中小企業新事業進出補助金は事業再構築補助金の後釜として作られた補助金です。

　中小企業がこれまで行ってきた事業とは異なる分野に進出し、新たな市場や高い付加価値を生み出す事業に挑戦する際、その初期投資や取組費用の一部を国が支援する補助金制度です。従来の事業再構築補助金の流れを引き継ぎつつ、「成長」「生産性向上」「賃上げ」をより重視した制度として位置づけられています。

　この補助金の対象となるのは、単なる業態変更や小規模な追加事業ではなく、既存事業とは明確に異なる新事業であることが前提です。たとえば、製造業がBtoC向けの新商品を開発する、建設業がITサービスや福祉関連事業へ参入する、飲食業が物販や製造分野へ進出する、といったケースが該当します。重要なのは「新しい顧客」「新しい市場」「新しい価値」を生み出しているかどうかです。

 

省力化投資補助金とは、
人手不足に悩む中小企業が、業務を効率化するための設備やシステムを導入する際に、国が費用の一部を補助する制度です。

人を採用したくても集まらない、
業務が属人化していて特定の人に負担が集中している、
事務作業が多く本来の業務に時間を使えない、

このような課題を抱える事業者が、
「人を増やす」のではなく「仕事を減らす・楽にする」ための投資を行うことを目的としています。

省力化投資補助金で重要なのは、
**「設備を買うこと」ではなく、「業務負担が実際に減ること」**です。

次のような投資が対象になりやすいとされています。

• 手作業を自動化する機械・装置の導入

• 繰り返し作業を減らす業務システムの導入

• 紙や手入力を減らすデジタル化の取り組み

「この投資によって、どの作業が、どれだけ楽になるのか」
を説明できることが、申請において非常に重要になります。

請では、次の点を明確にする必要があります。

• 現在の業務で、どこにムダや負担があるのか

• その負担を、どの投資で解消するのか

• 導入後、作業時間や人手がどれくらい減るのか

難しい専門用語は不要ですが、
省力化の効果を具体的に説明することが採択のポイントになります。

以前はカタログ型しかなかったのですが、一般型も出ており

採択率は今のところ製造業を中心に高めです。

経営・管理ビザとは？

「経営・管理ビザ」とは、外国人が日本で会社を作って経営したり、会社の管理職として運営に携わったりするためのビザです。

たとえば外国人が日本でレストランやIT会社、貿易会社を立ち上げるときに必要になります。

これまでも外国人の起業を後押しする制度でしたが、不正利用や“名ばかり会社”の増加が問題視され、法務省・入管庁が2025年にかけて制度の見直し（改正）を行う方針を発表しています。

２．なぜ改正されるの？

背景には次のような問題があります。

•日本で会社を登記しただけで、**実際には事業を行っていない「ペーパーカンパニー」**が多かった

•実態がない会社を利用して、不法滞在や不正就労の温床になっていたケースが増えた

•外国人起業家が真面目に事業をしたくても、悪質な代行業者や虚偽書類のせいで審査が厳しくなっていた

こうした課題を解決し、本当に日本で事業を行う人を支援しながら、不正を防ぐ制度にするために改正されます。

 

３．改正でどう変わるの？

（１）資本金のハードルが上がります

今までは「目安」として資本金500万円以上で会社を作れば、比較的申請がしやすい状態でした。

しかし、改正後は約3,000万円程度が必要になる方向で検討されています。

👉つまり、「形だけの会社」ではなく、ある程度の経営基盤を持つ起業家でなければ許可が難しくなります。

⸻

（２）常勤スタッフの雇用が義務化

従来は「雇用しているのが望ましい」程度でしたが、今後は少なくとも1人以上の常勤職員を雇うことが条件になる見込みです。

日本人または永住者など、安定して働ける人を雇っていることが重要になります。

👉一人会社（社長だけ）ではなく、本当に“事業体”として動いていることが必要です。

 

（３）経営の実績・学歴などの「人物要件」が加わります

「誰でも起業できる」状態から、「経営や管理にふさわしい人物か」を見るようになります。

たとえば、

•経営や管理の経験が 3年以上ある人

•経営・経済・MBAなどの 修士号（学位）を持つ人

など、経営能力・経験を証明する資料が求められるようになります。

👉本物の経営者を選び、不正な“名義社長”を排除する狙いです。

 

（４）事業計画書の審査がより厳格に

これまでは申請書類に「事業計画書」を付けるだけでしたが、今後は専門家（中小企業診断士・税理士など）の評価が必要になる方向です。

さらに、

•どんな事業をやるのか

•どうやって利益を出すのか

•3年間の収支見込み

などを客観的に説明できるレベルの計画書でなければ通りません。

👉「ビジネスを真剣にやる人」と「形だけの人」を区別するための改革です。

 

（５）更新のたびに「経営報告書」が必要に

ビザ更新のときに、「事業をちゃんと続けているか？」を証明する書類として、

**『経営活動説明書』**の提出が義務化されます（2025年7月以降導入予定）。

具体的には：

•売上や決算書

•雇用状況

•事務所の賃貸契約や写真

•実際の取引内容

などを出して、事業の実態を示す必要があります。

 

４．いつから始まるの？

現時点（2025年10月時点）では、正式な「省令改正」の発表はまだですが、

2025年10月中旬ごろの施行を目指して調整中と報じられています。

また、更新時の説明書義務化は2025年7月10日以降から既に運用が始まっています。

 

５．これからのポイント（対策）

外国人がこのビザを取る、または維持するためには、次のような点を意識しましょう。

1.十分な資本金を用意する（最低でも1,000万〜3,000万円が安心）

2.オフィス・店舗をきちんと確保する（登記だけのレンタルオフィスは危険）

3.常勤のスタッフを雇用する（日本人社員がいれば信頼度UP）

4.経営経験を証明できる書類を用意（前職の証明書・役職・推薦状など）

5.しっかりした事業計画を作る（専門家に見てもらうのが安全）

6.更新に備えて記録を残す（帳簿・契約書・写真など）

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６．この改正の狙い

今回の改正の目的は、決して「外国人の起業を妨げる」ことではありません。

むしろ、真面目に経営する外国人が安心して活動できる環境を作ることです。

悪質なブローカーやペーパーカンパニーを排除することで、

日本で誠実に事業を行う人たちが信頼されやすくなります。

当事務所も取次申請行政書士事務所

外国人従業員が顧客も増加中です。

今の日本は外国人なしでは成り立たない

しかし日本人学生が締め出され多くの海外留学生が補助金をもらい税金で運営してる東大等国立大学に通うなど

日本の外国人行政特に文部省関連は酷すぎますね

卒業したら日本人を締め出し優秀な彼らは大企業に入り日本にずっと住んでいけるわけで

土地取得問題も

今は京都等のお寺が買われてるらしいです

儲けは全て寄付すれば非課税ですもんね

女性初の高市さんで少しは変わるかな

 

 

下請法の改正、ここがポイント

いつ変わるの？

• 改正法は2026年1月1日に施行されます。法律名も「下請法」から「中小受託取引適正化法（通称：取適法）」に変わります。公正取引委員会（JFTC）と経産省の公式発表です。  

何が変わるの？（全体像）

かんたんに言うと、「支払いを遅らせる手段は禁止」「価格は話し合いが前提」「対象になる取引・会社の幅が広がる」の3本柱です。

1. 支払手段の厳格化：手形払いなど“現金化が遅れる支払い”を禁止
   手形だけでなく、電子記録債権や一部ファクタリングなど、支払期日までに満額現金化しづらい方法もNGになります（代金の満額が期日までに受け取れないものは不可）。現金振込など、確実に期日までに満額受け取れる方法に切り替えが必要です。  
2. 価格は“協議して決める”が原則に：一方的決定の禁止を明文化
   材料費・物流費などが上がっているのに協議に応じない／説明をしないなど、実質的に一方的に価格を決める行為が禁止されます。発注側は協議要請に応じ、必要な説明も行う義務が重くなります。  
3. 対象が広がる：運送の委託もカバー、会社規模の“従業員数基準”を追加
   これまでの製造・修理・情報成果物・役務に加えて、製品の引渡しに必要な運送（特定運送委託）が新たに対象に。さらに、資本金基準に加えて従業員数基準（例：300人/100人）が導入され、対象企業の範囲が拡大します。  

そのほか、用語が「親事業者/下請」→「委託事業者/中小受託事業者」に変更、面的執行（関係省庁と連携した広域的な取り締まり）の強化など、運用面もパワーアップします。 

誰に影響があるの？

• 発注側（委託事業者）：製造・修理・情報成果物・役務・運送の委託をする中堅～大企業など。支払方法の見直し、価格協議対応、契約書・内規のアップデートが必要。  
• 受託側（中小受託事業者）：中小の製造業・IT/クリエイティブ・修理業・物流会社など。価格交渉の要請がしやすくなり、支払いも早く確実になる方向です。  

現場でやること（チェックリスト）

発注側（委託事業者）

• 支払方法の全面棚卸：手形・電子記録債権・一部ファクタリング等を使っていないか点検し、期日まで満額現金化できる方法へ変更。  
• 価格協議の手順書化：協議申入れ窓口、回答期限、必要資料（コスト明細・指数連動など）を社内ルールに明文化。  
• 契約書のアップデート：用語（委託/中小受託）、支払条項、価格協議条項、書面交付の**電磁的方法（メール等）**の規定を整備。  
• 対象範囲の再判定：従来の資本金だけでなく、従業員数基準でも対象になるか再チェック。物流（運送委託）も追加対象です。  
• 社内研修と監査：購買・物流・経理へ改正要点を教育し、60日以内の支払期日設定など運用を監査。  

受託側（中小受託事業者）

• 価格協議の準備：原価構成、指数（素材・エネルギー・運賃）の上昇資料、見積根拠をすぐ出せるよう整理。  
• 支払い条件の見直し要請：手形・遅延性支払いが提示されたら法改正を根拠に是正を要請。  
• 運送委託の契約整備（物流業者）：荷待ち・荷役・附帯作業の扱い、追加費用の算定、価格協議の窓口を契約に明記。  

「OK / NG」イメージ（例）

• NG：原材料費高騰の訴えに対し、「協議しない」「説明しない」「据え置き一択」
  → 一方的決定として禁止行為に該当する恐れ。  
• NG：手形（や期日まで満額にならない支払い手段）での支払い
  → 禁止。現金振込などに切替。  
• OK：受託側からの協議申入れに期日内に応じ、必要資料で説明し、合理的に価格を決定。

今回追加される運送業について旅客は含まれていません。

特に運送業が今まで対象外が入ったのが大きいです。

ガソリン高騰等の転嫁をはねのけ、買いたたき禁止

書面交付義務厳格化

手形支払い禁止

荷待ち作業の無償強要禁止など

改正後は所轄庁も監査体制を厳しくすることと思いますので荷主の強い運送業も少しは変えあるかもしれません。

 

社会保険労務士の労務監査認証制度（正式名称：社労士診断認証制度）は、全国社会保険労務士会連合会が企業の労務管理体制や労働法令順守の状況を社会保険労務士が診断し、一定の基準を満たした企業に「認証マーク」を付与する制度です。これにより、企業は労務コンプライアンスや働き方改革への取り組み姿勢を「見える化」し、求職者や取引先に信頼性をアピールできます。

社労士診断認証制度とは？ | 社労士診断認証制度

【制度の概要と流れ】

• 制度は2020年4月にスタートし、2025年10月施行の改正社労士法で社労士の正式な業務として明記されました。

• 社会保険労務士が、雇用契約や就業規則、賃金支払い、労働時間管理、ハラスメント対策、安全衛生体制などの実務状況をチェックリストに基づいて点検し、法令適合性を評価します。

• 問題があれば、改善提案やリスク回避の助言を受けられます。

【認証マークの種類と取得ステップ】

1. 職場環境改善宣言企業
   企業自身が職場環境改善への取り組みを宣言し申請。事務局による確認後、認証マークが付与されます。

2. 経営労務診断実施企業
   第1段階の宣言に加え、「経営労務診断基準」に基づき社会保険労務士の現地診断を受け、基準を満たした場合にマークが付与されます。

3. 経営労務診断適合企業
   全ての必須項目で適正と認められた場合、さらに上位の認証マークが交付され、企業情報サイト等に調査結果も掲載されます。

【メリット】

• 公式サイトやパンフレット、名刺等に認証マークを表示し、採用活動や取引先への信頼アピール材料になります。

• 労務管理体制を客観的に点検、改善する機会となります。

• 優秀な人材獲得や人材流出防止、安心して働ける企業イメージ向上につながります。

【留意事項】

• 認証マークの登録や掲載は無料ですが、診断報酬費が別途発生します。費用は依頼形態（顧問契約か新規依頼か）や監査内容により異なります。

• 認証は定期的な見直しや更新も必要です。

弊事務所も登録事業者として登録しました。

社会保険労務士のお墨付きがあればこの求人難の時代に差別化できるかもです。

在職老齢年金制度の見直しで高齢者の働き方はどう変わるか

在職老齢年金制度の見直しによって、高齢者の働き方は大きく変わると考えられます。

これまでの制度では、給与と年金の合計が月額50万円を超えると年金が減額される「50万円の壁」があり、高齢者が働きすぎると年金が減るため、労働時間や収入を意図的に抑える「働き控え」が広がっていました。

今回の見直しでは、この基準額を62万円や71万円に引き上げ、制度自体を廃止する案が検討されています。もし基準額が引き上げられれば、これまでより多く働いても年金が減額されにくくなり、高齢者が就業調整せずに自由に働ける環境が整います。

この結果、以下のような変化が期待されます。

• 高齢者が「壁」を気にせず、希望に応じて長く働けるようになる
• 労働力不足の緩和や、企業の人材確保・技能継承にプラス
• 高齢者の就業意欲が高まり、労働参加率や労働時間が増加する傾向

一方で、働く高齢者への年金支給が増えるため、年金財政への影響や将来世代の給付水準への配慮も課題となります

総じて、在職老齢年金制度の見直しは「高齢者がより自由に、意欲的に働ける社会」への転換を後押しするものです。

回の年金改革における高額所得者の報酬月額変更

概要

2025年の年金制度改正により、高額所得者（主に年収1,000万円超の会社員など）を対象に、厚生年金保険料の算定基準となる「標準報酬月額」の上限が段階的に引き上げられます。

改正内容とスケジュール

• 現在の標準報酬月額の上限は65万円（等級第32級）ですが、2027年から2029年にかけて3段階で引き上げられます。
• 段階的な引き上げスケジュールは以下の通りです。

実施時期	標準報酬月額の上限
現行	65万円
2027年9月	68万円
2028年9月	71万円
2029年9月	75万円

 

• 対象となるのは、賞与を除く月収が66万5,000円以上、年収換算でおおよそ1,000万円超の高所得者です

影響

• 上限引き上げにより、該当する高所得層の厚生年金保険料負担が増加します。
• 例えば、最終的な保険料負担は月額で約6万8,625円（標準報酬月額75万円の場合、2025年度額）となります
• 年間の本人負担増加額は、2029年時点で約11万円（1年あたり）と見込まれています^[。
• その一方で、将来受け取れる年金額（報酬比例部分）も増加し、20年間納付した場合は月額約1万円の年金増額が見込まれます^[

 

年金制度改革の主なポイントとスケジュール

• パートタイムや短時間労働者の厚生年金加入拡大が柱です。これまで従業員51人以上の企業に限られていた厚生年金の適用が、段階的に小規模企業にも拡大され、最終的に企業規模要件が撤廃されます

適用年度と企業規模要件の詳細

年度	適用される企業規模要件	主な内容
2024年10月	従業員51人以上	51人以上の企業で短時間労働者（パート等）も厚生年金加入対象
2027年10月	従業員36人以上	36人以上以下同文
2029年10月	従業員22人以上	21人以上以下同文
2032年10月	従業員11人以上	11人以上以下同文

2035年10月　従業員基準なし全事業所対象

• これにより、従業員数が少ない企業や個人事業所でも、パートなど短時間労働者が厚生年金に加入しやすくなります
• 現在の「106万円の壁」（年収106万円以上で厚生年金加入）も、法成立後3年以内を目途に撤廃される予定です。
• 原則として週20時間以上勤務が社会保険の壁になっていきます。

 

近年ドライバー不足、高齢化が進み

働き方改革等法改正の影響もあり運送業の労務管理の重要性が増しています。

ドライバーは長い間車中で運転し、意外と悩みなどを解決する場がないため頭の中で

ストレスが蓄積しやすい職種です。

よくある運送業労務トラブル事例

①長時間残業•未払残業

渋滞などどうしても時間までに到着しないとならない運送業の場合36協定を超えた残業が常態化している場合もあります。

残業代未払は以前は2年でしたが3年分請求されることがありますので多額になります。

②移動時間の労働時間未カウント

営業所から集配拠点までの移動や

荷待ち時間が業務外　労働時間に該当する場合あり

③労働条件通知書を渡さない　契約の不備

業務委託契約か雇用かわからない

固定残業の根拠などが不明

手当などが成り行き計算

労務トラブル対応策

〇労働時間の正確な管理

・デジタコやGPSで運行管理を自動化

・荷待ちや荷下ろしなどの「拘束期間」の把握

•労働時間の見える化で過労や法令違反を防ぐ

•三六協定の見直し　特別条項付き協定の乱用を避け年720時間以内の残業規制に対応

•定期的な運転手面談　健康診断

•労働条件通知書や雇用契約書で明文化

•女性や若手も働けるハラスメントのない職場環境の整備

•残業を削減し人件費を削減　ドライバーの健康維持

これらの働きやすさとやりがいのある報酬制度導入で定着率を向上させる

「辞めない会社」が運送業の強みです

「うちは訴える人などいないし大丈夫」と思っている会社ほど突然労務トラブルは発生します。

まずは就業規則と労働条件通知書の見直し　人事制度の見直しから

 

コロナ渦を経てEC市場拡大、物流多様化により運送業の需要は増加しています。

また去年の春から運送業も働き方改革関連法への対応で労務管理の見直しが行われています。

会計の特徴として

運送業は昨今のガソリン価格高騰、

車両及び関連費修繕等の高騰、

ETCや保険の値上げ　　ドライバーの給与単価上昇　残業問題

に追われる経費増加傾向にあります。

運送業の許可権者は社会保険が義務化であり、雇用が前提のため必然的に社会負担と消費税の負担が膨大になります。

また許可を取った後でも厳しい運輸局の監査があります。

建設業同様　請負的性格があり、荷主の力関係が強いため増大する経費に対応する値上げ転嫁がしにくいという特徴があり、「資金繰り」が一番大事な要素です。

また気になる税務調査のポイントをあげますと

〇売上の計上漏れ　運転日報などがありますから売り上げの漏れは一番見られるところです。

〇自動車保険　契約期間が1年を超える場合の保険は前払費用へ

〇軽油取引税　一番狙われるところです　消費税がかかりません

〇外注費と給与の区分　ドライバーは原則給与ですが外注の場合きちんとした業務委託の根拠が必要です（特に対個人）

 

「急にスタッフが辞めた」

「残業代の請求された」

「有給をまとめて取られた」

「産休、育休対応でスタッフ不足に」

そんなお悩みが多いクリニック

スタッフがほとんど国家資格者、

しかも先生がプレーヤーとして第一線に活躍し非常に多忙なため

労務管理が後回しになりやすい側面があります。

トラブルごとにその解決策

〇片付け、掃除　着替え時間が労働時間にカウントされていない

→労働時間に該当します。また業務終了後はすみやかにタイムカードを押させます。勤怠管理はアプリ等で管理し給与計算に反映させていきます。36協定を提出

〇忙しい、好きかってに休まれると困る

→有給取得管理表を見える化　有給は取得申請を書面、デジタルなどで記録

〇産休、育休•時短勤務に対する理解不足

→女性職員の多い医業では産休•育休に関する事案も多いです。

近年は介護休暇等介護に関する休暇についての要望も増加中です。

育児介護休業等の法令規定の整備　取りやすい環境整備

〇人間関係のストレス

院長の叱責や機嫌に職場の空気が左右される

ベテラン職員の「見えない権力　パワー」で新人がなじめず辞める

ハラスメント

→定期的な院内ミーティング

→１対１の面談

→スタッフとの交流やコミュニケーションの促進

→外部専門家など社外相談窓口の設置

 

 

外来患者数の変化

昨年の診療報酬改定、働き方改革、物価高騰、等マクロの変化のみならず急速に変化している状況です。

コロナ渦を経て「本当に必要な時しか受診しない」傾向が強まりどの地域でも競争は激化しています。

類を見ない高齢化＝患者割合が増加し成長産業といわれる医療介護業界ですが戦略が必要になつてきています

少子高齢化が進み、人口が減少する時代ですが特に地方は新規開業が増えており競争が激化しています。　昔からの患者さんがいるから大丈夫と思いきや新しいクリニックの近隣開業で大きな収入減少のようなこともおこっています。

人口一人当たりの医師が少ない地域は

一位　埼玉県　二位茨城県　三位千葉県と首都圏が多く、西高東低の状況です。ここ茨城ではつくば市と水戸市は医師過多　特に内科や小児科の患者の獲得が困難です。

それ以外の地域は鹿行地域等をはじめ地方部は医師不足が深刻な地域があります。

高齢化の進展で在宅医療や訪問診療のニーズは増加しています。生活習慣病管理や予防医療への関心も高まっています。　病院や介護施設等との連携強化も地域医療の質向上につなかります。

対策として　地域ニーズを踏まえた診療時間、診療科の見直し

健康診断　ワクチン等自費診療の収益多角化

診療予約システム　LINE通知などの導入

土曜午後診療、午後遅くなどニーズに合った診療時間設定

ウエブ広告の充実

地方は患者との関係性が一番大事になります。先生が話をよく聞いてくれる

受付の感じがよい　温かい対応をしてくれる　等親しみやすさがポイントです。

医療材料費の高騰

2024年～2025年にかけて検査試薬やディスポ品の価格が軒並み上昇しています。

歯科材料の金属等の価格も高騰しています。

特に輸入品に依存している備品類は、円安の影響から仕入価格のコントロールが困難です。

会計での注意点

医療材料の無駄、過剰ストック防止

医薬品等と備品等の内容を請求書での正確に確認

診療報酬改定と請求漏れ対策

2024年の診療報酬改定においてはDX加算や医療DX推進体制整備加算など「デジタル対応」に絡む加算が増えました。

一方算定条件が複雑化し、請求漏れや返戻のリスクも高まっています。

対策　請求ミスを防ぐレセプトチェック体制の強化

新設の加算•改正点の早期把握と運用ルールの社内共有研修

人手不足　スタッフ定着力の低下

医療関連の人材は全国的に人材確保が困難になっています。

「すぐ辞める」「そもそも応募がない」

人が辞める理由は給与だけでなく一番大きな理由は

人間関係です。

次に職場環境などの働きやすさ

そのため

勤怠管理や有給管理　残業の把握

産休　育休等制度を取りやすい環境整備

１on１ミーティングなどコミニケーション強化

福利厚生の充実

等が考えられます。

 

 

 

 

この業界のみではないですが昨今の建設業界は多くの課題に直面しています。

まず建設資材等の高騰でかつて1000万台で建てられた住宅が1500-1800万が

ボリュームゾーンへ

令和７年より省エネ基準に満たないローコスト住宅は控除率が07％控除期間も短縮

安さだけでは選ばれない時代のため

脆弱な基盤のホームビルダーの生き残りが厳しい時代です。

建設業は大きく分類して土木と建築に分かれます。

どちらかというと建築は外注等を使い人をそれほど抱えなくてもできる形態に対し

土木は一定以上の人を抱えるところが多いです。

インボイス改正により消費税の負担が増えています。

人件費割合の多い土木はもともと消費税負担が大きい業界です。

一方建築等も外注や調達先がインボイス事業者でないと現在８割しか消費税を控除できなため

増税の影響を受けています。来年の１０月からはインボイス免税事業者は５割しか控除できないため免税事業者への外注はますます厳しいものになるでしょう

さて労務面については、熟練労働者が高齢化し若い資格者が少なく著しい人手不足状態です。

特定技能等外国人労働者が増加している分野でもあります。

働き方改革で2024年４月より

月４５時間　寝ん６０時間の労働時間の原則制限

特別条項付きでも年７２０時間かつ月１００時間未満　複数月平均８０時間以内

三六協定を出さないと行政指導の対象になります

今まで労務管理をしていないところが多い業界だけに労働時間管理は難しいです

タイムカード管理が難しい場合モバイル打刻などIT化による管理導入も増えています

また建設業はいつの世も税務調査では重点業種となりますのできちんとした会計処理を

日頃から行うことも肝心です

 

 

 

令和５年事務事業年度の税務調査の概要

簡易な接触が増加していること

消費税の不正還付を絶対許さない！という意気込み（税関とタッグ）

海外ならばれない　海外不正取引

コロナ期間中に無申告の重加算税率を上げておきましたので

無申告法人を重点的に調査

毎年発表される不正発見割合の多い業種ランキング

１位　バークラブ（コロナの時期はなかったのですが）

２位　その他の飲食

３位　外国料理

４位　土木工事

５位　美容

６位　一般土木

７位　職別土木

８位　廃棄物処理

９位　船舶

10位　その他の道路貨物運送

と１０位の中に建設が三つもランクイン　昔から建設業は税務署が大好きなんですね

まず１件当たりの金額が大きい（売上漏れや仕掛などで追徴しやすい　小売りや卸売りなど多くのアイテム商品を販売しているようなところは在庫や売り上げをなかなか終えずあまり行かないのです。）

仕掛工事も大きくなる可能性があること　誰でも取りやすい期ずれを狙えること

廃棄物の雑収入や現金取引怪しい外注など大きな経費も狙いやすいこと

何もないと外注（請負）と給与の関係なども狙われやすいし（消費税、源泉所得税ダブルでとれる）　ダンプや運送が多いところは軽油取引税なども注意

金額が大きな機械設備（パワーショベルなど工事重機は機械装置）の特別償却などの確認

ダンプの売却益などの確認　　受注工作費とか裏金？など怪しい金額はないかとか

外注加工費が大きいので今後はインボイスで消費税の免税外注などもチェックポイントになるでしょう

税理士・社労士・行政書士のトリプル資格を一番生かせる業種なので一番多いです。

労務トラブルから会社を守る処方箋

本日更新

しかし１０人２０人と人を採用していると中にはとんでもないレベルの人材がいますね

今はうちの事務所はそんなに人はいませんがそういう経験はかなりしたので

人の悩みはつきぬもの　それでもいざ労務トラブルとなったら金額的にも精神的にも大変なトラブルとなります。

また離職テロのように一斉に辞められるような恐ろしいテロ的離職も実際のところどこでもあるんです。

権利意識が現在はネットの力で強くなり総じてレディエンスが低いため権利意識ばかり

高く就業意識が低い時代になりました。

たった１通でも大事なこともあるのです。

労働条件通知書を出すこと　三六協定を出すこと　退職願をもらうこと　それが会社を救うことだってあるんです。

 

建設業の場合この４月から時間外労働の上限規制の適用猶予がなくなり適用されました。

現状でほかの業種で開始されていた原則１か月残業時間４５時間１年３６０時間

三六協定の特別条項にて１か月100時間未満（休日労働含む）　１年720時間

建設業や運送業などそもそも工場や事務作業と違い労働時間管理が困難であること

また運送業などではデジタコなどで管理も可能ですし許可業者は労務関連は監査でかなり厳しく見られますから比較的対応しているところが多いです（運送業は労働基準監督署と国土交通省トラック協会委託監査でお互いに情報交換する仕組みがあります）

一方、顧問先が一番多い建設業は厳密な労務管理をしているところが少ないのが現状

そもそも週六出勤前提で工期が設定（ゼネコンなど公的仕事から週休二日工事が進んできましたがまだまだです）

時給、月給より日給（出頭）で管理

班で動くことが多く現場までの移動を通勤費にするか労働時間にするかあいまい

技術者　現場監督が複数工事を担当することもあり長時間労働になりがち

納期遅れなどがあると全体に影響を及ぼし損害賠償になるリスクもあること

そもそも大雨や冬場など屋外工事などでは労働時間が短くなりほかの産業のようには

うまく変形労働時間制がとりにくい　どうしても波がある１か月　１年単位の変形労働時間は実は建設業には向いていると思うのですが

一人親方と労働者の区分のあいまいさ　高齢化　建設業人材の減少　人手不足

という特徴があります。

対策として現場への移動は労働時間としないように規定し打ち合わせなどは車内で行わない。

スマホなどによる勤怠管理　休憩時間の確保など　変形労働時間制の導入

事業場外労働制は監督などに時間管理されている関係上難しいのかなと思います。

しかしこの改正に伴い労基署のほうでも改正対象業界　建設、運送、医師は監査対象になってくるとしていますから要注意です。

労働時間はもとより社会保険未加入なども年々厳しくなり今はだいぶ加入率が向上しました　法人許可業者99％

建設業、運送業は社会保険、労働保険加入が必須

建設業では社会保険に入っていないと現場に入れず　運送業では車両運行停止となってしまいます

一人親方なら大丈夫ということですが下請け指導ガイドラインの改正により

経験の浅い３年未満　10代　働き方自己診断チェックリストで雇用労働者に該当するもの

は雇用に誘導する方針となりました。一人親方は建設キャリアアップシステムのレベル３

職長クラス相当がそもそも該当します。

また特別加入制度　労災の二元適用など建設業ならではの労務があり社労士と行政書士のダブルライセンスで何とかサポートしたいものです。

 

 

今週は社福の決算が多くサマリーを書く機会も多かったことから

現状での社福の一般的な状況をTKCやWAMデータを参考にしながら書いてみたいと思います。

最近の特徴はやはり５類化したとはいえコロナ禍による影響が大きいことです。

特に施設やデイサービスなどはコロナになり利用が減ればその分減収になってしまうこと

特に施設で光熱費、給食費、人件費の負担が多いことから4割以上の特養が赤字

従来型47.3％　ユニット型35.7％　が赤字となっています。

食事や光熱費、人件費などは下方硬直性があるため収入がそれほど伸びない中サービス活動増減差額（最終利益）はこの１０年でユニット型で8.4％から3.7％

従来型は5.2％から0.5％に減少しています。

税金の負担ものなくどの施設も無駄使いなどはしていないのですがここまで収支差額が落ちると地域の福祉が崩壊してしまわないかという危機感があるのも納得です。

一方保育園や障害は比較的数字が良く

児童福祉8％　障害7.6％となっています。

特に保育園はコロナで利用者が休んでも同額が給付されるシステムのためコロナによる影響が比較的少なかったと思われます。

物価高騰の補助金なども給付されていますがまだまだ施設経営のかじ取りが難しい時代になってきたように感じます。

特に配置基準が定まっている福祉制度ですので人の離職というのは非常にリスクがあります。

慌てて人を採用するにもなかなか人材難な時代　人材紹介会社などは年収の３割ほどを請求してくるのでかなり厳しいコストになります。

人手不足倒産などと恐れられているのも人の配置が命の福祉ビジネスにとっては大きなリスクといえます

そのため処遇改善が加算されどこも処遇改善に力を入れている状況ですが

これは福祉業界のみならずすべての業界に共通の悩みであるので定着率の良い職場つくり

稼働率の向上が考えられる対策なのかと思います。

パワハラなどは、就業規則等で禁止するだけでなく

防止するための制度も義務化されたというのには

田舎の首長は裸の王様裸の王様

か

パワハラをしやすいタイプとは

自尊心が高い　相手のせいにする傾向

自分は常に正しい　完璧主義　白黒主義

自分もハラスメントされた

などの特性があるそうな

嫌な事は必ず生きていればある

それを気にしなければ怒る必要も攻撃する必要もないのだ

 

 

 

 

 

 

65歳までの再雇用制度が義務付けられてからもう大分経過したものの

大企業を含めても59歳時と同じ賃金制度と答えた企業は1割に過ぎず、65歳定年制実行済みの企業でも4割に満たないようです。

同じような仕事をしてても賞与なし

時給制度

賃金半額というのはザラ

判例というのは時にメルクマークになるもので

今後もこのような判決例は増えてくると思います。

令和5年2月に定年理由に差別的取り扱いとしないという地裁の判決が出ました。

基本給8割支給は不合理と言えず、一度定年退職した嘱託であること

短時間、契約社員であることを理由とした差別的取り扱いでないというのが理由です。

ただし夏季休暇、年末年始休暇は社員同様与えるように損害賠償を認めました。

 

過去の判例でも定年退職後の嘱託契約社員の場合定年前の6割以下の減額でなければその高低差につき合理性が肯定されるという高裁判決が一時期下されてものの最高裁で廃棄差戻しもされており

基準が曖昧なのが実情です。

トラブルにならないためにも、再雇用の場合、労働条件、勤務内容等変えていくことが労働条件の差別的取り扱いとならない事

契約社員、嘱託社員については別途就業規則を作り労働条件通知書兼雇用契約書で労働者に通知しておくことが肝心です。

 

 

 

 

4月から5年間猶予されていた建設事業、自動車運転業務、医師の上限規制が撤廃されます。

簡単に言うと今ほかの業種ではすでに時間外労働の上限規制が引かれており月45時間

年360時間を超えてはならない（原則）例外的事情があれば今までは三六協定で

天井知らずであったのですがその場合でも

①月100時間未満

②複数月平均（休日労働も含め）80時間以内　2.3.4.5.6か月平均

③年720時間以内

これがすべての業種に適用されることとなったわけです。

業種によりややこの上限規制が異なり建設の場合災害復旧・復興は①と②の適用なし

自動車運転については年上限960時間以内　月45時間超の上限回数（年6か月）なし

②と③なし

医師については年上限960時間以内（休日労働含む）

月45時間超の上限回数（年6か月なし）

②と③なし（例外あり）

と抜け穴だらけでやれ荷物が回らなくなるだの工期が遅延するなど騒いでいますが

今までが残業労働時間過多すぎたのですから回るように何とかするしかないと思うのですが

そもそも長距離ドライバーや遠方工事従事者など労働時間の把握難しい問題です。

去年の4月から月50時間を超える残業は50％増しになってますし今年の10月からは

とうとう51人以上で週20時間以上働く人＝雇用保険適用者は社会保険も適用義務化されます。　労務のほうはどんどん攻めるなー

子育て資金も社会保険や国保などから徴収する予定のようだしこの春から高齢者の

医療費負担が増加します。

確定申告で忙しすぎてブログが止まってましたがこれから随時税務労務の情報上げる予定です。

Q1　交通事故について免責分を給与から控除する形を継続してもよいか

問題点：運送業の場合交通事故で本人に過失がある場合は何らかの処遇に反映するところがほとんどです。　ただし、損害賠償額を賃金から相殺することは労働基準法24条上禁止されており、かつ損害賠償の一部を負担させることは可能ですが、損害賠償額の金額を予定すること（免責の金額にする）のも労働基準法16条で禁止されています。　　過失により大きな事故や人身事故などをおこした場合は会社が本人に損害賠償を求めることは可能です。　判例では実損害額の2-3割が限度のようです。

解決策：今の支給額を変えずその中で一部無事故手当を作り、本人の過失による場合はその免責金額に達するまで無事故手当を不支給にする案

事故分担金規程を新たに作成し事故の性質、事故費総額　責任度合いにより損害賠償額を決める規程を作成する案

例：　事故費総額＊責任割合＊20％　同一年度に過失事故を繰り返す場合2回目以降分担割合5％増加

Q2　ドライバーは固定給より歩合給がよりやりがいがあるので100％歩合給にしていてもよいか

• 問題点：運送業の場合、そのドライバーの職務体系により実運賃収入を基準にした歩合によるものと最低賃金をベースにした基本給＋歩合給（または距離数に応じた運行手当）にしているケースが多いです。　トラック運転手は走ってなんぼの世界　やればやるだけ給与が出る賃金体系のほうが運転手には向いています。どうしても長時間となりやすいため残業代についてはきちんと対策が必要です。

　　特に完全歩合給制度にして100％出来高制にすることは労働基準法27条で禁止されています。　ゆえに完全歩合給で支給をしている場合でも最低限保証すべき金額（目安通常の6割）を保証することが必要になります。

　また完全歩合でも時間外手当は125％でなく25％割増部分のみ発生します。

2023年4月より60時間超時間外労働の割増賃金率が50％に引き上げとなります。労使協定があれば引き上げ分の25％について代休処理とすることもできます。

・解決策：　完全歩合給で支給をしている場合でも最低限保証すべき金額（目安通常の6割）を保証することが必要になります。

　また距離や収入により変化する運行手当については定額運行時間外手当として支給する旨給与規定に規定するかもしくは給与明細で定額運行残業手当とすることが労務トラブル防止に有効です。

　完全歩合については保証すべき最低金額6割相当額は妥当な金額ですが、不就労がある場合はその最低金額を日割り欠勤控除または有給扱いとすることができます。　給与規定に以下の文言を追加　不就労の日がある場合は保証給を日割り控除する。

Q３有給休暇·についてよく管理していないがどうするか

• 問題点： 改定により年１０日以上の有給休暇を取得する権利のあるものについては、使用者は最低５日間は有給休暇を取らせる義務が法令化されました。

• 解決策：　就業規則第の計画年休に追記し以下の文言を追記する。

有給休暇は年度内に全員最低５日間は消化するようにする。会社は年5日の有給休暇を取らない場合は、計画年休として指定することができる。

ただし、従業員の意見を聴取し、できる限り希望に沿って指定する。　使用者は従業員ごとの有給休暇付与日、取得日数、取得時季などを記載した有給休暇管理簿を作成し3年間保存義務をしなくてはならない。

Q4　運送業特有の服務規程　懲戒事由　解雇事由について　始末書を書いてくれないがどうするか

• 問題点：運送業で特に守ってもらわなければ解雇に該当するようなことを就業規則に規定していない
• 解決策：懲戒や解雇につながる事由や遵守してほしいことに以下の文言を追加

一般的なもの無断欠勤が連続１４日に及んだ時→５日以上に及び出勤の催促に応じないまたは連絡が取れない場合

SNSやスマホ等にかかわる行為　　運転中にスマホを操作　SNSで社内や荷主に関する不適切な内容の投稿

• 反社会的団体に所属または交流しないこと
• 業務中、業務外を問わず酒気帯び運転、飲酒運転をしないこと
• セクハラ、パワハラ行為を禁じる
• 過労、病気、薬物の影響その他の理由により正常な運転ができない状態で自動車事故報告規則（昭和２６年運輸省令）第２用に規定する重大事故を起こしたときまた本人の不注意による重大な死傷事故を起こしたとき

指導記録書　運送業は社員が問題を起こした場合でも始末書などを取らず、口頭の注意でだけで済ませているところがほとんどです。　いくら何度も注意したといっても書面で残さない限り、解雇等懲戒を行うことは不可能です。

言った言わないとなるトラブル防止のためにも添付のような指導記録票を記録しリスク管理トラブル予防しましょう。

Q５　労働条件通知書や三六協定　タイムカードなどの労働時間を管理する書類の3年間保存義務を果たさないとどうなるか？　

• 問題点：書面で労働条件通知書または雇用契約書を全員に渡しているか

　　　　2019年4月より安全衛生法改正により企業規模にかかわらず従業員の健康確保措置の実効性確保のため従業員の労働時間の状況の客観的把握が義務付けられた。　タイムカードやパソコンなどのログイン情報など　また3年間の保存義務があり廃棄すると罰せられる。

• 解決策：就業規則に規定していても意外と労働条件通知書または雇用契約書を書面で労働者に渡していないケースが多いものです。こういった些細と思われる労働基準法違反でも監督署では書類送検　新聞などに公開することもあります。またこちらは誓約書については労働基準法上の書面義務はないのですが誓約書も同時に交わすと良いでしょう。
• 労働条件通知書に追加すべきこと

ドライバーの職種転換をできるようにする。　勤務場所：　本社　ただし勤務先の変更もありうる　仕事の内容：運転　荷役度その他の関連業務　　ただし職務変更もありうる。　定額残業代がある場合はその旨追記するとよいでしょう。

• 労働時間管理の改正に対応すべきこと
• タイムカード　デジタコ連動勤怠ソフトなどで労働時間を把握できるようなシステム（本人申告や事業主記載は原則不可）及び3年間廃棄せず保存することを就業規則に記載します。
• 三六協定で運送業は文言が特殊です。　働き方改革による労働時間規制が2020年4月より改定　特別条項を入れても中小企業は2020年4月より適用（年720時間（休日含まず）2－6か月で平均80時間以内（休日労働含む）月100時間未満（休日含む）としなくてはなりません。（ドライバー以外は適用）
• 運転手の場合は企業規模にかかわらず2024年4月から施行ですが今から整備が望ましいです。　
• トラック運転手の時間外休日労働は一日の最大拘束時間（１６時間）１か月の拘束時間（原則２９３時間、労使協定がある場合は１年３５１６時間を超えない範囲で１年のうち６か月まで３２０時間）が限度です。　休日労働は２週間に１回が限度です。

・三六協定について　労働基準監督署提出書式が変更されているので注意してください。

Q６　採用時の書類について

• 問題点：ドライバーの採用時に特に気を付けるべきことはないか
• 解決策：運送業の場合

●運転記録証明書を必ず採用時にとれるとよいかと思います。　過去５年間の運転規則事故歴　違反歴

●マイカー勤務の誓約書　任意保険付保の確認

●健康状態自己申告書（添付）　健康状態の確認　てんかんなどのうつ病などの精神疾患、運転に支障をきたす持病など運転に支障のある疾病がないか

虚偽の記載をして事故等おこした場合は懲戒解雇事由とする。

Q7　定年及び再雇用制度について

• 問題点： 定年については、６０歳とし、本人の希望する場合は嘱託社員として再雇用するケースが多いです。　定年後再雇用規定においても再雇用についてどのような手続きをするか具体的に指定がないようです。退職金制度がない運送業においては、定年後も正社員同様そのまま雇用されているような状態の運送会社が多いようです。

• 解決策：明確な継続雇用制度規定の策定　フォーム　２０１３年以降本人が希望すれば６５歳まで継続雇用が義務化されたため原則として自動的に65歳まで更新します。　賃金をどの水準にするか　賃金水準を７５％以下と下げる場合雇用継続給付金申請をするか　再雇用後の役割　　雇用契約を１年ごとに更新する場合５年を超えると２０１５年４月から無期雇用に転換する制度ができたため、定年後の再雇用で無期雇用に転換しない有期雇用特別措置法の申請書を提出する必要があります。　1年ごとの雇用契約の場合、労働条件通知書に必ず契約期間の更新に対する判断について明示が必要となります。
• 再雇用後の労働条件は再雇用前のものを引き継がない
• 心身の故障のため業務に堪えられない状況の場合、勤務状況が著しく不良で引き続き社員としての職責を果たしえない　解雇　普通退職事由に該当する場合は継続雇用をしない。

Q８　パワーハラスメントにかかわる条項の追記

• 問題点：法改正によりパワーハラスメント防止条項が義務化された。

• 解決策：1　パワーハラスメント防止条項を追記　職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的·身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしないこと
• 逆に今は簡単にスマホなどでパワハラを録音できる時代です。
• 　感情にまかせて怒る。　侮辱する。　人格性格攻撃。　馬鹿野郎　ごくつぶしなどの言葉はタブーです　ドライバーは比較的自尊心が強くわがままな人が多いのですが押さえつけるような指導は禁物です。
  
  パワハラにならないために借りてきた猫という言葉があります。
  
  「か」感情的にならない（叱るときは冷静に　昭和の熱血指導は平成のパワハラ　　個人的にはきちんと指導してあげないとそれはそれで一番成長できないと思うのですが）
  「り」理由を話す　（まず褒めてから叱る　人に対してでなく行動に対して叱る　その理由　論理的に　どんな人にもプライドがある　責め続けず逃げ道も作ってあげて
  「て」手短に　（長い説教は部下はあまり効果ない場合が多いです。）。
  「き」キャラクターはタブー性格人格攻撃しない　（年齢、性別、能力、性格　家庭環境　差別　タブー）
  「た」他人と比較しない　（●●さんと比べては一番腹が立つセリフ
  「ね」根に持たない　（思い出したようにまだ昔のことを説教のネタにするのはやめて
  「こ」個別に叱る　　（みんなでミスなどを共有することが必要な場合はみんなの前でも良いと思うのですが　労務トラブルがあるというのは1対１が少なすぎるような気がします。）

Q9　安全教育で特に気を付けるポイントについて

長距離ドライバー深夜に及ぶ場合は年2回の健康診断　車両の始業点検励行　勤務中の喫煙を慎むこと　

　　　★運送業安全教育

　　　定期的に安全教育を実施　トラック運転手特に大型トラックはマイカーの３倍以上の注意力が必要　　運送業平均年齢４０台後半　点呼時に体温、血圧、アルコールなどの点検　　交差点　漫然と運転する直線道路　駐車場（一番事故が多い）　夕方　　夜間　雨　　遅刻時間のカバーのためのあおり危険運転の防止　携帯電話ながら運転の防止　　ドライブレコーダー　　デジタコによるスピード違反　車間距離　　人身事故の重罰化　人が多い道路は特に注意を要する。人身事故を不注意でおこし立件された場合は懲戒事由とする。

　　　燃費向上を意識する。　ドライバーのマナー教育　服装·車を清潔にする。　言葉使い　挨拶　荷主への礼儀

Q10　運送業会計からみるポイントは

★　運送業の会計から見る労務費

　売上100％に対し

　燃料費15-20％（長距離の場合20-24％やや高め）　軽油取引税は必ず分けて区分経理

　修繕費　5％

　高速代　4％（長距離の場合10-18％）

　減価償却費　リース　7％

　保険料　　6％

労務費45％（社保含む）

一般管理費17％

利益1％

一般的な長距離の労務費率　訪問別運賃収入＊30％

運送業の許可を持っている場合運送業の事業報告書を管轄の運輸支局に提出する必要があるため運送原価を作成し、報告書にそった会計処理及び勘定科目を作成する。

運送業は安全輸送の管理より許可業者には様々な書類を一定期間整備しなくてはならず、それを怠ると厳しい行政処分がある。（監査　巡回指導による）
点呼記録簿
運転日報
タコグラフ
運行指示書

これらの原資資料から売上の漏れ　期ずれの把握

　外部運転手への支払いは傭車費　トラック持込運転手の中で専属運転手の場合、トラックの賃借料以外は給与となる場合がある。　ガソリン代は軽油取引税を分けて仕入税額控除の対象にしないようにする。
現行の軽油取引税は１Ｌあたり32.１円

　貨物損害賠償保険などの保険金収入の計上時期に注意　未収でも損失のあった時にあげる
　未収運賃のもれ　期ずれ注意　締め後も計上する。

　車両の減価償却の時期は納車して事業のように供した時から　下取りや車両売却時の消費税の処理注意(売却額が消費税対象）
　3.5トン以上の新品トラックは特別償却の対象となる。
　リースバックなどをした場合の仕分けも難しいので要注意だ。　購入時は割賦販売かリース契約か契約書で良く確認する。