と「コスト高騰」という2つの存亡の危機を乗り越えるための、国による緊急救済策です。

2040年に向けた危機感：働き手が消える時代の生存戦略

日本の生産年齢人口は、2040年には現在から約1,100万人も急減すると予測されています。医療・福祉分野で必要な人材を確保することは、これまで以上に困難になります。現場の看護職員への調査でも、働き続ける条件として「人間関係」と同等、あるいはそれ以上に「賃金」や「休みの取りやすさ」が重視されています。

現場の悲鳴：利益ではなく「下支え」のためのプラス

現在、電気代や材料費の高騰がクリニック経営を激しく圧迫しています。今回のプラス改定は、経営者の利益を増やすためのものではありません。増大した「コスト」と「人件費」を補填し、現場を維持することが真の目的です。

💡 コンサルタントの視点 1,100万人の働き手が消える世界において、これらの評価料を適切に活用し、待遇改善を行わないクリニックは、採用市場で完全に淘汰されます。今回の改定への対応は、単なる事務手続きではなく、「クリニックが生き残るための投資」なのです。

2. 医療現場を守る「2つの柱」：賃上げと物価対応の比較

今回の改定では、「人（スタッフ）」への対策と「モノ（運営コスト）」への対策が、明確に別々の仕組みで用意されました。

3. 【柱①：人への投資】ベースアップ評価料の劇的な進化

「ベースアップ評価料」は、スタッフの給料を直接引き上げるための強力な武器です。2026年、2027年と段階的に強化されるスケジュールが組まれています。

2027年に向けた「2段階」の引き上げ

今回の改定は、2026年6月を「準備の年」、2027年6月を「実現の年」とする2段階設計です。2027年には、点数が2026年時の概ね2倍にまで跳ね上がります。これは国が「2年間で合計2.3%の賃上げ」を確実に実現させようとしている強い意志の現れです。

全職種が対象に

これまで対象外だった「事務職員」を含む、原則すべてのクリニックスタッフが対象となりました。チーム医療を支える全員の処遇改善が可能になっています。

具体的な点数の推移（医科：外来・在宅ベースアップ評価料I）

算定点数は以下のように推移します。なお、カッコ内の数字はスタッフ配置が厚いクリニックなどが算定できる「さらなる上乗せ（アップサイド）」の点数です。

4. 【柱②：コストの支え】新設「物価対応料」の仕組み

給与だけでなく、日々高騰する運営コストを支えるために「物価対応料」が新設されました。

届出不要で算定可能

最大の特徴は、**「事前の届出が不要」**である点です。煩雑な手続きなしに、幅広いクリニックで日々の診療に合わせて算定できます。

算定点数（医科：外来・在宅物価対応料）

• 初診時： 2026年 2点 → 2027年 4点
• 再診時： 2026年 2点 → 2027年 4点
• 訪問診療時： 2026年 3点 → 2027年 6点

カバーされるコストの例

電気代、ガス代、検査委託費、清掃や廃棄物処理の外部委託費、消耗品費など、経営を圧迫するあらゆるコストの補填に充てることが想定されています。

⚠️ 注意：患者様への説明準備 領収書に新しい項目が並ぶため、窓口での問い合わせが予想されます。「国の制度改正により、光熱費や材料費の高騰分を一部補填する仕組みが導入された」ことを説明するポスターや掲示物の準備を推奨します。

5. 【歯科編】具体的な点数と独自の変更点

歯科領域でも、同様に手厚い下支えが始まります。歯科特有の構造に合わせた点数設定に注目してください。

歯科におけるベースアップと初診料の関係

歯科では、ベースアップ評価料の届出状況によって「初診料」自体の点数が変動する設計になっています。

歯科独自の「物価対応」と「技工士支援」

• 歯科外来物価対応料: 2026年6月より、初診時3点、再診時1点が算定できます。2027年6月にはそれぞれ6点、2点に倍増します。
• 歯科技工士への還元: 歯科技工士の処遇改善を目的とした「ベースアップ支援加算」が新設されました。歯科医療のインフラである技工士を守るための重要な一歩です。

6. まとめ：この改定がもたらす「クリニックの未来」

今回の改定は、単なる数字の書き換えではありません。院長先生がスタッフに「私たちはあなたたちを大切に思っている」というメッセージを伝えるための「対話のチャンス」です。

「ナラティブ（物語）」のある職場へ

採用市場において、単に「月給〇万円」というデータだけでは人は集まりません。この評価料を活用して、

• 「なぜ給与を上げるのか（＝皆の頑張りを国とクリニックが認めているから）」
• 「これからどんなクリニックを目指すのか」 というナラティブ（スタッフ一人ひとりの物語）を院長が語ることが重要です。

健全な経営が「安心」を生む

診療報酬による確実な下支えは、経営の安定だけでなく、スタッフのメンタルヘルス不調（不安感やストレス）を未然に防ぐ効果もあります。 正しく算定し、正しくスタッフへ還元する。この誠実な姿勢こそが、「選ばれるクリニック」として地域の医療を守り続けるための、唯一にして最強の道となります。

複雑な制度ですが、その根底にあるのは「医療現場で働く人々を守る」という国の強いメッセージです。この改定をポジティブに捉え、より良い職場づくりへの一歩を踏み出しましょう。

1. 医療崩壊の危機と看護人材確保の戦略的重要性

2040年に向けて、我々は未曾有の人口動態の変化と、テクノロジーが医療の前提を塗り替える「医療4.0」の渦中にいます。本質を突けば、プロダクト・ライフサイクルにおいて現在の日本の医療は「衰退期（Decline Phase）」に突入したと言わざるを得ません。このフェーズにおいて、看護人材の確保は単なる人事課題ではなく、経営が存続するための「絶対条件」です。

生産年齢人口は2025年の7,310万人から2040年には▲15.0%もの激減が予測されています。何も手を打たなければ、2035年頃には経営破綻の連鎖や人材流出による「医療崩壊」が現実のものとなります。現状、看護職の就業継続意向は62.9%に留まっており、約4割が潜在的な離職リスクを抱えています。

この「衰退期」を生き残る唯一の道は、従来の効率至上主義から脱却し、スタッフ一人ひとりの存在を重視する「人中心の経営（Human-Centered Management）」への転換です。採用難易度が極限まで高まる中、まずは現場に渦巻く不満の正体をデータから読み解く必要があります。

2. 看護職員実態調査に基づく「不満要因」の深掘り分析

戦略立案の要諦は、主観的な感情論を排し、実態調査データから導き出される「現場の真実」を直視することにあります。看護職が職場に求める価値は、病院と診療所（クリニック）で明確な差異が存在します。

働き続けるために重視する要素を比較すると、小規模組織特有の力学が浮き彫りになります。

診療所において「休み」と「人間関係」の重要性が病院を大きく上回っている点に注目すべきです。少人数のクリニックでは一人の欠員や一人の「毒性の強いスタッフ」が組織全体に与える負のインパクトが極めて大きいのです。また、定着を阻害する深刻なリスクとして、以下の実態が報告されています。

• 有給休暇の不全: 平均取得日数は10.4日ですが、希望通りに取得できる層はわずか19.9%に過ぎません。
• ハラスメントの蔓延: 49.3%がハラスメントを経験しており、その内訳は「精神的な攻撃」が76%、「性的な言動」が65.4%と極めて高い水準にあります。

これらの不満や精神的苦痛を放置することは、組織の防衛力を著しく低下させます。次章で述べる処遇改善による「経済的報酬」の底上げを土台としつつ、精神的負担を軽減する構造的改革が不可欠です。

3. 診療報酬改定を活用した処遇改善と経済的報酬の最適化

賃金引き上げは、採用市場において競合と同じ土俵に乗るための「最低条件」です。2024年度および2026年度（令和8年度）の診療報酬改定を原資として、いかに戦略的に給与設計を行うかが経営者の手腕を問う試金石となります。

「外来・在宅ベースアップ評価料」は大幅に引き上げられました。

• 初診時: 現行 6点 → 改定後 17点（2027年6月以降は34点）
• 再診時: 現行 2点 → 改定後 4点（2027年6月以降は8点）

強調したいのは、今回の改定が「事務職（受付・クラーク等）を含む全職員」を対象としている点です。看護職のみを優遇し、事務職を疎外することは、クリニック内の人間関係を悪化させる最大の要因となります。全組織的な底上げを行うことで、組織の結束力を高めるチャンスと捉えてください。

実務上の重要ポイントは以下の通りです：

• 賃金改善算定基礎額の算出: ベースアップ評価料（II）の算定には、緻密なシミュレーションに基づいた「算定基礎額」の算出が必須です。
• 専門家との連携: 税理士や社会保険労務士と連携し、「賃金改善実施計画書」および「報告書」を遅滞なく作成・提出する体制を整えてください。
• 透明性の確保: どの職種にどの程度の還元を行うか、経営理念に基づいた説明責任を果たす必要があります。

経済的報酬は不満を解消しますが、満足（定着）を生むには十分ではありません。次に、他院との決定的な差別化を生む「心理的価値」の構築へと進みます。

4. 共感を生む「ナラティブサイト」による採用ブランディング

スペック（給与・休日）の比較競争は、いずれ資本力のある大手法人に敗北する消耗戦です。これを回避し、4割の潜在的離職層から「自院の価値観に共感する人材」を引き寄せる武器が、自院の理念とスタッフの人生を繋ぐ「ナラティブ（物語）」です。

単なる求人票ではない「ナラティブサイト」の構築を提言します。これは、経済的報酬を超えた「意味報酬（この職場で働く意味）」を求職者に提示する手法です。

サイト構築においては、スタッフの本音を引き出すための多角的なヒアリングが不可欠です。

特に重要なのは、「写真と動画」の活用です。文字情報だけでは伝わらないスタッフの表情や現場のダイナミズムを可視化することで、物語にリアリティと説得力が宿ります。外部への発信は、既存スタッフが自院の価値を再認識する「内部ブランディング」としても機能し、離職防止に直結します。

5. メンタルヘルス対策：ストレスチェックと「4つのケア」の統合

医療現場は「高い責任」と「感情労働」が交差する過酷な環境です。看護職の病気休暇の約3分の1がメンタルヘルス不調に起因しています。特にクリニックにおいては、産業保健スタッフが不在であることから、「人間関係の硬直化」や「相談しにくい雰囲気」が不調を重症化させる傾向にあります。

法規制の変化も待ったなしの状況です。2025年5月14日の公表に基づき、これまで努力義務であった従業員50人未満の事業場（多くのクリニック）でも、ストレスチェックの実施が義務化される方針です。これを「コスト」ではなく、組織の「ポジショニングの再定義の機会と捉えるべきです。

具体的には、厚生労働省が提唱する「4つのケア」を戦略的に統合します。

1. セルフケア: 感情労働によるストレス蓄積をスタッフ自身が早期検知する教育。
2. ラインケア: 院長による「相談しやすさ」の醸成と、業務負荷の平準化。
3. 事業場内/外資源によるケア: 外部の専門機関や産業医を活用し、院内では言えない悩みの受け皿を確保する。

健全なメンタルヘルスは、スタッフのパフォーマンスを最大化し、最終的に患者への質の高い看護と組織の永続性を支える「心理的安全性の基盤」となります。

6. 総括：選ばれる職場へと進化するための提言

人材不足が極まる「医療4.0」の衰退期において、クリニックが勝ち残るための生存戦略は「経済的報酬」「価値共感」「心理的安全」の三位一体の統合に他なりません。

院長および経営層の皆様に求められるのは、データの裏付けに基づいた論理的な「左脳的経営」と、スタッフ一人ひとりの語りに耳を傾け共感する「右脳的経営」の融合です。「データ中心」の医療DXを推進しながらも、その中心にあるのは「人」であることを忘れない「人間中心の経営」へのシフト。これこそが、人材不足という荒波を越え、2035年の危機を乗り越えて選ばれ続ける職場へと進化するための唯一の解でしょう

処遇改善実績報告の計算ツールを作成しました

処遇改善加算 総合サイト｜保育所・障害福祉・介護｜林税理士社労士事務所

まとめの動画も3本作成しました

常に勉強していかないといけない商売なんで

処遇改善加算の謎を解き明かす

令和7年度 保育士等処遇改善加算システムの見直し

令和8年障害福祉サービス改定と実績報告

令和8年度診療報酬改定 クリニック改定チェック＆算定もれ診断（無床診療所・内科系）

医業経営シミュレーター（診療科別ベンチマーク／医療法人化の税メリット）｜林税理士社労士事務所

私の場合はHPはすべて手作り　最近はAIにも助けてもらてるけど

専門家である以上TKCの他の税理士さんとまるで同じ記事流用じゃ差別化にならないんで

年収の壁のところは政府の摩訶不思議なわかりずらいところなのでTKCの冊子にまかせて身近な税制改正をまとめてパンフにしてもらい

この前の社会保険の扶養認定のパンフとともに顧客にお渡ししていければと作成してみました。

労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取り扱いについて｜日本年金機構

被扶養者の認定における年間収入について、令和8年4月1日以降は、「労働条件通知書」等の労働契約内容がわかる書類に記載のある賃金（賞与手当含む）から見込まれる年間収入が130万円未満であり、かつ、他の収入が見込まれず、

1. 扶養認定を受ける方が被保険者と同一世帯に属している場合には、被保険者の年間収入の2分の1未満であると認められる場合
2. 扶養認定を受ける方が被保険者と同一世帯に属していない場合には、被保険者からの援助による収入額より少ない場合

には、原則として、被扶養者に該当するものとして取り扱います。
これにより、従来の判定方法では基準額を超えていても、労働契約段階で基準額を超えていない場合は被扶養者として認定できる可能性があります。

ウエブと動画でポイントを整理しました

キャリアアップ助成金申請マニュアル

キャリアアップ助成金説明動画

意外と間違えやすいポイントを中心に解説しています。

キャリアアップ助成金 正社員化コース かんたん自己診断【令和8年度版】

林税理士社労士事務所｜ワンストップ君

年収の壁 まるわかりガイド 2026年版｜はやし会計

2025年10月の制度改正により、経営管理ビザの取得要件は大きく見直されました。

従来の500万円基準から、事業に投入する財産総額3,000万円へと引き上げられ、さらに経営能力や日本語能力なども重視される制度へと変わりました。

制度改正の背景には、実態のない会社設立や在留資格取得のみを目的とした不適切な利用を防止する狙いがあります。この趣旨自体は理解できるものです。

例えば大阪や都内などで土地建物を買い民泊にしてるケースや実態のないペーパーカンパニーでそのまま永住権を持ってしまうことなど

しかし、地方で中小企業を支援する立場から見ると、3,000万円という基準には大きな課題も感じます。普通の日本企業ですら資本金3000万という基準は殆どありません

派遣純資産基準で2000万　現預金1500万以上　建設業　厳しい特定建設　資本金2000万

かつ自己資本4000万以上

通常の建設業は純財産　500万

運送業も6か月の資金繰りが許可に必要なため1500～2000万ほど必要です

ですが真面目に働いている飲食業などが多い外国人にそこまでの資本金を求めることの理由が良くわかりません

地方の起業実態とのギャップ

地方では日本人経営者であっても、数百万円から1,000万円程度の資金で事業を開始するケースが少なくありません。

建設業、飲食業、IT業、貿易業、不動産業など、多くの事業は小規模からスタートし、地域に根差しながら成長していきます。

創業当初から3,000万円もの資金を用意できる事業者は決して多くありません。

特に地方では人口減少や後継者不足、人手不足が深刻化しており、新たな事業者の参入は地域経済にとって重要な意味を持っています。

外国人起業家が地域を支える時代

近年では外国人経営者による飲食店、建設会社、貿易会社、IT企業などが地域経済を支えるケースも増えています。

実際に、

• 日本人を雇用している
• 社会保険に加入している
• 適正な納税を行っている
• 地域社会に貢献している

このような企業は数多く存在します。

しかし、3,000万円という高額な資金要件により、有能な起業家が日本進出を断念するケースが増えれば、日本経済全体にとっても大きな損失となる可能性があります。　現在は経過措置ですが店を閉めなければならないとニュースでも外国人の店舗経営など実態があるにもかかわらず

撤退を余技なくされています。

日本は超高齢少子化時代です。　子供は60万人も生まれずこのままでは年金制度は崩壊してしまうでしょう　私も外国人が多すぎるのはどうかと思いますが日本人の数が大幅に減少する時代

子供を産まない、結婚しない若者（世代不安からか）を考慮するとある程度外国人を受け入れる共生社会にしていくことが肝心です。

どうしても避けられない介護増　障害福祉　外仕事を嫌う日本人で恒常的に人手不足の建設業外国人のほうが真面目に働く人も多いと言います

企業の価値は資本金の金額だけでは判断できません。

資本金が多くても事業が継続できない会社もありますし、少ない資金からスタートして地域の優良企業へ成長する会社もあります。

本来重視すべきなのは、

• 実際に事業を行っているか
• 安定した売上があるか
• 適正な納税をしているか
• 雇用を生み出しているか
• 地域社会に貢献しているか

といった事業実態ではないでしょうか。

現在、国は地方創生や中小企業支援を重要政策として掲げています。

一方で、外国人起業家に対する参入障壁が過度に高くなれば、地方での新たな雇用創出や事業承継の機会を失う可能性もあります。

不正利用の防止は必要です。

しかし、真面目に事業を行う経営者まで排除する制度になってしまっては、本来の目的から外れてしまいます。

経営管理ビザの厳格化は、不正利用防止という点では一定の効果が期待できます。

しかし、地方の中小企業やスタートアップの実態を考えると、3,000万円という資金要件は非常に高いハードルであることも事実です。

これからの日本に必要なのは、単に資金額を見る制度ではなく、事業実態や地域への貢献度を総合的に評価する仕組みではないでしょうか。

人口減少が進む日本だからこそ、真面目に事業を行い、雇用を生み出し、納税を行う外国人起業家を適切に受け入れる制度運用が求められていると感じます。

現在、物価高騰対策として「飲食料品の消費税ゼロ％」が議論されています。国民生活支援の必要性には強く賛同いたします。しかし、税理士として中小企業の現場に日々接する立場から申し上げれば、短期間の消費税ゼロ税率導入は、制度上・実務上・経済上、多くの深刻な混乱を招く可能性があります。

まず、「消費税ゼロ％」には大きく二つの制度があります。一つは「非課税化」であり、この場合、売上に消費税はかかりませんが、仕入時に支払った消費税の控除ができなくなります。その結果、原材料費・運送費・外注費・設備費などに含まれる消費税が事業者負担となり、利益率の低い中小企業では大きな実質負担増となります。もう一つは「ゼロ税率方式」で、輸出取引のように売上税率を0％としつつ仕入税額控除を認める方法ですが、その場合でもインボイス処理、区分経理、レジ変更、会計ソフト改修、税率判定など膨大な実務負担が発生します。

輸出売上同様、一部の農業、食料品卸などの還付が発生し一部事業者の優遇制度となる一方飲食業はこのナフサ危機、物価高騰の厳しい昨今倒産するところが増大することも予想されます。

農畜産業の場合消費税インボイス制度すら導入していなくて農協頼みの確定申告をしているところが多く消費税の扱いがわからず日本の食料品の流通に混乱を生じさせることが明らかです。

特に地方の中小零細企業では、高齢経営者や人材不足、IT対応不足の問題を抱える企業も多く、「どの商品が対象か」「8％との区分」「インボイス記載方法」などが複雑化すると、誤請求・誤経理・申告ミス・税務リスクが急増する恐れがあります。大企業と異なり、短期間でのシステム改修や事務体制整備に耐えられない企業も少なくありません。

また、消費税ゼロ％が導入されても、必ずしも価格が下がるとは限りません。現在は原材料費、エネルギー価格、人件費、物流費などが同時に上昇しており、企業側にはレジ変更や値札変更、システム改修費など新たなコストも発生します。そのため、「税率は下がったが価格は下がらない」という事態も十分に想定されます。さらに制度終了時には再値上げが必要となり、国民生活や市場に混乱を繰り返す可能性があります。食料品は7割海外依存の日本　円安が進行して値段は上がる一方　これは暫定税率がなくなってもガソリン値段が変わらない（多額の補助金を支給しても）ことを見ても明らかです。

加　えて、日本ではインボイス制度導入直後であり、現場では未だ完全に定着していません。この時期に新たなゼロ税率を導入すれば、適格請求書の記載、還付処理、税率区分などがさらに複雑化し、小売業・飲食業・建設業・運送業・製造業を中心に大きな事務負担となります。税制は「分かりやすさ」と「安定性」が極めて重要であり、短期間で頻繁に変更されることは納税者の混乱と納税コスト増加につながります。

現在、本当に必要なのは複雑な税率変更ではなく、電気・ガス・燃料補助、物流支援、中小企業向け緊急融資、固定費支援、社会保険料負担軽減など、現場へ直接届く迅速かつ実効性の高い支援策であると考えます。

政府におかれましては、国民生活支援の必要性を十分踏まえつつも、現場実務、中小企業経営、地方経済、インボイス制度への影響を慎重に検証し、拙速な消費税ゼロ％導入ではなく、実務負担と制度安定性を重視した政策判断を強く要望いたします。

外国人雇用・在留資格ガイド2026｜経営・管理ビザ改正と育成就労制度｜はやし行政書士事務所（茨城・つくば・土浦）

動画も二本埋め込んでわかりやすく説明　在留資格については経営管理ビザが非常に厳しい改正になっています。　作成する事業計画作成者は中小企業診断士、税理士、公認会計士以外は認められません。

ただし入管への手続きは弁護士か取次行政書士以外はできないため当事務所は双方資格があるため対応可能です。

育成就労制度も以前の技能実習制度から名前が変わったものではなく新しい就労制度です。

外国人の労務管理監査などにおいて社労士の資格がお役に立てればよいのですが

最近のニュースで不正就労の対策入管が強化　厳格化がアナウンスされています。

不正就労であることを知っていながら就労させていたまたはあっせんしたりすると事業主については不正就労助長罪となります。　今後はそうした雇用者が同じ業種に一定期間従事できないようにするため、各業界のルールを定めた法律の「欠格事由」に不正就労助長罪歴を織り込むように関係省庁に法改正を提案していくといいます。

例えば運送業や建設業の許可がなくなる事態になるということです。　不正就労に関するSNSにかかわるサイバーパトロールも強化しています。

すべての役所で調査にもAIが導入される時代ですので専門家とともにしっかり法令を遵守した経営をしましょう

林税理士社労士事務所｜ワンストップ君

こちらは自分で別にサーバ契約SSLドメイン対応で一から作成しました。

サーバーはWP型こちらのzeirishihayasih.com

沢山の子サイトがある２０年超える歴史あるtsuchiuratax.jp

新しい自分で作成したhayasi-onestop.com

他のサイトもhttps化　相続・事業承継＆不動産サポート株式会社の名称変更など

今週はウエブ大工事でした。 個人的なウエブはこちらのonestop.comに移していこうかと思案中です。　Netlifyが簡単にアップロードしているのでランキングサイトなどをNetlifyで手軽に作ってきました。

税務労務とは全く関係ないけど力作ができました！

ここ１０年ぐらいで日本中を旅してきてきれいな景色をランキング形式に

Claudeでしてもらいました。　また今日は中小企業診断士の登録証も書留で中小企業庁から届きました。　経済産業省の印がありやはり国家資格なのだと実感しますね

　昔の写真をずっと見てたら面白い写真がたくさん

まあ落ち着いて座りなよ

なんでこんなに良い事務所なのに人が来ない。。。

税金の払いすぎで通常人ならおかしくなるレベルやで

２０２６年５月１日中小企業診断士に登録しました。

最近まとめたのは古くからこつこつ作成していた労務Q&Aなどをアプリわかりやすいウエブに変換しました。　Claudeはカラフルなのですがイラストがあまり上手でない。。。。

それに比較したらGeminiのNanobananaはすごいです。

大好きなミスチルの終わりなき旅を４コマ漫画にしてくれました

また色々相続・贈与関係の改正に追い付いていないため相続贈与税の改正について

ウエブでまとめました。

相続時精算課税選択制度を国が推しているのですが長年にわたり贈与する場合今後は相続税計算時に税務署に相続時精算課税選択制度につき紹介しないと一元の相続税の場合怖くなりますね。

ある程度長い生前贈与なら暦年課税　１５年以上

１０年以内なら効果を考えてもどちらも１１０万の基礎控除は使えるのですから

７年持ち戻しのリスクが少ない相続時精算課税制度が主流になってくるのでしょう

株価や土地の上昇により横浜や都内などは土地価格がかなり上昇しており相続税申告割合が15％以上といいます。

今後１０年程は大相続時代と呼ばれている中、マンション評価、不動産小口商品

はたまた今後は株式相場のない株式などどんどん相続税対策つぶしが行われています。

生前贈与するにも必ず贈与の意思や記録（孫への贈与など１８歳未満未成年の場合は親が管理）を残しておくことも後で名義預金といわれないためにも重要になってきます。

TAXアンサー逆引きアプリと

国税庁のタックスアンサーも改訂されてないところはされていない。。。。

少額資産は40万未満まで引きあがり　されど総枠300万変わらずです

従業員の食事代3500円が7500円へ

社会福祉法人会計決算アプリを作成してもらいました。こちらは自作をきれいにまとめてもらいました。

そろそろウエブアプリ系は種切れになってきました