はやし会計　茨城県の税理士・社労士　土浦市　つくば市　　

今の政府はやたら「働き方改革」「一億総活躍社会」とうたって労働政策に力を入れている風です。

1　同一労働同一賃金など非正規効用の処遇改善

キャリアアップ助成金　パート　非正規労働者を正規労働者にしたための助成金を充実

去年4月施行された労働契約法20条に伴う裁判がどんどん増えています。

定年退職後も全く同じ仕事をしているのに賃金を下げられたことによる裁判は違法とされました。

また郵政などの非正規職員の裁判(非正規というだけで同じ仕事なのに待遇が全然違うもの）なども行われています。

正規社員がそれほど増えていなくて特に女性の場合増えたのはほとんど非正規社員です。

今後大きな問題になるポイントかと思います。

２賃金引上げと労働生産性の向上

最低賃金を上げることによる助成金が拡充されました。業務改善助成金

３時間外労働上限規制　長時間労働の是正

長時間労働を抑制　職場意識改善助成金

4　雇用吸収力の高い業種への転職、育成、教育

キャリアアップ助成金など一番メニューが豊富です。

雇用保険被保険者が自主的に受ける講座費用の負担も拡充されています。教育訓練給付

５　テレワーク

職場意識改善助成金(テレワーク型）

６女性、若者活躍

「三年以内既卒者等採用定着奨励金」が復活しています。

平成29年2月10日から平成31年3月31日まで募集を行い31年4月30日までに対象者を採用した事業主

既卒者、中退者が応募可能な新卒求人を出す→正規労働者として雇う既卒者1年定着後50万2年定着後10万3年定着後10万

「女性活躍加速化助成金」女性が現時点でいる事業主　事前に行動計画が必要です。女性の採用実数、採用者に占める女性の割合を引き上げる目標

７高齢者就業支援

60歳以上の高年齢者をハローワークから採用した場合は特定求職者雇用開発助成金が有名ですが(障碍者、母子家庭の親なども対象）

以下のものもあります。

高年齢者雇用安定助成金とは65歳超雇用推進助成金ができました！

65歳以上の定年の引き上げで100万円

66歳以上の定年の引き上げまたは定年の定めの廃止　120間年

希望者全員66歳から69歳まで継続雇用制度　　60万

者全員70歳以上継続雇用　80万円

元気な高齢者(長生き）な場合年金を最低請求せず70歳まで働くと実に42％も年金が増えます。

また60歳以降に支払った厚生年金保険料も再計算して加算されます。

好きな仕事なら生涯現役のほうが長生きする場合もありますから

８病気　子育て　介護と仕事の両立

介護離職防止支援助成金ができました。

介護については来年の1月より介護休暇が原則1回から3回まで分割して取得できるようになります。介護休暇の取得単位も半日単位で可能になります。

介護のため残業の免除制度の導入　介護休業給付金は今まで40％でしたが来年から67％と育休、傷病手当金と同じ割合に

9外国人受け入れ　→これは後日説明します。

ご存知の通り健康診断は労働安全衛生法６６条で　採用時健診　年１回の定期検診(深夜業等特定な業務従事者の場合６か月１回）義務づけられているものです。

Ｑ＆Ａ方式で内容を確認してみると

〇健康診断の時間は労働時間に含まれるの？

→労働時間に含めなくてはいけない(有給）にする義務はありません。　ただ通達では含めるのが望ましいとされています。有害業務従事者の健診は会社負担です

〇罰則はあるの？

→違反には５０万以下の罰金もあります。　実際罰金を課せられるケースは少ないのですが監督署の調査においては健康診断と三六協定の提出の有無は厳しく見られるので注意です。

〇パートでもあるの？

→パートでも１年以上雇用の見込みで週の所定労働時間が４分の３以上の場合対象となります。

〇協会健保の補助を使うには？

生活習慣予防病は３５歳以上７５歳未満の被保険者　　６５２０円負担補助

特定健康診査(４５歳以上７５歳未満の被扶養者）が補助となります。　４０歳と５０歳の付加健診　４０歳以上の偶数年の女性の場合子宮がんや乳がん検診の補助もあります。

20歳～38歳の偶数年齢の女性は子宮頸がん検診　肝炎ウイルス健診（プライバシー保護の観点から申し込みも結果通知も本人限定になります）

医療機関予約→事業主を通じて協会けんぽへ申し込み

〇健康診断の費用の負担は会社がしなくてはいけないの？

→法律的な義務つけられている項目は会社負担です。　人間ドックなど高価な健診を負担する場合も福利厚生費として経費化できます。

ただし役員だけ　社長だけの場合経済的利益＝役員賞与とされる可能性もあります。一定年齢以上など規定しておくことがよいでしょう

〇健康診断をさせれば会社はそれだけで義務は果たしたの？

→常時５０人以上の場合定期健康診断実施後遅滞なく定期健康診断報告書を労働基準監督署に提出義務があります。健康診断個人票も５年間保存義務があります。

安全衛生法では会社に健康診断の結果(有所見者にかかわるものに限る）に基づき当該労働者の健康を保持するために必要な措置について３か月以内に

医師または歯科医師の意見を聴かなくてはならないとあります。

医師の意見をもとに必要があれば労働時間の短縮等必要な措置をとらなくてはなりません。　過労死の予防として脳疾患

心臓疾患に関する一定の項目に異常な所見のある場合二次健康診断等給付を社員は受けることができます。

〇健康診断をした記録は　その記録を会社に開示する義務があるの？

→会社に５年間記録保持義務があります。　そもそも会社が把握しないと健康保持のための安全配慮義務が果たせません。

法定項目については診断結果が原則会社に属する情報です。　ただし個人情報ですので厳密に取り扱わなくてはなりません。

再検査や法定以外の健康診断の項目については本人の同意が必要です。

〇ストレスチェックなどによる精神疾患　うつなどの健康診断情報は

→ストレスチェックの場合まず質問票（５７ほどの項目）を配布

→質問票は医師やその補助をする実施事務従事者が回収(第三者や人事権をもつ人は閲覧不可）

→質問票をもとに医師などの実施者が高ストレス者と選択し面接指導→労働者から申し出があった場合面接指導を事業者はさせなくてはいけない

その後就業上の措置の必要があればその内容につき意見を聴き労働時間の短縮などの措置をとる

→結果は直接本人へ(企業が知るには本人の同意が必要）

→保存は医師などの実施者が厳密に保管(５年間保存義務）ストレスチェックや面接指導の個人情報取扱者は法律で守秘義務が課され違反した場合刑罰あり

という流れです。　もちろん面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、退職勧　不当な配置転換は禁止です。

助成金と補助金についてはもらう立場からすると返済の必要のない国からのお金という事で違いがわかりにくいのですが

おもに助成金は厚生労働省からの助成金で就職が困難な人を雇ったり、キャリアアップ　キャリア形成などに対して支払われるもので

きちんと要件にあっていればほぼ貰える助成金

ただしほぼ貰えるといっても労働基準法に沿ってないもの（１週間に１日も休日がないとか残業代がついていないとか）、賃金台帳や労働者名簿など当然

労働法令により備えておかなければならない書類が不備な場合、解雇、退職勧奨６か月以内の場合　最低賃金法違反は不支給にされます。

１０人以上の会社で就業規則が出てないばっかりにキャリアアップ助成金の対象外になるということもあります。

要件があわなくて労働局から不支給にされる場合、自ら書類不備のため取り下げの処理にしておいたほうが次の助成金がもらいやすいと思います

不支給となるとたとえお金を一円ももらってなくても内容によっては助成金がしばらくもらえなくなるからです。(申請だけでも不正受給となるケースもあるため）

また特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金のようにハローワークからの紹介限定でのものについては、以前から知っていた人とか採用していた人などを

対象とすると不正受給となります。

不正受給になると助成金が３年間支給されなくなりますしあまりにも悪質なケースは詐欺罪として書類送検されることもあるのです。

特に一時期多かったのが雇用調整助成金に対する不正受給　これについては休んでいないのに休んだことにして

雇っていないのに雇ったことにして大金の支給を受けていた事業者は書類送検されかつ労働局のホームページに３年間会社名代表者ともに公告されます。

もともと失業保険の不正受給も３倍返しなのでわかるように厚生労働省の助成金での不正については非常に厳しい処置がとられます。

いったん労働局を通ってもその上の公金管理する会計検査院でひっかかったり

辞めた労働者が不正を通報したりなんていうこともあるのですから

とにかく〇〇なことにしてという不正は絶対にやめましょう　（これは税務でも同じです）

社労士がからんでたりすると社労士ももちろん処分されますし　資格や許認可にも影響することもあります。

介護関連の会社ですと労働基準法違反で立件されると指定取り消しとされてしまいます。

一方の補助金　こちらは経済産業省管轄で中小企業庁や県が出している補助金で

いつの間にか出てると思うとあっという間に締切で常にもらえるものではありません。

しかも採択率は３割ほど(今はもう少し高い？）なのでよほど書類の整備をきちんとしないと上から順に採択されるので厳しいです。

これも怪しい補助金コンサルなどには注意してください。　違法にもらうと厚生労働省以上の監査厳罰が下されてしまいます。

どちらも共通しているのは恐ろしく後からお金が振り込まれることと

原価がないので(コンサルなどに払うお金位？）事業主にとっては非常にうれしいものであること

消費税は対象外であるけど法人税や所得税では雑収入になること

そしてこのように非常にリスクのあるお仕事ですので個人的には私の場合は顧問先から頼まれないとやっていません。

http://tsuchiuratax.jp

はやし会計

法人税も所得税も３年以上の膨大な会計を調査するのですから

調査官も全部一つ一つ調べ上げるわけでなくほとんどの調査官が情報により決め打ちしてくるもの

初日でここにしようとあたりをつけるものが多いです。

「できる」調査官ほどそのあたりが鋭いというのが印象です。

それでも納税者は税務調査に慣れていないため調査官が

「内容がわからないから経費として認めません」→立証責任は税務署にあります。

「個人の通帳を見せてください」→事業の調査なので本来見せる必要ありません

など税務署の指摘のままに調査が進んでしまうケースもあります。

なんでもはいはいと聞いていると向こうの一つ一つのふっかけ嫌指摘が通ってしまうようにもっていかれてしまうケースもあるので違う場合は違うとその都度

反論することも必要です。

それでも違法な調査や質問検査権を逸脱したものについては税理士側で対処しますので納税者はむやみにその場で即答しなくても後から返事をすることもできます。

調査官も人の子　役所対応はすべて同じですがけんか腰にして得なことは何一つないのです。

感覚的には法人、個人どちらも売り、原価、人件費　この３つにしぼりもれはないかとみてくると思います。

ただし経常的な販売費一般管理費においてもその科目が大きく通常の業種平均ととびぬけて多かったり特別損失などがあると

そこを重点とされるケースも多いです。

意外と細かい経費には着目しないのが法人で細かい経費でもやるとなったらやるのが個人という印象です。

立証責任（否認する根拠を上げる責任）が税務署側にあるのですが

個人の必要経費については、個人的経費＝家事費と事業に必要な経費との境界があいまいです。

あいまいな部分をどう経費にするかについては所得税施行令第９６条に

１　業務の遂行上必要でありその必要な部分を明らかにすることができるその相当部分

２　青色申告者で取引の記録に基づいて業務の遂行上必要であったことが明らかにされる部分の金額に相当する経費

とあります。

これを見ると直接的な費用以外であいまいなものは、納税者側がきちんとこれは経費だよという記録をすることが税務調査での対応を決めることとなります。

事業関連者と食事をしたなら誰とどのような目的でなど出納帳に記帳したり領収書の裏に書くのもよいでしょう

消耗品一つも事業の何に使うものかなどを書くとよいでしょう

従業員への支出は福利厚生費として認められるケースが多いのですがそれも明らかにしておくべきです。社内旅行などは写真や記録をとるなど

あまり法人だと経費を一つ一つ見るという事が少ないのですが個人の場合は重要ポイントは売上、人件費、外注以外にこの必要経費もあります。

それが個人は個人的経費のつけこみがないかが大きな税務調査のポイントだからだと思います。

手書きの怪しい領収書などは税務調査官はすぐわかります。　架空な経費、故意の売り上げ脱漏などは重加算税として

どちらも重いペナルティがあるので決してしないようにしましょう。

平成２８年度の改正により過少申告加算税、無申告加算税について見直しがされました。

例えば今までは税務調査の連絡があってからでも調査前なら修正申告を出してしまえば過少申告加算税も課されずましてや重加算税(過少申告がないと課されません）も

課されませんでした。

それが平成２９年１月１日以後に法定申告期限の来るものからは５０万までは５％それを超えると１０％の過少申告加算税が課されることになりました。

この改正前に修正を出して加算税を逃すというケースも多かったのでしょう　２８年以前の申告についてはまだまだ使える制度です。

また無申告加算税も同様で今まで１０％でしたが５０万までは１５％　５０万超える場合は２０％に改正されます。

また無申告の場合でそれが何度も行われている場合加重措置も取られます。

期限後申告のあった日の５年前の日までにその税目について無申告加算税または重加算税が課されたことがある場合は今までは15％(５０万超える場合25％）でしたが

改正後は25％(５０万超える部分は30％）と１０％増加　これは痛いです。

さらに無申告でかつ重加算というのは一番重い罰則なのですがその場合では初めてなら４５％の重加算税　５年以内に重加算税を受けていると50％の重加算税となります。

期限後申告や無申告は何も良いことはありません。

延滞税もつきますし２回やれば青色申告ができませんので繰り越し欠損が使えなくなったり、税制上有利な特典が使えなくなります。

融資の面でもきちんと決算書がないと銀行も受け付けてくれませんからね。

また２８年の改正について

２９年からはクレジットカードでも国税が納税できるようになります。

メリットばかりとはいえないネット納税ですがなるべく銀行に行かなくて済むようにするのが税務効率上良いかと思います。

ダイレクト納税も以前からできますが一定の手続きが必要です。

わずらわしい源泉所得税、住民税などもインターネットバンキングの環境があれば簡単にできます。詳しくはご相談ください。

平成２８年１０月より最低賃金がまた上がり

ここ茨城県では７７１円　東京は９３２円ですから２割以上も違うのです。

それでも最低時給７５０円はアウトになってしまうので該当時給者がいる場合対処が必要です。

他の助成金の多くが姿を消す中比較的長寿の業務改善助成金は、この中小企業の

事業所内のもっとも低い賃金の引き上げを図るための制度です。

９月５日にガラッと内容が変わっていて　対象者が全国４７都道府県の事業所で

最低賃金が１０００円未満の中小企業となっています。

現行コースは６０円以上引き上げると３０人以下だと生産性向上資する設備導入費用の

３/４（助成上限１００万）となっていますが

補正予算で引き上げ選択コースというのが新たに作られました。

３０円アップで３/４補助上限５０万

４０円アップで3/4補助　上限７０万

９０円アップで上限３/４補助　上限１５０万

１２０円以上アップで上限3/4　上限200万　　となっています。

生産性指標＝　（営業利益＋減価償却＋人件費＋動産不動産賃料＋租税公課）/雇用保険被保険者数

の割合が３年前と比較して６％以上上昇していれば補助率は4/5と高い補助率になるようです。

対象設備も意外と幅が広いのでレジや発注在庫システム、リフト付き特殊車両　ホームページやコンサルティング費用などを考えている方には良いのではないでしょうか

この助成金はあらかじめ労働局に計画を提出する必要があります。　厚生労働省の

助成金なので原則労働保険や雇用保険加入が要件です。

消費税のアップは先延ばしされましたが来年３月までに軽減税率対策補助金なども

現在受付中です(平成２８年３月２９日～平成２９年３月３１日までに導入）　申請は２９年５月末日までです　軽減税率対応レジなどの導入補助金です（こちらは経産省）

リースや受発注システムなどにも対応しているようです。　こちらは導入後申請なので

事前に計画書などは出す必要がないようですが対象物件かどうかの確認は必要でしょう

中小企業等経営強化法が７月から施行され

また経産省が音頭をとって経営革新支援機関を使い機械装置１６０万以上の固定資産税の半額軽減や金融支援などのメリットがあります。

いずれ補助金ともひもつきにするらしいです。

すでに補正予算により「ものづくり・商業・サービス新展開支援補助金 」（7/8から8/24締切）もこの経営力向上計画の認定があると

ポイントが上がり採択率も上がる仕組みにしたようです。

個人的には経営革新支援機関の制度ができてほどなく支援機関になったものの

色々と経産省関連のものは厚生労働省に負けず劣らずハードルが高いのであまり利用していませんでしたが

しかし自民党になって使い勝手の良い助成金はすっかり消え失せましたね。

それでも生涯現役企業支援助成金

や介護支援取組助成金 など新設されている助成金もあるようです。

やたら意地悪ＯＢ役人が厳しく審査するようになりましたし事前に計画などが必須なものも多く

助成金の申請ははたで見るほど簡単なものではありません。(ストレスやリスクも半端なくあるんです）

失業率も低くなったせいもあってか雇用保険積立金が史上最高に積み上がり

この４月から雇用保険料率が下がりましたが、また下げられる案も出ているようですし

税理士業界の新聞でＴＡＩＮＳ（税理士情報ネットワーク）より
税理士事務所の青色事業専従者給与が高すぎるということで更正処分を受けた事例が記載されておりました。
税理士である被控訴人が妻に支給した１６年１２４０万　１７年１８年１２８０万が労務の対価として相当であると認める金額を超える部分は必要経費に算入できないと更正処分されたものです。

税理士でこんな例が出てしまうのはみっともない例でもあるのですがここで青色事業専従者給与の要件を整理してみましょう
１通常家族に支払う給与は個人の経費になりません。→別生計ならＯＫ　青色事業専従者給与に関する届出書を税務署に事前に出すこと３月１５日までに出せばその年は認められる

２届出の範囲内で支払われていること(未払×）

３年齢その年の１２月３１日で１５歳以上で年の６か月超えて業務に従事していること　学生は原則ダメです　他に仕事があっても時間がかなり短いまたは６か月未満なら認められる可能性もあります。
基本的に昼間仕事をしているとダメでしょう(税理士の奥さんがパートに出られないのはこれもある？）

４当たり前ですが配偶者控除は認められません

今回のケースでは税理士の専従者が受けていた給与が使用人平均の３倍以上であったこと　他の従業員と同じような仕事をしているだけであったことなどから所得税法５７条同法施行令164条１に照らし

類似同業者における青色事業専従者の給与の金額において認定することが相当とされ同平均平成１６年571万　平成17年５４５万　平成18年５２５万で認定されました。

この税理士さんも職業柄色々言い訳していたようで「ほかの従業員より労働時間を長く働いていた」「会計業務の責任者として使用人を統括していた」と高い給与に対する言い訳をしていたようですが

所詮「無資格」であるから基本的性質は税理士業務補助であるという国側の事実認定にぐぬぬと折れた次第らしいです。

個人的な感想ですと５００万～６００万って士業の奥さんの専従者給与のレベルの平均らしいんですが高すぎる感じがします。自分が払ってないからいうのもなんですが

身内にこんなに払ったら従業員のモチベーションもダダ下がりだし税理士事務所の場合そもそも身内が現場にいたら
やりずらいことこの上ないですから

青色事業専従者給与は高く認めてもらうにはやはり勤務実態を作り　仕事内容をきちんと整備することが肝心　ともに経営責任を担う会社役員となれば

そこまで税務署も厳しくないのと思うのです。　　お医者さんなどもマックス専従者６００万位でしょうか　従業員と同じ仕事ではなくいかに経営にともに携わっているという実態が大事かと思います。

一般的には青色事業専従者給与は２００万～３００万位が平均　トータル家族の節税を考えたら事業所得者の所得と同じぐらいになるぐらいが理想です。(所得税は恐怖の超過累進課税のため所得の分散が大事）

逆に専従者のほうが所得があれば事業主が扶養に入れるということもあります。　

３００万ぐらいですと所得税率も５％ラインにのりますし　今は青色事業専従者も小規模企業共済に加入できるから夫婦で会社と違い年金が少ないのでおすすめです。(国民年金基金も）

定年退職後に再雇用されたトラック運転手の男性３人が定年前と同じ業務なのに賃金引下げが違法という訴訟の判決があり

裁判長は業務内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは労働契約法に反すると認定差額分支払命令が出されました。

労働契約法の改正は大きく３つの条文がありました

１　労働契約法の改正により契約社員が５年を超えて反復継続した場合労働者に無期労働契約への転換申込件が発生するのが平成３０年４がｔ１日を超えて通算５年を超えるケースが初めて発生　　第１８条

２　有期労働契約が反服更新する場合雇止めの解雇権乱用法理を類推適用　解雇(雇止め）に客観的合理的理由が必要　　第19条

３　有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件の相違が職務の内容、配置の変更の範囲その他事情に照らして不合理であってはならない　　第20条

この改正があったときすらっと２０条が入り込んだときこれはこれから出る判例等により恐ろしく労働規制に影響が出るのではと心配していましたが、、、、

今の６０代は昔の６０代より１０歳ぐらい若い感じがします。　まだまだ現役同様働けるのに年齢だけで賃金３分の１では老後破産も増える一方

今回のケースは高年齢者雇用安定法ともからんでいて複雑です。　同じく労働契約法と同時期に法改正が成立したのが改正高年齢者雇用安定法です。

年金がもらえるまで働けるよう雇用者全員に６５歳までの雇用を義務つけたものです。　実際は定年の延長より一度退職し再雇用制度を利用している企業がほとんど(８割）です。

判決ではこの制度で再雇用をした場合ほとんどが契約社員、嘱託社員、パートなど非常勤的な状態になり賃金も下がる所が多いです。(年金受給、支払とのからみで労働時間を3/4未満にするケースも多い）

今回の判決では全く労働の中味が変わら何野に再雇用だから賃金を下げるというケースで多くの企業がうちもそうだとはっとしたところもあるかもしれません。

対策としては賃金などの労働条件を下げるなら労働時間、労務内容など何らかの正社員との「違い」が必要となると思います。

労働契約法と高年齢雇用安定法のからみでいうと定年退職者が６０歳定年後５年契約社員を更新(本人が希望すれば雇用継続は義務化

６５歳で終わりと思っても労働契約法１８条により期間の定めのない労働者となってしまう恐れもあります。この場合はきちんと規則などで再雇用期間を６５歳までとうたっておくことも必要かと思います。

国税庁のパンフレッドにも書いてあるのですがhttps://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/sonota/itiji_leaflet.pdf#search=’%E5%9B%BD%E7%A8%8E%E3%82%92%E6%9C%9F%E9%99%90%E5%86%85%E3%81%AB%E7%B4%8D%E4%BB%98%E3%81%A7%E3%81%8D%E3%81%AA%E3%81%84%E5%A0%B4%E5%90%88′

国税の申告を期限内に提出しないと無申告加算税が原則として、納付すべき税額に対して、50万円までは15%、50万円を超える部分は20%の割合を乗じて計算した金額となります。
 なお、税務署の調査を受ける前に自主的に期限後申告をした場合には、この無申告加算税が5%の割合を乗じて計算した金額に軽減されます。

(注) 期限後申告であっても、次の要件をすべて満たす場合には無申告加算税は課されません。
1. その期限後申告が、法定申告期限から1月以内に自主的に行われていること。
2. 期限内申告をする意思があったと認められる一定の場合に該当すること。
 なお、一定の場合とは、次の(1)及び(2)のいずれにも該当する場合をいいます。 (1) その期限後申告に係る納付すべき税額の全額を法定納期限(口座振替納付の手続をした場合は期限後申告書を提出した日)までに納付していること。
(2) その期限後申告書を提出した日の前日から起算して5年前までの間に、無申告加算税又は重加算税を課されたことがなく、かつ、期限内申告をする意思があったと認められる場合の無申告加算税の不適用を受けていないこと。

　納期限の延長の制度を選択していても消費税については適用されないので注意

赤字で法人税が出なくても消費税は発生するので要注意です。

延滞税も原則として法定納期限の翌日から完納する日までの日数に応じて計算した延滞税の納付義務も生じます。

延滞税も低くなったとはいえ平均金利＋１％と年7.3％のいずれか低い率　２か月を過ぎると平均金利＋7.3％と14.6％のいずれか低い割合と半端なく高い率でペナルティの税金がかかります。（しかも税金の計算上費用として認められない

金額です）　納税証明書その３(未納の納税がないこと）が出なくなりますので新規の融資や指名願い等ができなくなる場合もあります。

ほおっておくと催促状→財産調査→財産の差し押さえなどの滞納処分となってしまいます。

国税を一時に納付できない場合のために猶予制度があります。

〇換価の猶予　国税を一時に納付することにより事業の継続、生活の維持が困難にするおそれのあるときなと一定の要件に該当するときは、そのこくぜいの納期限から６か月以内に所轄の税務署に申請することにより
１年以内の期間に限り換価の猶予が認められます

提出する書類→「換価の猶予申請書」「財産の収支状況書」　猶予金額が１００万を超える場合は財産目録、収支の明細書も提出が必要です。

担保の提供に関する書類

猶予期間は１年以内です。

やむを得ない事情がある場合税務署長が認める場合最長２年間です。

また災害や盗難、病気、事業廃止、著しい損失、１年以上経過した後の修正申告などによる場合は納税の猶予の制度もあります。

この場合も所轄の税務署に申請することにより１年以内に限り納税の猶予が認められます。

換価の猶予や納税の猶予を受ければ延滞税の全部または一部が免除され差し押さえなども猶予されます。

ある日突然、、「一身上の都合により会社を辞めさせていただきます。」

　と社員に言われたら

　これは社長でなくてもそれによりしわよせのくる上司、同僚ともに大きな脅威です。

　技術　経験　人脈のある貴重な人材であったならなおさらのこと

　まずやめる理由（必ず建前部分と本音部分があると思います）をじっくり聞いてお互

　いに歩み寄れるところは歩み寄れる話し合いをします。　

　従業員の辞めたくなる理由の本音部分は、給料、待遇より意外と人間関係や仕事内容によることが多く、改善の余地はあるはずです。

　ただどうしても辞めたいという人の退職を拒否することは法律ではできません。

　労働者が辞めたいと言い出したら慰留をしてもあまり効果が少ないケースが多いかと思います。

　従業員が辞める時は少しも自分が悪いとは思わないものですし一度辞めたいと思うと辞めた後がなぜかバラ色のように素敵に思えてしまうからです。(現実はそうでもないのですが）モチベーションの下がった人に嫌々いてもらっても会社の生産性は上がりません。

　自責の念が求められる経営者　周りのせいにできるのが従業員なのです。

　中には退職仲間を作って後に残される人のことも考えず一斉に辞めたり、仕事ごとこっそりもっていって辞めてしまったり　ひどいケースになると労働基準監督署などに訴えに行く人もいます。

　仕事を教え給与を与え気を使ってきた経営者の立場からすると足で砂をかけていくように感じ、人の良い経営者なら軽く人間不信に陥る人もいるでしょう

　それでも自分の悪い所はなかったか反省し下を向かず次次と新しい人を受け入れる活動をしましょう

　一斉に退職届を提出され従業員０になってもまた盛り返し大きく発展した会社もあります。

　別れがあるから出会いもある。　逆に良い人が代わりに入ってきてくれるよう自分の経営者としての経験値が少しこれで上がったと思えばよいのです。

　合従軍に一斉に責められる進軍のように絶対絶命の修羅場をくぐってあきらめない強さが必要なのです。

　組織には不思議と修復能力があり、仕事をとれる経営者以外はこの人が辞めたらもう終わりだと思う人が辞めても自然と周りで修復してしまうものです。

　　労働者の退職の意思表示は、民法の定めによると

　パートのような時給計算の場合→意思表示から２週間

　正社員のような月給制の場合→給与計算期間の前半ならその計算期間の終了日
　　　　　　　　　　　　　　　給与計算期間の後半なら次の計算期間の終了日

　上記の期間が過ぎると　まわりがいくらわめいても労働契約は終了になってしまいます。

　就業規則にあらかじめ合意でない退職の場合退職金減額の定めをすることは有効です。

　雇用保険の場合はやめた日が退職日(資格喪失日）ですが社会保険の場合は退職日の翌日が資格喪失日となります。

　給与計算においては雇用保険は１日でもいたら引く必要があります。　社会保険の場合末日までいると翌月分も社会保険がかかるため末日退職の場合は２月分社会保険料を控除することができます。

　離職票を出したり　辞めた方の住民税の異動届や源泉徴収票の発行など経営者としてやる仕事がこれが結構あるものなのです。　

めったにないことですが労災事故が起きてしまうと会社の慌ててしまうもの

まずそれほどの大事故でない場合の労災事故が事業場で起きたケースを例にあげてみます。

重大な事故、死亡事故などのケースは労働基準監督署のみならず警察にも連絡(現場保存→現場検証　事情徴収）しなくてはなりませんのでここでは説明しません。

大きく分けて病院で労災を使いすべて無料で治療ができるようにすることを「療養の給付」といい、近くに指定病院などがないケースで指定病院以外の病院、薬局で治療を受け

そのかかった費用をいったん支払し請求書にその指定病院以外で証明をもらい労働基準監督署に費用をはらってもらうのを「療養の費用の支給」といいます。

まず労災が起きたら労働者を労災指定病院へ連れて行き労災である旨を伝えます。

厚生労働省のホームページ（様式ダウンロード）で今は労災関連の書類はほとんどダウンロードできます。http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/

業務用労災なら療養補償給付たる療養の給付請求書　業務災害用　様式５号　　通勤なら療養給付たる療養の給付請求書　様式第１６号の３　これを指定病院経由で労基署へ提出します。(病院に出してください）

派遣などの場合は裏面に派遣先も証明する欄があるので証明してもらいます。

発生時刻　どのような場所でどのような作業をしてどのような環境でまたはもので　どのような災害が発生したか詳しく書いてください。　事業主の証明(代表者印）が必要です。（厚生労働省関連の書類に

共通していますが自署の場合は押印は必要ありません）

最初にかかった病院が労災指定病院でない場合は療養補償給付たる療養の費用請求書(業務災害用）様式７号です。薬局用、柔整用　はりきゅう用　通勤用など様式が分かれています。

病院を転院する場合は移った先の病院経由で療養補償給付たる療養の給付を受ける指定病院等（変更）届を提出します。

交通事故の場合は通常自動車保険を使います。　　自賠責保険より先に労災の請求をする場合は交通事故証明書が必要です。

第三者の行為によって労災事故が起きた場合は「第三者行為災害届」を提出します。

労働者が労災で４日以上休業した場合は労働者死傷病報告書(様式８号）を遅滞なく所轄の労働基準監督署に提出します。(派遣先の場合は派遣先、派遣元ともに）

労働者が四日以上休んだ場合休業補償給付の申請をします。

業務災害の場合は様式８号の休業補償給付支給申請書　　給付基礎日額（直前３か月の平均賃金）の６割×休業日数が支給されます。　また社会復帰促進事業として休業特別支給金　給付基礎日額＊20％×休業日数

（給与をもらうと給付基礎日額ーもらった賃金）×６割が支給されます。

通勤災害の場合は様式１６号の６です。

労災による負傷、疾病が療養開始後１年６か月経過した日または治っていない場合傷病特別支給金まはた傷病特別年金が支給されます。　

労災負傷、疾病がもとで身体に一定の障害が残ったら障害補償給付（通勤の場合障害給付）が支給されます。

新緑のきれいな季節　旅行に行くのには最適なシーズンです。

まず社員旅行　福利厚生費となります。　従業員の50％以上参加で４泊５日以内であれば海外でもＯＫ(海外での滞在日数が４泊５日要するに飛行機に乗ってる時間などは含まない）

　たとえば支店ごと　工場ごとなど事業所ごとの場合は事業所ごとで５割以上ならＯＫ

注意ポイントは参加しない人に金銭を支給してしまうこと　全員分が給与課税になってしまうので注意　単なる慰安旅行で一人１０万を超える超豪華な場合も注意です。

旅行は家族分も会社が負担すると給与扱いになるので注意　　１日だけの運動会や行事などは家族分も負担しても大丈夫でしょう

例えば視察、研修、取材を兼ねた海外などの旅行の場合はどうでしょう　　その場合は例えば社長一人や役員だけでも経費にすることは可能です。

きちんと視察、研修、取材のあったことを写真、議事録、記事　日程表などで証拠を残しておくことが肝心です。

取引先との接待で行く旅行は交際費としては経費になるでしょうがこれも日程表　誰と　どのような目的で(商談）が必要でしょう

食事のところでもあげたのですが、通常社内会議や慰安食事、交際費食事など当然経費となるものまで税務署側の論理では「食事は経費にならない」なんて言ってくる場合もあるからきちんと内容等領収書や現金出納帳に

記載することが経費化のポイントです。

税法はそもそも税金を取るための法律　通達は税務署側の「上から下々の国税職員に対する職務指示命令＝通達」なので

本来は法律ではないのですが　税務調査でなぜか彼らは通達を振り回します。
また自分たちはサラリーマンで経費になってないところを彼らは経営の経験もないものですから自分たちの尺度で

ダメなものはダメと否認されてしまう可能性があるのです。

出張なども旅費規程をきちんと作り出張に要した交通費、飲食、宿泊などは規定に沿って出しても実費精算されません(社会通念上）

もちろん月収１００万の社長と平社員の旅費は宿泊ホテル、乗車券の格も差があって当然です。

また永年勤続者に旅行券をあげるというのもよくあるパターンです。一般的には旅行券など換金性のあるものは給与課税なのですが次の要件を満たしていれば給与課税されません

１旅行を１年以内にすること
２旅行の範囲は旅行券の額から見て相当(海外含む）
３旅行をした後所定の報告書に旅行日氏名旅行先旅行者への支払額等わかるものを会社に提出すること
４１年以内に旅行しなければ会社に返還すること

いずれにせよ役員などが旅行を給与とされてしまうと役員賞与になり源泉所得税もかかされダブルパンチになるので証拠資料はきちんとしましょう

今、雑誌で税理士についての記事を書く仕事で書いているのですが

最近「ワンストップ」を売りにしている事務所が増えてきました。

税理士事務所(税理士法人）内に社労士や行政書士、司法書士などの有資格者を雇い事務所内で売上倍増？になるのでは

大きな事務所としては有資格者が多いほど箔もつく。。。

そういうわけで税理士事務所が社労士や行政書士の有資格者を募集するケースもたまに見られるんです。

しかし業法というのはどれもこういう形でお給料をもらって会計事務所でいくら開業社労士、開業行政書士として登録できたとしても会計事務所の顧客の仕事を

給与所得者という立場ではすることができません。

ワンストップで税理士事務所内に社会保険労務士や行政書士を雇用契約で雇い税理士事務所の名前で報酬を請求しているケースがあります。　

　社労士には開業社労士と勤務社労士という登録形態がありまず後者の勤務社労士であれば勤務している法人(税理士事務所は対象外）の中の社会保険労働保険手続きしかできません。

　開業社労士として登録していながら会計事務所から給与をもらいその顧問先の社会保険労務士業務を行うことは業法違反です。　

開業社労士は社労士法にあるように独立性の確保された事務所で手続きの対価は直接開業社労士本人の名義で給与でなはく報酬(事業所得）として受領しなくてはならないのです。

　これは行政書士にもいえます。　行政書士の資格のある職員を雇い行政書士の仕事をさせて給与を払うという形式は業法違反です。　

行政書士も必ず依頼者あてに個人の名において領収書を発行し行政書士の事業所得の収入にしなくてはならないとあります。　

よくあるワンストップ事務所で社労士業務や行政書士業務に係る見積書、請求書が

会計事務所名義であることは社労士法２７条（社会保険労務士でないものが他人の求めに応じ報酬を得て、業として社労士業務を行うことができない）。２３条の二（非社会保険労務士との提携の禁止）に違反します。

こんなことを認めてたら銀行、農協、などの金融期間が有資格者を雇えば顧客囲い込みだってできちゃいます。

それでも平気で税理士事務所はなんでもできるとばかりに社労士業務や行政書士業務はたまた司法書士業務までやってしまうとんでもないコンプライアン＜＜＜お金の事務所も

行政書士も就業規則作ったり登記やったり、社労士が年末調整やったりここらへん業際でもめているところですので業法違反なんです。

一番とんでもないのは何も資格がないのにもぐりでやってしまう人　〇〇事務組合、元会計事務所勤務のにせ税理士　

ワンストップといってただ紹介先があるだけというのもよくあるパターンですね。　紹介しあっているだけではぐるぐる回される顧客にとってはワンストップでもなんでもないのですが

紹介しあう事務所同志はそれでお互いに顧客が増えて良いシステムなのですが、私達士業にとって本当に顧客側の観点に立ってみるとどうなのかっていう観点がポイントです。

マイナンバー給与などバイタルな情報がいろいろなところに重複して出さなくてはいけなくて煩雑ですし、　報酬もそれぞれダブルで(事務組合だとさらに事務組合からも）とられるので割高になる傾向があります。

とにかく私たち士業が一番大事なことは顧客のニーズをとらえそれに応えること　自分たちのソフトややり方を無理強いする時代は終わっています。

立派な事務所の先生と契約したつもりが税理士は一度も顔を見せない　顧問料が高い割には何の有効なアドバイスもなくただ会計処理をするだけ　こんな昔ながらのスタイルがだんだん通用しなくなってきていると思うのです。

　会計事務所も競争が非常に厳しく、昔のように開業していれば顧客が付く時代が終わりました。

そのため会計事務所としての仕事の幅、間口を増やすために社労士や行政書士を雇ったり事務所の中で独立させたりする形式が増えてきたのですがそれがあながち強みにはつながらないことも多いのです。

　当事務所ではこれらの資格を職員が持っているわけでなくそれぞれ開業で登録しているため真のワンストップサービスが提供できるようにしています。

　税理士業界も昔の「先生業」が通用した時代は終わりました。

　時代が激変しているのにこの業界だけは化石のように業務スタイルを変えない事務所では生き残りも困難ですし、時代に沿った変革をしてサービス業としての税理士事務所が変化していかないと時代に取り残されてしまいます。

税理士が先生としてふんぞり返っている時代は終わり、個人的には、本当に顧客が困ったときに力になる、助けてくれて初めて「先生」と呼ばれる価値があるのではないかと思います

一般的に事業主が一人で食べる食事は経費になりません。

それでも以下の場合は経費になるのでその内容をきちんとわかるように領収書にメモをしておくとよいですね。

〇会議費　取引先との仕事上の打ち合わせ　外の食事をしながらのケース、スタッフとのミーティング　社内会議(弁当等含む）取引先に手土産としてお菓子などを持っていくのは会議費でも大丈夫です。
　　　　

〇福利厚生費　忘年会、新年会、打ち上げなど従業員との食事　飲み物お茶菓子などの差し入れ、お土産も福利厚生に含まれます。

　　　　　　　会社が社員に提供する食事のうち２分の１以上を徴収しており会社負担額が３５００円以下は給与課税なし

　　　　　　　残業(早朝含む）や宿日直をしたものへの食事支給

〇交際費　　取引先との接待のための食事代は原則交際費なのですが一人当たり５０００円以下で人数相手先等を記載してあれば会議費等として交際費に含めないことができます。高価な手土産、中元、歳暮は交際費

〇旅費交通費　　仕事上の出張や交通機関利用時の食事を旅費交通費とすることができます。　ある程度幅を持たせるには合理的な金額で旅費規程を定めておくとよいでしょう

〇研修費　研究費　　レアケースですが同じような飲食業などは研修目的で他の飲食業で食事することもあるかと思います。　その場合は何を研究、学んだかを記録することが必要です。

こういった食事代も商品券やお食事券(会社内の食券のぞく）、金銭で与えてしまうと給与となってしまうので注意です。

相続税の改正でご存知のように従来定額控除額５０００万＋１０００万×法定相続人の数であったものが３０００万＋６００万×法定相続人の数になりざっと６割減の定額控除額となりました。

また相続税の税率も細かく分類されています。　１億以下は変わらないのですが

以前は相続税課税価格１億～３億以下は40％-1700万
３億超　50％-4700万であったものが

１億超～２億以下　40％-1700万
２億超～３億以下　45％-2700万
３億超～６億以下　50％-4200万
６億超　　　　　　55％-7200万

と微妙に高額課税所得に増税となっています。

小規模宅地等の特定適用対象地として選択する宅地（親の居住用住宅）が２４０㎡から330㎡へ上限が拡大しました。

また特定居住用住宅と特定同族会社事業用宅地、　貸付事業用宅地と複数ある場合合計で４００㎡でしたが

この改正によりそれぞれの上限（特定事業用宅地等４００㎡＋特定居住用宅地等３３０㎡の合計額７３０㎡）まで可能となりました。

ただし貸付事業用宅地等は一定の方法で計算した金額が２００㎡になるようにする必要があります。

未成年者控除　障碍者控除については有利な改正となりました。

改正前未成年者控除は６万/年×20歳-相続開始時の年齢だったのが６万が１０万円へ開成

改正前紹介者控除は６万円(特別障碍者１２万円）/年×（85歳-相続開始時の年齢）６万円が１０万円(特別障碍者は２０万円）に増額

年金制度については２７年１０月施行で大きく改正が行われました。

おもなものは

1．年金の受給資格期間を現行の25年から10年に短縮する。　→今までは25年払わないとびた一文払われなかった老齢年金ですが（経過措置あり）これが10年となると今まで年金受給をあきらめていた人も
　払いやすくなると思います。

2．厚生年金に公務員の共済年金、私学職員の私学共済も加入し2階部分は厚生年金に統一し共済の3階(職域加算）は廃止する

→厚生年金保険料率は年々上がっていますが28年9月に18.3％となりこれで毎年の上昇は終わりです。

　この数値に共済と私学共済が合わせていくことになります（私学共済などはかなり低めのため大きな影響）
　また共済だけにありました転給制度（たとえば年金受給者の妻が死亡した場合次順位に支給）がなくなり被保険者の年齢制限もすべて70歳までとなります。

職域加算については従来の退職金を切り下げ

→その部分を原資として年金払いの退職給付として半分が有期半分が終身の年金に変わる予定です。

昔の公務員の退職金と恩給が手厚くすべて終身であったことから考えると将来のために公務員も老後設計しないとならないケースが多いかと思います。

その対策として厚生労働省が打ち出したのが個人型確定拠出年金の対象者を増やすこと　　今まで加入できなかった公務員　専業主婦(第三号）企業年金のあるサラリーマンも加入ができるようになります。

3　厚生年金の対象者の拡大　→週所定労働時間20時間以上　1年以上勤務　年収106万以上(8万8千円以上）の強制加入　今のところ従業員501人以上の会社だけですが今後拡大される？可能性があります

今の超高齢化社会においては今の所得代替率62％ほどが将来特に基礎年金の部分が大きく下げられてしまう予定なので5割ぐらいとなることを考えると現役世代のすそ野の広がりはしょうがないのかなぁと思います。

第三号制度　配偶者控除制度については選挙前にはやらないかと思いますが昔の高度経済成長制度において作られた制度であり共働き時代にそぐわないこと

女性の社会進出を阻んでいる一因でもありますから　それでも子供の小さいうちや介護者を抱えている家庭などはきちんと何らかの形で支えるべきだと思いますが

平成28年の税制改正の内容は以前のブログで簡単に述べましたが今回は少し突っ込んでみてみたいと思います。

全体的に増税傾向。。。ただし法人税率の引き下げは年々進んでおり実効税率（法人税、住民税の合計で事業税の税負担軽減を考慮したもの）は平成28年29.97％を初めて3割を切りました。

アジアが中国25％　韓国24％　シンガポール17％　イギリス20％ですからまだまだこれでも高い方

それでも中小企業は800万以下が15％と低く抑えられていますからだいたい800万位の所得に抑えれば22％の税負担　無駄に節税対策で散財するより税金を納めて8割会社に残していくというのも

会社の力をつけるという意味ではよいのではないでしょうか？

どこかでさげればどこかで上げるのが税の世界

投資促進税制で生産性向上設備投資促進税制という目玉商品があったのですが(機械、建物　構築物の即時償却か5％税額控除）が平成28年3月31日で終わり　来年の平成29年3月31日までは50％償却か4％税額控除になりその後はなくなります。

償却資産税が半額というのも生産性向上計画を行政に提出した機械装置だけというのですからぶち上げた割には効果ほとんどなし

雇用促進税制も対象を過疎地域限定100地域にしたためこれもなくなるも同然でしょう

そして一番せこいのが構築物と建物附属設備を定額法に変えてしまうというもの　ただでさえ減価償却費って期間が長すぎると思っているのにこれは痛い改正です。

そしてそして消費税についてはまた次回でお話しします。

税務改正とタイトルでうたいましたがまず労務のほうから

雇用保険料率については平成28年4月1日より13.5/1000から11/1000へ引き下げ　給料からとる雇用保険料も1/1000下がりますので注意　64歳以上も雇用保険を取るという改正は施行が平成32年4月1日となりました。

介護給付も平成28年8月より67％にひきあげられますので(賃金日額上限1万5620円）介護休業給付利用する人も増えるのかもしれません。

健康保険の報酬月額も現在は「121万円」が上限です。
3等級区分が追加され「139万円」が上限となります。
127万円（報酬月額123.5万円以上129.5万円未満）
133万円（報酬月額129.5万円以上135.5万円未満）
139万円（報酬月額135.5万円以上）
該当しても特に届出は必要なく勝手に行政で決定してくるようです。　

全くどこまで高所得者に厳しい改正が続くのでしょう

標準賞与額も上限額が引き上げられます。改正前：540万円
改正後：573万円

助成金関連ではキャリアアップ助成金　キャリア形成促進助成金の額が増額されています。
政府としては、人の雇用の際の助成金より今いる社員の教育、正社員化に力を入れているようです。

どちらの助成金も（助成金はだいたいそうですが）解雇などがあるともらえないのでよく注意してください。
解雇などは基本的には簡単にはできないもの　後々トラブルがあればどんなに問題社員でも事業主側が負けてしまう割の合わないものです。
助成金がもらえないだけならいいのですが後から監督署に訴えたり、組合に訴えたりされたら業務をやるどころではなくなってしまいます。
労働者が自己都合退職でも失業保険が早く欲しいから解雇扱いにしてほしいというお願いに事業主が従う必要はないのですから（不正受給につながります）

消費税転嫁対策特別措置法セミナー来週　消費税転嫁対策特別措置法のセミナーをやらなくてはならないので簡単なレジュメを作ってみました。添付

色々と評判の悪い消費税の改正　姑息に税込表示だったのを税抜表示にしてもよいと変更したり

消費税還元セールのような表記を禁止したり

消費税分負けさせろという要請をしたらいけないとか

ここまで消費税負担や社会保険料負担も大きいと従業員を雇うより良いアウトソーシング外注先の選出のほうが生き残りのポイントなのかもしれません。